内部保障规章制度范文
内部保障规章制度篇
【关键词】:烟草企业;
劳动规章制度;
执行力;企业文化;
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一、现代企业管理模式与制度化管理
企业管理模式一般可以分为亲情化、友情化、温情化、随机化及制度化管理模式等几种类型。
企业的发展如同人成长一样,会经过创建期、成长期及成熟发展期,当企业发展到一定程度的时候,就需要制度化的管理模式。劳动规章制度是企业制度之一,
是关系到职工切身利益,
关系到企业和谐稳定的重要制度。
烟草企业把管理当作企业永恒的主题,重视抓好制度管理,提高制度管理的科学性和实效性,
发挥制度管理在规范企业生产经营管理活动和职工行为中的重要作用。
近年来,行业扎实推进了用工分配制度改革,完成了阶段性任务,对理顺行业内部用工关系、规范分配行为、构建和谐烟草,调动全体员工的积极性、主动性、创造性发挥了积极作用。
为进一步深化用工分配制度的改革,
国家局党组提出要根据国家有关法律法规变化和调整,不断跟进,
完善单位内部劳动规章制度。
年月,国家局在全国烟草行业用工分配制度改革研讨会上,印发了山东省局研究制定的《烟草系统内部劳动规章制度示范文本》,共分章条,涵盖了人事劳资培训等各个方面,
要求各省、市级公司参照此示范文本开展本企业内部劳动规章制度的建设和完善工作。
二、企业劳动规章制度的涵义及意义
企业劳动规章制度是企业规章制度中关于劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。企业规章制度可包括两方面的内容:一是法定内容,即根据法律、法规和规章制定的劳动合同管理、工资支付及社会保险等。二是非法定内容,
即根据企业的实际需要制定的包括员工选聘依据、考核标准、晋升条件等。
企业劳动规章制度是企业管理员工及员工维护合法权益的依据,建立和完善本企业内部劳动规章制度具有重要意义。第一,
企业劳动规章制度是劳动法律制度的延伸,是劳动法、劳动合同法与劳动者权益的契合点,是国家法律与社会实际的结合,
是劳动者权益的具体体现。第二,企业劳动规章制度是人力资源管理的重要工具,是企业加强劳动管理,
规范员工劳动义务并保障员工依法行使劳动权利的行为准则。第三,企业劳动规章制度是企业生产经营,长足发展的重要保障,
良好和谐的劳动关系有利于企业维持正常的生产和工作秩序。依据国家局下发的行业内部劳动规章制度示范文本,结合本企业特点建立和完善企业内部劳动规章制度,对企业进一步深化用工分配制度改革及对行业未来发展的积极作用的毋庸置疑的,
那么如何使制度的建立和执行更有效力,
充分发挥好制度的作用呢?三、企业劳动规章制度的建设与有效执行
。合法、科学、实效是制度有效执行的前提
()合法。企业的规章制度并不是法律,
其效力来自法律的赋予。
劳动规章制度发生效力,一是内容合法,
二是程序合法。企业虽然有权根据本单位的实际情况制定规章制度,但劳动规章制度的内容不得违反国家宪法和劳动法律、法规的规定,也不得与劳动合同和集体合同的内容相冲突。
在制定规章制度时要对规章制度进行全面的梳理和审查,必要时聘请专业人员进行法律审查,确保内容体现权利与义务的一致、奖励与惩罚的结合。
程序合法要求劳动规章制度在制定过程中必须符合法定程序,要广泛听取劳动者意见,与工会或者职工代表平等协商确定和修改完善;对直接涉及员工切身利益的规章制度应当公示,或者告知员工,
让每一名员工都清楚的了解制度内容。
()科学。不具有科学性的制度没有任何的价值和意义。一是制度要实用,
企业规章制度的制定要处理好普遍性和特殊性的关系,要在法律法规普遍性制度的指导下,多考虑自身的特殊性,紧密结合烟草行业的特点,进行细化、量化,
增强制度的针对性和可操作性,提高执行力。
二是要系统全面,合理预测制度实施可能遇到的阻力,尽可能考虑到各方面可能的情况,做到有章可循。
()实效。
制度出台后要相对稳定,避免朝令夕改,但是也不能一成不变,一劳永逸。
随着时间的推移,企业管理同样存在与时俱进的问题,企业规章制度需要不断完善和修订,确保制度不脱离实际,真正提升制度执行力。
。学习、监督、文化是制度有效执行的保障
宣传学习。劳动规章制度在实施过程中具有较强的强制性,并直接关系到职工的切身利益。因此,
企业应加大内部规章制度在本单位的宣传教育力度,使得规章制度人人知晓。遵守制度的前提是要学习制度,把制度吃透,
入心入脑,内化为一种习惯。烟草企业领导干部作为制度的制定者,要以身作则,
带头学习好、贯彻好、执行好各项规章制度。要求别人不做的,自己坚决不做,要求别人做的,
自己首先要做。不折不扣地执行好各项规章制度,自我提升执行力,
作制度执行的表率,进一步引导和规范职工群众言行。
过程监督。加强对制度执行情况的监督,增强制度执行过程的公平性与透明性。
规章制度既然以全体职工为约束对象,那么对规章制度执行结果进行公示,增强规章制度执行过程的透明性。
()发挥企业文化作用。尽管劳动规章制度可以规范员工行为,
但是制度是硬管理,它只强调管理中直接、量化的一面。
而文化管理重视人的精神价值的开发,注重协调人际关系,是企业管理的高级境界。为使劳动规章制度得以有效贯彻执行,应使劳动制度与企业文化相结合,
引导职工自觉遵守,
形成一种制度文化氛围。
结束语
企业劳动规章制度建设是一个以终为始,与时俱进的过程。烟草企业要以贯彻落实国家局工作要求为契机,
建立和完善起完备规范的企业内部劳动规章制度,
并在今后工作中充分发挥制度作用,为用工分配改革的不断深化及企业的和谐稳定提供有力保障。
参考文献:
[]廖名宗。劳动规章制度研究[]。北京:法律出版社,
[]马爱华。我国企业劳动规章制度存在的问题及对策。政法学刊。()
[]莫冰。建立和完善企业规章制度促进企业和谐稳定发展。经营管理。()
内部保障规章制度篇
关键词:劳动规章制度;
合法性;合理性
一、前言
随着我国政治体系的不断完善,大部分用人单位都制定了劳动规章制度,以提高企业单位日常生产活动的正常运营,
也为了减少劳动关系的纠纷,
维护企业内部的和谐稳定。用人单位的劳动规章制度说明了该用人单位的性质、组织原则、机构以及全体职工应当遵守的制度准则等,是用人单位全体职工和管理层都必须遵守的制度章程。在用人单位中,
劳动规章制度始终贯穿于劳动过程中的每一部分,是劳动者的行为是否合法,
是否合理的重要依据,也是解决劳动争议的主要手段。
随着市场化进程的发展,社会基础设施进一步完善,社会制度的制定得到改进。劳动规章制度制度依从着合理性与合法性,使劳动者做到有法可依,
有法必依,保障了用人单位全体职工的基本权益。符合公平公正原则,
有利于社会的稳定和发展。
二、劳动规章制度的必要性
用人单位的劳动规章制度是严格依照国家的《劳动合同法》和相关法律制定的,是用人单位实现规范化管理的重要依据,它决定了用人单位日常行政管理的方方面面。
《劳动合同法》是由国家制定的,明确当事人双方义务与权力的前提下,
着重于对劳动者权益的保护。因为劳动者在企业关系中处于弱势地位,
当产生劳动纠纷时,劳动者可以寻求法律保护,是构建稳定社会,发展和谐的劳动关系的重要保障,是我国劳动保障法治建设的里程碑,
对国家的经济和生活都产生了深远的影响。
劳动规章制度是企业单位的内部规则。
因为是依据《劳动合同法》建立,具有一定程度上的公平公正原则。
它可以根据具体用人单位的具体情况,在劳动管理、薪酬定额、福利待遇和职工纪律等方面有一个细则的规定。用人单位的劳动规章制度直接明确的规范了有关于企业职工的劳动权力与义务的形式与内容,
并且具有一定程度的法律效力。并且用人单位的每一项工作都可以做到有法可依、有法必依。
这是因为劳动规章制度是国家法律规则的细化,
保证了劳动者权益与义务方面的全面性。从另一方面来说,
劳动规章制度保证了企业经营管理的有序性和稳定性。当用人单位与职工产生纠纷时,
公平、公正原则下制定的劳动规章制度,不违反法律、行政政策的情况下,可以作为人民法院处理劳动争议案件时的依据。
而且,劳动规章制度赋予了用人单位一定的权利,当企业职工违反劳动规章制度时,用人单位可以给予相应的处罚,
情节严重者,用人单位可以直接接触劳动合同,不用支付违约金。劳动规章制度具有双面性,严格依照相关法律制定章程可以使用人单位的日常事务管理实现规范化,
但是,如果用人单位运用不到,不与具体实际相结合,可能损害用人单位和职工的双重利益。所以,
用人单位必须意识到劳动规章制度在用人单位的重要作用,它的制定和实施一定要遵循合理性和合法性,科学的管理运用,在保障双方利益的前提下,
推动企业的市场化经营,提高用人单位的经济效益。
三、劳动规章制度的合理性与合法性探析
。合理性
用人单位的劳动规章制度要求具有民主性与科学性,这是对劳动规章制度的合理性考虑。
因为规章制度中的大部分内容都与单位职工的权益相关,
所以在规章制度的制定时要求全体职工的广发参与,这样可以有效的避免用人单位的独断专行,
保障了劳动者的合法权益。随着社会主义市场经济的繁荣化发展,劳动者也趋向于市场化,用人单位与企业职工的劳动关系越来越多样化和复杂化,
劳动争议不断增多。用人单位根据自己的行业特点和具体情况,制定的劳动规章制度没有一致性,不用的劳动行为在不同的行业也可能产生不同的法律认定。
国家对劳动规章制度的制定也没有合理性的规定,这就致使有些用人单位滥用《劳动合同法》赋予的权利,在制定过程中忽视了单位职工的合法权益,容易产生劳动纠纷。
为了企业的合理化运营,营造一个和谐稳定的企业环境,
这就要求用人单位在劳动规章制度的制定时一定要考虑到合理性的一面,遵循国家劳动立法的大致方向,保障企业职工的合法权益。
用人单位在劳动规章制度的制定时可以根据自己行业的市场情况,发动企业职工积极参与,
以保障企业的职工的双重利益为目的,做出以下考量:首先,考虑到职工的承受能力。对此,
用人单位可以深入基层,对企业职工的用工环境,
福利待遇进行详细的调查,多听取职工的建议,结合实际情况进行归纳总结,最后制定出合理的规章制度,保证企业的稳健发展。
其次,对于职工的违纪行为的处理。在这一方面,用人单位根据职工违纪所造成的企业损失、职工是否故意违纪、职工个人的违纪次数等方面把违纪行为分成不同的层次。
这样可以根据职工违纪情节程度的不同分别给予不同程度惩罚,做到赏罚分明,有利于用人单位劳动规章制度的顺利实施。
年月日,新的劳动合同法施行,
这次的修改广泛听取了各方人士的意见,充分体现了民主立法和科学立法。已经制定好劳动规章制度的要相应国家立法的主题,
广泛听取单位职工的意见,进行民主协商后对规章制度进行修改;
未制定劳动规章制度的用人单位依从《劳动合同法》的规定,以合理、合法为原则,体现科学民主性,与具体行为一一配套。
制定出完善、合理的劳动规章制度。
。合法性
用人单位制定相关的劳动规章制度,既是它们的权利,
也是它们的义务。
即使体现的是用人单位管理者的意志,但是,还是要受到法律的约束。用人单位的制定劳动规章制度必须要依从国家的法律法规,
这是用人单位的义务,也是它的权利。分析用人单位劳动规章制度的合法性,首先要分析它的性质,从适用的主题范围来看,
企业的劳动规章制度既约束了企业职工,
也约束了用人单位,是基于劳资双方合意的契约发挥效力部分和基于企业经营管理权产生,法律赋予其约束力的部分组成。由此看来,
用人单位的劳动规章制度是有其合法性的。
用人单位的劳动规章制度的制作程序具有合法性。这就要求用人单位管理层不能完全依照个人意志拟定制度章程,
一定要经过法律程序的认可。
劳动规章制度的目的是为了通过一系列条例使职工踏实工作,而不是借此剥夺职工们的权利。在制作程序上,
应该在规定时间内,
通过公式或者通告等方式告知单位职工。职工们在法律上享有知情权,这是法律赋予的公民应该享有的基本权利之一。其次,
用人单位的劳动规章制度的制定一定要符合本单位的具体情况,与集体合同、劳动合同相一致,
符合我国现行的法律法规。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》中规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院予以支持。
”用人单位的劳动规章制度的法律约束力是低于集体合同和劳动合同的,这就要求它的制定内容具有合法性。除此之外,劳动规章制度的内容和制作程序都应该是民主的,
我国是人民民主专政国家,人民代表大会是我们的根本政治制度。
这就要求,用人单位在制定劳动规章制度时,全体职工以及工会等各个部门都具有平等协商的权利。
这样可以增加规章制度的透明度,也体现了民主方针。全体员工通过讨论和提出意见,能够体现劳动者的最直接要求,表现了民主协商过程,
体现了制作流程的合法性。
四、结语
合理合法的劳动规章制度是用人单位完善内部控制的表现,也是《劳动合同法》的延伸和细化。随着全球化趋势的加强,
我国经济的发展很容易受到世界经济形势的影响。我国社会主义市场化呈现多元化的趋势,用人单位与劳动者的劳动关系也趋向复杂化。为了有效解决企业单位的内部矛盾,
建立和完善劳动保障制度必须实现合理化与合法化,为全体职工行使权力和履行义务提供重要的保障和依据。
参考文献:
[]李长健徐丽峰:用人单位劳动规章制度的合法性与合理性[]。劳动保障世界,
,():-。
[]马爱华:我国企业劳动规章制度存在的困境与对策[]。政法学刊,,
():-。
内部保障规章制度篇
关键词:规章制度;建筑企业管理;重要作用;
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中图分类号:.
一个建筑企业通常有许多子系统组成。从投标、预算、施工、建筑成品、结算以及后勤保障,
每一部分作为一个单元,在经营过程中,其运作是相对独立的,
能够把每一个部分贯穿起来,就是建筑企业的规章制度。正是有了这种制度保障,建筑企业才成为一个有机整体的。可以说,
建筑企业内部各单元的密切衔接,首先是规章制度的衔接。规章制度在企业各项经营活动中,
处于“基石”地位,发挥着至关重要的保障作用。这种作用主要体现在:
一、顶层设计作用
任何一家企业,都是以实现经济效益为目的的。经济效益是建筑企业的最高利益所在,
是建筑企业的核心命脉。
如何保证建筑企业能够始终围绕这个中心来转?惟有规章制度能够解决这一问题,也就是靠制度办事,而不是靠人办事。只有规章制度,
才能够统筹建筑企业内部各单元、各要素、各层次,
才能解决全局性、系统性的根本问题,才能保证建筑企业的稳定性、持续性、发展力。企业成立目的在于发展的更大、更强,前期公司的经营由于成本上的制约会发展的较慢,
但随后公司的人员会不断的增加,经营水平不断的提升,必须采取正规化的管理。一些有眼光的企业家,大都走上了“法治”轨道,
完全按照现代企业制度的要求,通过完善的规章制度来运作企业,以保持企业的生命力。“无规距不成方圆”,
从这个意义上说,
规章制度在建筑企业里发挥着“顶层设计”、统揽全局的作用,是解决建筑企业最根本、最核心问题的根本出路。
实践证明,越是搞得好的企业,规章制度越完善、越合理、越具有可执行性,反过来,规章制度完善的企业,
落实的好的企业,基本上在经营上也不会搞的太差。要想富先修路,
建筑企业要做大、做强就得先立制建章。路修得越好车跑得越快,成功的企业都有一个共同的秘诀:建立适合本企业的优良的规章管理制度。
当然,
当今世界左右建筑企业命运的是市场,而不是规章制度,这是另外一个问题,不在讨论之列。
二、基础保障作用
企业管理是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。规章制度对于建筑企业管理来说,
它是建筑企业的“法律”,是建筑企业进行管理的依据。离开规章制度这个“准绳”,建筑企业的经营活动就难以有序有效开展,
难以规范员工的行为,就难以参与市场竞争,
更谈实现经济效益。一个企业的规章制度不仅是企业核心价值观核心竞争力、企业文化的具体反映,
也是衡量一个企业整体管理水平的重要标志。
这种基础保障作用表现在两个方面:一是规章制度是企业管理的基础。
建章立制,是企业最基础的一项工作,其核心是就是规范程序、明确方法和途径。
对建筑企业来说,离不开劳动者、原材料(半成品)、机械装备这三个要素,也就是说,
只有把劳动者、建筑材料与机械装备结合起来,才能进行建筑活动。而建筑活动又不是这三者的简单结合,
必须按照一定的标准、履行一定程序,按照事先的设计和一定的工序,通过采取一定的建筑工艺、充分发挥丰富的施工经验优势,才能最终形成合格的建筑成品。
就建筑施工过程本身来说,投入多少人力和资源,按照什么工序,
使用什么机械装备等等,
都不是随意而来的,都有各自科学、严格的技术规范,
或者说是规章制度的约束。这种约束,主要是通过对人的行为的约束,明确每一个劳动者在生产过程中应该做什么,不应该做什么,
必须做什么,禁止做什么,
避免建筑过程中的随意性,来满足符合技术标准要求的条件。否则,建筑活动就无法进行。
二是规章制度是企业管理的依据。在建筑企业管理中,既有宏观层面的计划、组织、指挥,又有微观层面的协调、施工、控制。无论哪一个层面的东西,
都是以一定的规章制度为依据和前提的。
企业管理不可能由着管理人员随意去管,而必须遵守“依据”,按照程序办事,有的是国家有关法律法规,更多的是建筑企业内部根据自身需要所设立的规章制度。
也就是说,建筑企业的一切生产经营活动,既要符合国家的法律法规要求,
也要按照自身设立的规章制度办事,而且这种规章制度在企业内部具有强制性和约束力,要求每一个员工一体遵行。从某个角度讲,企业管理人员只不过是对规章制度执行情况作出裁判,
加以纠正,
而不是另设规章制度,改变游戏规则。
三、规范激励作用
规章制度的规范作用,
就是将企业的经营管理活动有序化、标准化的过程。
例如在建筑施工过程中,对于一些特殊关键部位,
除了国家有技术规范、标准要求外,施工企业还要编制专项施工方案,对建筑工人的操作也有很多具体规定,这种规定更具体,
更具有操作性,每一个员工都要在规定的范围内活动,按照规定的动作去执行,
这时候,
个人在专项施工方案面前好像变成了一个机器人,只有按规定操作的义务,没有或者很少有自由活动的空间。
当然,规章制度本身也有一个适应建筑材料改进进行调整的问题,
而不是僵化的、一成不变的。如规章制度虽然很具体,但却很繁琐,职工难以全面掌握及指导自己的工作;规章制度强制性很强,
但不排除职工会产生逆反心理,适得其反,
并抑制积极性;
规章制度很硬,一经制定难以更改,但是新技术、新工艺、新材料的投入使用,有可能改变原来的操作工艺、操作流程,
这时候,相应的规章制度就要进行必要的调整。
内部保障规章制度篇
一、高等院校依法治校定义及内涵
依法治校作为一种现代大学管理理念,已逐步成为高等院校加强管理,提升办学质量,提高办学效益,促进办学水平的一项重要工作,
要想更好地进行依法治校,就必须从理论上认清什么是高等院校依法治校及其内涵。所谓高等院校依法治校,是高校办学和管理的一种模式,
具体指高校管理者依据与高校有关的法律规范和高校自定的规章制度,通过不断完善各项管理制度,对高校的各项事务进行全面管理,依法保障师生的合法权益,
使高校的管理和运行走上制度化、规范化和法治化的治校方略。
二、高等院校依法治校建设所面临的问题
近年来,
随着市场经济的进一步发展和高等教育改革的不断深入,我国高校依法治校工作中的不足也逐渐显现。
(一)规章制度不健全,存在无法可依的现象
依法治校要求学校各项规章制度的制定均在法律的框架内进行,
受法律的影响和制约并由法律来进行指引和导向。在实践领域,一方面,直接规范大学办学活动的法律、法规和规章严重滞后和不足。
特别是一些关于高等教育的法律、行政法规存在某些规定失之偏颇的情况,部门利益保护色彩较浓,强调教育行政主管部门的行政权力,忽视高校的自主办学和人格独立,严重影响教育法律、行政法规在高等院校的准确适用,
影响其权威性。
另一方面,大学内部建章立制工作不到位,内部规则真空较多,很多高校的规章制度在制定时都缺乏法治观念,可操作性不强。
(二)管理体制落后,民主精神缺失
民主是高校法治的基石,缺失民主,高校法治的培育就缺少了土壤和气候。
不幸的是,目前传统的高校内部管理体制“人治”痕迹明显,大多数管理模式还是以政府行政管理为主,民主精神缺失现象普遍存在。在高等院校管理机制上“官本位”现象严重,
权术重于学术,对学校主体教员的重视比较缺乏,
使得高校行政权力泛化并过于集中在学校一级,
导致行政权力过于干涉学术自由,
并用效率化的行政衡量尺度来要求教学与科研工作,
从而导致学术研究人员轻视学术力量,
丧失学术信仰,出现大量急功近利的学术欺诈事件。
(三)执行与监督机制不完善,
师生权益未得到应有的保护
高等院校执性监督的根本目标是监督管理者的管理方式,提高其依法治校水平,
维护教职工和学生的合法权益。这不仅需要体系完备的一整套规章制度的保障,更需要高校管理者具有一种内在自觉的制约。
如果高校的管理权力缺少这种民主的监督和制约,就有可能会偏离法治轨道,使得依法治校的目标难以实现,
从而影响到高校的发展,甚至危及学校的生存。然而,
在具体实践中,很多高校仅仅是在规章制度制定的环节上强调进行监督,即理论层面已经相当完备,但可操作性和执行性不强,
缺乏具体的监督机制保障规章制度的执行环节。既没有明确的监督方式和监督程序,
也缺乏对监督不利应承担的责任的规定,这些都造成了监督机构监督不严,
很难发现和纠正其中存在的问题,
党史学习教育心得体会从而没有起到真正维护师生权益的作用。
三、推动高等院校依法治校建设所需要的条件
建立健全完善的高等院校依法治校体系,
推动高校依法治校更快更好发展需要以下几个条件:
(一)健全规章制度,确保有法可依
高校法治需以制度先行,
以制度为法治的基石。
一整套科学规范、操作性强的规章制度是依法治校评价顺利开展的前提和保障。首先,高等院校需要依法科学地制定学校章程。
自古有言,“国有国法,家有家规”,
学校章程就是高校自我约束和自我管理的基本依据,
也是高等院校管理和运行所要遵循的根本大法。依法制定和实施学校章程,是建立现代大学制度,全面实行依法治校的重要保证。
其次,依据学校章程制定各项规章制度,即具体规范各项工作的操作细则和管理办法。
规章制度是学校章程的进一步细化,
以具体设定人们应尽的义务,约束人们的行为,保障人们的权益,
从而使高校内部管理体制得到完善,管理效率得到提高。
(二)强化法治观念,健全民主管理机制
管理体制的僵化和滞后在很大程度上折射出的是管理者的法治意识和观念的模糊,
没有将法治精神和理念内化为其自觉行为,
运用实施到管理的过程中,导致很多高校依法治校的“行政本位”色彩过于明显。因此,法治观念的强化和法律信仰的树立是健全高校民主管理机制的前提和保障,
也是高校依法治体系得以构建的关键。
只有将法律文化信仰深深植根于高校管理者和广大师生的心中,
渗透入他们的血液里,使得信仰法律成为他们的一种生活方式,这样的文化氛围才能孕育出具有民主法治信仰的管理者,才能构建出一个使得广大师生能够自由探索、独立思考、勇于创新的民主管理机制。
(三)完善监督与内部约束机制,
保障师生的合法权益
依法治校工作不仅要靠相关关于植树的作文法律和规章制度来保障,还要建立一套行之有效的监督保障机制来确保运行。高校应充分发挥审计监督、群众监督和社会监督作用,
形成强有力的权力制约和监督机制。在完善监督机制的同时,高等院校还应该积极实行内部约束机制,以确保法律法规和学校的各项规章制度能落到实处。同时,
充分发挥纪委、宣传、工会等行政部门的职能作用,
建立健全并认真落实群众举报、信访接待和舆论监制度。通过外监内控并结合多项配套制度和具体程序的联合监控模式,使依法治校能真正发挥出其应有的效果。
参考文献
[]徐德刚。高校依法治校中存在的问题及其对策[]。湖南社会科学,
年第期。
[]胡建华。论我国高校法治建设的完善[]。内江师范学院学报,年第期。
内部保障规章制度篇
关键词:企业内部规章制度性质有效责任
一、企业内部规章制度的定义
企业内部规章制度是企业自身依法制定的组织生产和进行经营管理的规则,俗称“厂规厂纪”,有的国家称之为雇佣规则、工作规则等。
企业内部规章制度以企业为制定主体,
只在企业内部适用,
一般表现为公开和正式的单位行政文件,所以,
它不同于国家制定的法律法规。
企业是现代社会中组织社会生产的最重要的基本单元,企业内部规章制度对于提高劳动效率、保护职工和企业的合法权益、促进企业构建和谐的劳动关系具有重要意义。
二、我国关于企业内部规章制度的法律规定
为了规范企业制定内部规章制度的行为,我国在不同时期分别制定了相关的法律法规和司法解释。
年和年,国务院分别了《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》,其适用范围仅限于“全民所有制企业和城镇集体所有制企业”和“国营企业”的正式职工,时至今日,这两个法规的的部分内容已经过时,
不再适应社会发展的需要。
年颁布的《中华人民共和国劳动骆驼祥子读后感300字法》中,
第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”第二十五条中将“劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”作为用人单位可随时解除劳动合同的法定情形之一。第八十九条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,
应当承担赔偿责任。”这三条规定明确了制定内部规章制度对企业来说既是权利,也是义务,劳动者违反内部规章制度以及企业制定的内部规章制度违法可能承担的法律责任。
年公布施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中,
第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,
可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这规定了企业内部规章制度的有效要件和有效企业内部规章制度的法律效力。
年原劳动部颁发的劳部发[]号文件《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中,规定了劳动规章制度中应包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其它劳动管理共计七项内容,要求劳动行政部门应同时从内容和程序两方面进行审查,
只有都符合规定的才予以备案。这些规定使企业内部规章制度向具体化迈进了一步,虽然这个规范性法律文件本身的效力有限。
年实行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》中,
第十六条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”这就依法赋予了劳动合同和集体合同的优先效力。
年月日通过的《中华人民共和国劳动合同法》中,
第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,
保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,
与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,
通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”这进一步明确了企业内部规章制度的内容和制定程序,赋予了劳动者在制定企业内部规章制度过程中的话语权,
加强了对劳动者权益的保护。
三、企业内部规章制度的法律性质和效力
企业内部规章制度虽然对全体职工具有约束力,
但它明显不是法律规范,那它的法律性质和效力又该如何认定呢?
在现代社会,公民受到的法律约束大致可分为两种,一种是以本人同意为前提的契约规范,
另一种是具有强制性、不以本人同意为前提的法律规范。
相应的,在主要发达国家的劳动法理论中,关于企业内部规章制度法律性质的问题,也主要存在契约规范说和法律规范说两种主要观点,
此外,还有二分说和集体合意说等主张。
契约规范说认为,企业规章制度虽然是由企业单方制定或变更,以行政文件的形式存在,
但其之所以对职工具有法律约束力,是因为它经过职工的同意后成为了劳动合同内容的一部分,或者说成为了劳动合同的附款。因此,
理论上讲,企业内部规章制度对不同意其内容的职工不具有约束力;
事实上,职工与企业签定劳动合同的行为一般被视为对企业规章制度的默示同意,所以几乎所有劳动者都受其约束。
在现实中,职工大都是合同订立之后才逐渐了解企业规章制度的详细内容,企业也往往不经职工同意而制定修改规章制度,
这些都与合同订立的一般原理相悖。
法律规范说认为,企业内部规章制度具有强制力和约束力,在事实上发挥着行为规范的作用,其效力的发生与劳动者的意思无关,
从法理角度观察,具有如此强大社会规范机能的企业规章制度无疑是一种法律规范。
针对企业规章制度的法源性,学界有经营权说、习惯法说、授权法说三种主张。经营权说认为企业规章制度是企业基于生产指挥权及企业管理权而单方的企业内部法规,
其法律规范效力来源于法律赋予的经营管理自主权;习惯法说认为规章制度的内容规定的是企业和职工双方一般性的事实上的习惯,它以习惯法的机制在运作,所以可视其为习惯法,
职工对此也有法的确信;授权法说认为企业规章制度是由相关劳动法律赋予其法律效力的,依法制定的规章制度是法律规定的延伸和具体化。法律规范说的缺点在于其过分抬高了企业规章制度的法律地位,
有滥授立法权之嫌。
二分说认为,
企业内部规章制度由两部分构成,一部分必须获得职工同意,只能基于劳动双方合意达成的契约始能有约束力,
如关于工资待遇、劳动时间等主要劳动条件的规定;一部分是无须取得职工同意,仅依企业本身的指挥权即可制定并产生约束力,如煤矿生产企业中制定的矿工井下作业必须遵守的行为规则等。
集体合意说认为,企业规章制度是对所有职工统一设定的规范,职工集体同意是规章制度发生法律效力的必要条件。该说似乎有将规章制度与集体合同等量齐观的嫌疑。
对企业规章制度法律性质的认定对实务中许多重大问题的认定都有直接影响,
如具体规章制度的有效与否,企业对违纪职工处罚权限的界定等。目前各国立法对企业规章制度的制定程序规定得比较细致和全面,
而对规章制度的内容则普遍倾向于尽量通过劳动合同和集体合同来进行确认后间接实行。
四、我国企业内部规章制度的有效要件
依据《劳动法》、《劳动合同法》和相关司法解释的规定,我国企业制定的内部规章制度有效性的标准有三个,即程序民主、内容合法和结果公示,三者缺一不可。
所谓程序民主关键是要保障职工在制定规章制度时的参与权,具体讲就是制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,
与工会或者职工代表平等协商确定;
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。此外,
企业规章制度制定后应当呈报劳动行政部门备案,主管部门有权对其中违法或不公平的条款予以否决,
并对其实施过程予以监督。
所谓内容合法是指规章制度的内容不能与现行法律、法规、规章的强制性规定和社会公德相违背,否则应绝对无效,
且应由劳动行政部门给予警告,
责令改正;对职工造成损害的,应当承担赔偿责任。
所谓结果公示即企业应当将直接涉及职工切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知职工,
否则不对职工产生效力。最高人民法院的司法解释明确指出,
企业规章制度向职工公示,才能作为处理或处罚职工的依据,才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
五、违反企业内部规章制度的法律责任
规章制度是企业进行生产管理的重要手段,
职工违反合法有效的规章制度要承担相应的法律责任。
在对违纪职工的惩处中,争议最大的是企业的处罚权限的问题。任何处罚显然都是限制剥夺公民权益的行为,而按照法律规定,公民权益只能由法律来限制或剥夺;
一般认为,在没有法律明确授权的情况下,
企业内部规章制度无权设定处罚。
我国现行法律规定,企业有权利制定规章制度,且只要是通过民主程序制定,
不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向职工公示的,就可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
这是不是对企业设定处罚的授权呢?
笔者认为答案是肯定的。关键是怎么理解“不违反国家法律、行政法规及政策规定”这个条件,是只要法律法规中没有禁止设定某类处罚就可以任意设定吗?显然不是,因为企业只有得到明确法律授权才可以设定处罚权,
否则就是违反法律规定,就是无效规章制度。在没有法律授权而又确有必要设定处罚的情况下,
最好将相关处罚规定作为劳动合同的附件,取得职工的同意,
在职工违反规定时,以追究违约责任的形式实现其内容,从而达到管理目的。
在技术上,处罚规定要尽量细化、量化,
提高可操作性;在对条款意义的理解发生争议时,由于处罚规定一般具有格式条款的特征,应尽量做不利于企业的解释。
当然,市场经济中,企业和职工是平等主体,企业制定的规章制度违反法律、法规规定对劳动者造成损害的,也应当承担赔偿责任。
参考文献:
[]杨继春。企业规章制度的性质与劳动者违纪惩处[]。法学杂志,
,()。
[]黄越钦。劳动法新论[]。北京:中国政法大学出版社,
:-。
内部保障规章制度篇
劳动规章制度,又称劳动纪律,
是指依据国家法律法规,
由用人单位制定的,以书面形式表达的,
并以一定方式公示的,
关于用人单位内部劳动用工管理、明确用人单位与劳动者双方权利和义务的各种规章及制度的总称。
在我国,劳动规章制度具有“准法律”的地位,
要求劳动者必须严格遵守。《宪法》第五十三条将“遵守劳动纪律”作为公民的一项基本义务。
依据《劳动合同法》第四条的规定,劳动规章制度并非完全由用人单位单方制定,而是由用人单位与劳动者双方平等协商确定,是用人单位与劳动者双方共同意志的书面表达。《劳动法》第四条也规定,
用人单位应当依法建立和完善规章制度。因此,
加强劳动规章制度建设,对于调整劳动关系、减少劳动争议、规范劳动关系当事方的行为、构建和谐劳动关系显得非常重要。
劳动规章制度建设是减少劳动争议的有效手段
劳动争议是指劳动法律关系双方当事人(即劳动者和用人单位),在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中,
就劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。劳动争议是一种在全球范围内普遍存在的社会现象,在我国,劳动争议也是现实中较为常见的纠纷,
尤其在经济新常态、供给侧结构性改革的新形势下,由于市场经济结构不断调整、社会劳动用工制度不断变化,各种利益主体之间的诉求日益多元,
劳动关系矛盾凸显多发,使得劳动争议随之增加。劳动争议的产生,不仅使正常的劳动关系得不到维护,
还会使劳动者的合法利益受到损害,不利于社会的稳定。加强企业内部劳动规章制度建设,
明确用人单位在管理方面的职责,防止管理上的任意性,同时规范劳动者自身的行为,
明确其享有的权利和应当履行的劳动义务,对于减少劳动争议、避免劳动纠纷,有着特别重要的现实意义。用人单位作为劳动法律关系的一方主体,对于劳动争议的发生和解决有着非常显著的作用。
用人单位所制定的各项内部管理制度,首先要做到内容上必须符合国家法律法规的要求,必须符合党和国家的政策、法令,必须既能够维护企业自身的利益,又能够保障企业员工的合法权益;
其次要做到程序上适当,必须经过当事双方民主协商讨论,
并由用人单位以适当的方式履行告知义务,使员工知情并得到他们的认可[],
这样,企业所制定的规章制度才具备相应法律效力,才可以保障企业合法有序地运作,
才能在劳动纠纷出现的时候,
作为规范性文书发挥预防和解决劳动争议的职能,从而将劳动纠纷降低到最低限度[]。即使出现劳动争议,
企业内部的劳动规章制度也可以作为劳动争议处理的依据之一,节约争议处理的成本。劳动者作为劳动法律关系的一方当事人,其行为也同样对劳动争议的形成、发展以及解决产生直接影响。目前,
个别企业尤其是一些非公中小型企业员工的整体素质还有待提高,法治观念和法律意识还比较淡薄,在现实中违反劳动合同的情况以及违背劳动法的行为还时有发生,在一定程度上造成了劳动纠纷有所增加,
劳动争议案件不断上升。所以,要预防和减少劳动争议的发生,
还必须增强广大员工学法用法遵法的观念,帮助员工学习劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规,自觉遵守规定,严格履行劳动合同,
从而避免发生劳动争议。
劳动规章制度建设是保障劳动者权利的重要途径
企业就其本质而言是一个经营体,一方面,企业为社会和公众提供产品或服务,
另一方面,企业必须获得相应的利润。在市场经济条件下,如果劳动法制不够健全,
监督施行机制不够完善,企业很可能为了追逐利润而牺牲甚至侵犯劳动者的权益。
那么,劳动者的权益该如何保护呢?通常是由国家设立最低标准,并在此基础上由劳动关系双方通过个别交涉形成劳动合同或者通过集体谈判形成集体合同来实现。但是,
从现实情况看,
我国现阶段在部分地区、有的行业和一些企业,不仅存在劳动合同格式化和集体合同形式化的问题,而且相当多的劳动者个人和劳动者集体也缺乏必要的谈判交涉能力。虽然我国“人口红利”在逐渐失去,但市场经济体制决定了资本仍较为稀缺,
劳动力相对过剩的局面尚未根本改变。
劳动者靠自身劳动来维持生计,相对于用人单位的用工自主权来讲还是处于相对弱势地位。
大多数普通劳动者抱着“端人碗、受人管、看人脸”的屈从心理,在人格、经济上都不同程度地依附于用人单位。从法律上讲,劳动关系的双方当事人是两个平等的主体,但事实上却欠缺平等性和自愿性。
从过劳死到开胸验肺,从西门子、百度裁员到富士康员工集体跳楼事件,这些引起社会广泛关注的劳资矛盾已敲响警钟,劳动者的人格尊严、生命健康遭受不同程度的漠视。
基于此,
如果能够通过制定劳动规章制度,就劳动条件、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护以及社会保险和福利等劳动权利做出相应规定,来弥补劳动者的弱势地位,使其获得有尊严的劳动,
就能有效地保护劳动者的合法权益。
劳动规章制度建设是约束劳动关系主体双方行为的现实选择
劳动关系是一种法律关系,它有两个主体:劳动者和用人单位(雇主),劳动者是劳动力的所有者和支出者,用人单位是生产资料的占有者和劳动力的使用者,
劳动关系的本质是劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合,劳动者把自己的劳动力让渡给用人单位使用,与用人单位的生产资料相结合,
虽然用人单位可以对劳动力进行分配和安排,但劳动者仍然享有劳动力所有权,用人单位在使用劳动力的过程中不得损害劳动力本身及其再生产机制。
劳动关系也是一种社会关系,其主体之间兼有对抗性质与非对抗性质。劳动者追求工资福利最大化,用人单位追求利润最大化,
两者在利益目标上存在冲突,在现实中即表现为成本与利润的矛盾。同时,两个主体之间又是一种利益伙伴关系,彼此的利益目标和方向具有较大的一致性。
在劳动关系中,对抗性与非对抗性相互制约,
同时存在,既对立又统一,此消彼长,
处于往复变动状态。劳动规章制度适用于用人单位及其所有劳动者,
劳动关系双方主体都要共同遵守,这就要求用人单位无论是在制定规章制度时,还是在适用规章制度时,都要从实际出发,
严格约束用人单位自身的行为,秉持客观公正的态度与立场,加强企业自律,力争做到能使劳动者大体接受和社会一般认可。
另一方面,用人单位在制定和适用劳动规章制度时必定要合理规避用工风险,
降低被投诉的机率,减少纠纷产生,
因此,通过劳动规章制度建设,
平衡劳动关系主体双方的地位,规范劳动关系主体双方的行为,就成为一种现实选择。
在双方平等自愿协商的基础上,通过劳动规章制度设计反映各自的利益诉求,推动劳动关系双方的权利义务达成公正平衡,运用制度约束机制,实现对劳动者权益和用人单位利益的保障。
劳动规章制度建设是依法构建和谐劳动关系的必然要求
党的十八大明确提出构建和谐劳动关系,和谐劳动关系事关和谐社会建设和职工合法权益维护,关乎党的执政基础和群众基础。和谐的劳动关系,根本上要坚持依法构建,
以宪法和劳动法为指导,健全劳动保障法律法规,重点完善集体合同、工资集体协商和民主管理等制度。
把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化轨道,企业依法用工,职工依法维权,逐步建立规范有序、公平合理、互利共赢、和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。在这个过程中,
用人单位的劳动规章制度建设,既是依法构建和谐劳动关系的有效载体和必要手段,又是依法构建和谐劳动关系的重要补充和必然要求。
首先,
劳动规章制度建设的程序必须合法。劳动规章制度并不是用人单位或其管理层、管理者可以随意制定的,劳动规章制度的制定、修改必须遵守合法的程序,即民主程序和公示程序。《劳动合同法》规定了民主协商的程序,
要求制定规章制度时须召开职工代表大会或者全体职工大会讨论其草稿或修改稿,在劳动者讨论、提出意见和方案的基础上,用人单位与工会或职工代表协商。
并且,劳动规章制度制定时还必须有效公示,以保证劳动者享有知情权,这也是保障规章制度有效落地与实施的必要条件,
按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定,规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。
其次,劳动规章制度包含的内容应当合法。劳动规章制度是用人单位内部的“法律”,它主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动管理规定。
《劳动法》规定企业的规章制度要依法制定,“依法”是指程序合法,更是指内容合法,即用人单位制定的规章制度内容要符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规,不能与法律法规相抵触。
用人单位制定劳动规章制度时,必须严格执行国家法律、法规的规定,凡是法律有明文规定的,用人单位必须依据法律的规定;对于没有相关法律规定的,
用人单位可以依据劳动法律的基本精神以及公平合理原则,在保障劳动者的劳动权利,督促劳动者履行劳动义务的基础上,
出台相应的权利与义务一致、奖励与惩罚结合的规章制度。中共中央、国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》明确指出“坚持促进企业发展、维护职工权益,
坚持正确处理改革发展稳定关系,推动中国特色和谐劳动关系的建设和发展,最大限度增加劳动关系和谐因素,
最大限度减少不和谐因素,促进经济持续健康发展和社会和谐稳定。”要实现这个宏伟目标,需要政府、企业、劳动者和工会的共同努力,
也需要法律、规章、管理的有效运用。企业经营者要健全劳动规章制度,提升劳动用工管理水平,建立互利共赢、和谐稳定的劳动关系。
如果劳动规章制度缺失,一定程度上会导致企业管理陷于困境,因此,发挥劳动规章制度的作用,是用人单位必须重视、绕不过去的一个问题。
作者:乔昕单位:陕西工运学院
【参考文献】
【】石先广。劳动合同法下的企业规章制度与风险防范[]。北京:中国劳动社会保障出版社,。
内部保障规章制度篇
关键词:规章制度;企业战略;企业
一、加强企业规章制度建设的背景
企业管理离不开规章建制工作的保驾护航,
这项工作对于企业管理框架的构建具有极强的支撑作用,同时完善科学的规章制度体系,也是企业员工在工作活动中应当遵守的行为准则。这一准则既为员工行为模式设定了框架和规范,也保证了员工权利和行为安全。
一是规章制度应当涵盖企业经营管理的全部内容,
牵涉范围较广,管理层级交错,关系复杂,
存在一定的沟通协调难度。二是规章制度的稳定性与时效性冲突。
企业经营管理是灵活的、适时调整的,但是规章制度为了保持严肃性,同时修改具有程序性和谨慎性,
决定了规章制度要保持一定的稳定性。这样就可能出现规章制度与企业经营活动存在脱节问题,时效性保持难度较大。三是规章制度内容受起草制定职能部门的主观认识形态以及企业专业技术部门的职能分工影响,
因此可能存在职能规范交叉或者相互冲突的问题。因此,如何加强企业规章制度建设工作,
健全企业管控职能,是企业管理的重中之重。
二、以企业战略为导向开展规章制度建设
。建立与企业战略发展相适应的规章制度体系。
规章制度是规范企业管理活动的重要内容,
涵盖企业经营活动的方方面面。规章制度在建设过程中,不仅要进行横向匹配也要进行纵向的层级建设,按照制度关系,
建立若干相互联系、密切配合制度集合,
即制度树。通过对制度树的梳理,
做到既不能重叠冲突、也不能遗漏空白,从而形成科学的制度体系。企业在规章制度建设过程中要首先考虑在符合国家法律法规的基础上,结合社会经济状况,
具有前瞻性地与企业战略、目标定位、主营业务、管控模式相适应,
覆盖企业生产、经营管理的各个环节,实现规章制度的实用性和协调性。
因此在制度树培育过程中,要做好统筹工作,力求顶层设计先行,
建立金字塔模式制度树,
并从顶端开始启动。围绕企业战略目标,
逐层分解任务职能,并制定相应的制度保障内容。规章制度体系的设计作为公司层面一项涉及全局性的工作,设定目标、管理原则及体系层级时必须要满足企业战略发展的要求,
与企业的发展战略和管控模式相匹配。兼顾企业现实和未来发展的需要。规章制度建设只有与管理重点相匹配,
才能有效保障管理目标的实现。。确保规章制度与战略匹配的及时性。企业的规章制度体系约束企业及人员行为,也反应了企业经营管理水平。
其对企业的战略目标具有双向作用。当规章制度具有科学性和可适用性,
与企业战略目标相匹配时,其能对企业的发展和战略目标的实现起到积极的推动作用;而当企业的规章制度与经济发展状况或者企业战略目标不匹配,如过于超前或者滞后,
则会制约企业的发展,阻碍战略目标的实现。因此,要保障规章制度与战略目标的匹配度,及时制定和修改与企业战略目标和经济社会发展节奏相一致的规章制度。
对于违背社会发展节奏规律和企业战略目标的制度,要及时调整废止;对于与社会发展相适应的企业战略调整,应当及时出台规章制度予以推动保障,
确保企业活动能在制度的框架内完成,由有科学性的制度予以保驾护航。
三、加强规章制度建设的组织保障
。要高度重视企业制度建设,实现统筹管理。
企业规章制度与企业管理行为及员工利益息息相关,
具有极高的严肃性,因此企业领导必须高度重视规章制度建设,把规章制度建设置于“企业立法”的高度。
第一,
要加强企业规章制度的严肃性。明确制度立改废的职能部门和相关的制定、审核以及批准程序。要加强制度审批的层级感,设置企业高级管理人员审批流程,
以保证规章制度的高层认可度。第二,
要保证规章制度体系的同一性,避免相互冲突。规章制度涉及企业管理方方面面,
制定制度的牵头部门往往为具体业务部门,
而具体业务部门因业务领域范围限制、主观认知程度差异或者权责私心等,可能对制度体系的整体性、协调性和同一性构成冲击。因此,应明确专门职能部门对规章制度进行统一归口管理,
负责规章制度体系的总体策划和日常管理工作,实现规章制度建设的统筹管理。
第三,各个职能部门行使对本职能领域规章制度的垂直监督与管理职能,定期对本职能领域的各项规章制度进行监督、评估和修订,不断完善其管理职能。
。要充分发挥全体员工的能动性。
企业的规章制度是企业经营管理和全体员工的行为准则,
是依靠企业员工共同实施的。因此企业在制定规章制度时要充分征求各部门及相关岗位人员的意见和建议,
全体员工要积极参与,保障制度的实用性和可操作性。
四、提高规章制度的执行力
。加强规章制度制定的科学性。规章制度建设的总之是为了企业的有效管理和健康发展保驾护航,
让企业员工有章可循。因此在规章制度建设过程中,要注重科学性和实用性。
这就要求制定部门在制定过程中严格遵循规章制度制定程序,针对不同内容和适用广度的制度文件区别对待。对于需要论证听证的规章制度,不要一味求速度、省成本,
而应当组织具备一定知识技能和经验水平的人员进行论证,
组织员工代表参加听证,以保证制度制定的科学,
加强制度的可操作性和员工接受度。。加强对规章制度的宣贯力度。规章制度的制定重在执行,制度执行的前提是公布实施,
为广大员工所知晓和接受。规章制度作为企业员工的行为准则,
应当先让员工知悉。因此,规章制度制定后应当采取适当方式公布,如通过企业内部网络、企业公文等方式公布,
并随时可供员工查询。另外,为了提高员工对于规章制度的认知和接受程度,应采取多种有效的宣传方式,
如知识竞赛、会议研讨、起草者培训等,旨在加深员工对于制度存在的认知感和制度合理性与正当性的接受度。。建立规章制度的评价考核机制。
企业是静态的,但是企业经营管理是动态的,
虽然发展战略会相对稳定,但是也会随着社会经济条件而变动。规章制度应当与企业战略相结合,也应当是变动的。但是这种变动不会自发产生,
需要企业设定相应的考核机制,定期考核规章制度体系与企业发展战略的契合度。
对于不符合企业发展需求的,应当敦促相关部门及时改废,以保障制度活力和企业竞争力。
内部保障规章制度篇
一、立法背景剖析
、法律缺陷。早在年,我国法律就涉及到用人单位劳动规章制度。年,
政务院了《国营企业内部劳动规则纲要》,然而,
由于时代的局限性,该纲要仅限于“全民所有制企业”。
目前,该规定已经失效。年和年,
国务院分别了《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》,直至今日,这两个行政法规仍然有效。
但是这两个法规的有些内容已经无法适应经济发展带来的新情况。更何况,这两个法规的适用范围仅限于“全民所有制企业和城镇集体所有制企业”和“国营企业”的全体职工。
年,《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)作为高层次的法律,共有三个条文涉及到用人单位劳动规章制度。该法第条:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,
保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”该法第条第(二)项将劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度作为用人单位可以随时解除劳动合同的法定情形之一。
该法第条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告责令改正;对劳动者造成损害的,
应当承担赔偿责任。”这三个条文明确了制定劳动规章制度既是用人单位的权利,又是用人单位的义务,并规范了用人单位违法履行此项义务或行使该项权利的法律后果。接着,
在《关于贯彻执行若干问题的意见》的第条,明确了《劳动法》第条第(三)项中的“重大损害”应由企业内部规章来规定。
虽然这些规定都具有较高的法律效力,但是过于原则化,抽象化。
而且关于劳动规章制度的内容,程序,效力等均未涉及,这给实践操作带来弹性的同时,
也增加了实际操作的难度,甚至给某些用人单位提供了规避法律的机会。年,劳动部颁发了劳部发()号文件,它规定了劳动规章制度应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容,
而且要求劳动行政部门从内容和程序两方面对其进行审查,符合规定的,才予以备案。
可以说,
劳部发()号文件使用人单位劳动规章制度从抽象到具体迈进了一步。但是它毕竟只是由部门颁发一个规范性文件,即“通知”,因而其效力是有限的。
、现实缺陷。
虽然《劳动法》第条和劳部发()号文件均规定用人单位应该制定劳动规章制度,但实际上,
一些用人单位并没有制定劳动规章制度,另有一些用人单位不按程序制定劳动规章制度,
或者是劳动规章的内容违反劳动法律法规,片面强调了劳动者的义务,
因而造成了许多的劳动纠纷,严重影响了劳动关系的和谐和稳定。近几年就曾发生了一些因厂规厂纪内容违法而引发的争议,有的地方还形象地称之为企业中的“病灶”。
()这是企业方面存在的弊端。另外,由于理论界对用人劳动单位规章制度的探讨较少,这也在一定程度上影响了劳动执法部门在劳动执法过程中对用人单位劳动规章制度的性质认识不清,混淆规章制度与劳动纪律之间的界限,
从而使具体的执法上有了一定的偏差。
法律的不完善和现实的缺陷使我国必须将用人单位劳动规章制度的立法提到议程上。另外,
由于我国已经全面实行劳动合同制,
随着缔约和履约大量产生,不断重复,
而成为用工的例行事项时,无论是用人单位还是劳动者均有简化缔约程序的要求。
如果能够将用人单位劳动规章制度中涉及劳动者权利和义务的内容直接纳进劳动合同中,
那么,就可以降低交易费用,
减少订约和履约的成本,从而有利于增进效率。
当然这样实行的前提是用人单位劳动规章制度的内容和程序都必须合法,这就需要制定一部专门关于用人劳动单位规章制度的法律。
二、用人单位规章制度的内容
凡是在劳动法典中对用人单位劳动规章制度做出明确规定的国家,
大多同时从立法上对劳动规章制度应包含的事项作列举式的规定。如《日本劳动标准法》第九章对雇用规则作了明确规定,其中第条对应包含的事项进行了列举,包括工作时间,
工资制度,退职,津贴及分红和最低工资事项,
工人负担,
安全卫生,职业训练,事故及非因工负伤和疾病的救济,惩罚及其他工十个方面的内容。
()我国台湾地区的《劳动基准法》也规定了类似的内容,同时增加了福利措施和牢固双方沟通意见,
加强合作的方法这两项的内容。可见,用人单位的劳动规章制度包含的事项十分广泛,几乎涉及了劳动法律关系内容的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节。为了指导用人单位合法、全面和完整地确定劳动规章制度的内容,
有的国家还授权特定机关制定劳动规章制度的范本。例如《巴林劳工法》规定,“劳工和社会事务部可以通过命令颁布适合工作性质的纪律规定的范本,作为雇主制定他们自己的规则的指导。”()
我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。