事业单位绩效工资调整方案篇

关键词:公立医院干部任期绩效档案库设计实现

中图分类号:文献标识码:

文章编号:-()--

医院各级干部在医院运营中承担着多维度的管理职能,是医院的核心人力资源,干部队伍整体素质的高低直接影响着医院的发展方向和战略目标,

因此干部管理是医院人力资源管理的重要内容。湖北省中西医结合医院作为省卫生计生委直属的公立医院,于年月正式启动干部人事制度改革试点工作,试点项目为:任期+竞岗+目标管理,目的是探索建立与事业单位改革方向相适应、绩效管理相匹配的干部选拔任用机制,

形成科学系统的干部人事制度体系。为给干部人事制度改革提供充分的依据,医院经过积极探索,成功设计并建立干部任期绩效档案库,

实现了干部评价信息的客观性、全面性和可追溯性。

人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色,主要内容为个人履历、自传、鉴定(考评)、政治历史、入党入团、奖励、处分、任免、工资等文件材料,能记录个人一般信息及成长发展的历史,但是无法直接体现个人的工作业绩,

而干部任期绩效档案对干部个人业绩有客观、量化、动态的记录,可作为人事档案的有效补充形式。

目前国内建立干部任期绩效档案库的单位非常少,基本无可借鉴的经验,

笔者所在的湖北省中西医结合医院在设计和建立绩效档案库的过程中,从实际出发,

研讨并明确建立档案库的目的和作用,以此为导向确定建立和管理的原则,创新设计档案编号,

制定合理便捷的管理流程。

经过一系列的设计和筹备,全面建成干部任期绩效档案库,建档率达%,正式启用后运行正常有效。

在此,

结合我院建立干部任期绩效档案库的实践经验,探讨各单位建立任期绩效档案库的思路和做法,

为各单位管理干部评价信息提供可借鉴的经验。

一、绩效档案库的设计要点

。分析目的和作用。档案作为信息资源,

是一种潜在的生产力,其价值体现在为医院发展大局和群众健康服务之中{}。

建立干部任期绩效档案库最终目的是规范和健全干部的管理工作,但是各单位具体情况均不相同,同一家单位在不同发展时期对干部队伍的管理要求也会不同,

所以启动建档工作,

首先要分析本单位目前干部管理的现状、优势和不足、确定本单位建立绩效档案库的原则和思路。

我院作为干部人事制度改革试点单位,应紧紧围绕改革试点项目研讨建档的目的和作用,创新性地开展这项工作,为干部人事制度改革积累可复制的经验。

经过调研,首先明确我院干部评价信息现状和建档的目的和作用,简要分析如下:

。明确原则和方法。通过调研分析,基于我院有较完善的绩效考核体系,

因此有较全面的干部评价信息,对于应完善之处,可在干部人事制度改革中通过顶层设计得以实现。

对于任期绩效档案库,我院希望其能有效地实现信息整合,

能够满足各部门对信息的需求,

充分达成共享,

建立一个完整的信息链{},但是如何将散在于各部门的信息进行整合建档,

应先明确建档的原则和方法。我院建立绩效档案库遵循以下三项原则:一是全面性原则,即应建立每位在任干部的任期绩效档案。二是完整性原则,档案应包含干部任职期间每年的工作业绩和奖惩情况。

三是便捷性原则,档案编号和资料归档应条理清晰、科学设计档案编号、方便查找。

。设计类别和编号。

为实现干部任期绩效档案的科学性,我院档案编号方法如下:一级类目依据医院干部岗位特点,分为四个类别,即行政管理、临床(含医技)管理、护理管理和党务管理,分别冠以字母简称:、、、;

二级类目参照人事档案案卷编号中的汉语拼音字母编号法,为干部姓名首拼音字母,

与医院人事档案编号相同;在同类干部姓名首拼音字母相同时,设计三级类目,为二位制阿拉伯数字,

按照任职时间先后进行排序。另外,干部如兼任不同类别管理职务,每类均建立任期绩效档案。我院依据此种方式对全院中层干部进行编号,

一般情况下档案编号由干部类别、姓名组成,编写格式为:类别―姓名,如:-;

出现同类干部姓名首拼音字母相同时,

增加三级类目,编写格式为:类别―姓名―序号,如:――。

经过一年多的实践检验,

我院原创设计的档案编号方法完全符合《档案编制规则》中规定的唯一性、合理性、稳定性、扩充性、简单性这项要求。

。理清内容和要求。建立干部任期绩效档案库是医院管理的一项变革和创新,然而在变革和创新的过程中,应制定明确的目标,

有计划、有组织地进行变革,并将这些变革与日常管理工作紧密结合{}。结合我院工作实际,从任期绩效档案需求出发,经过研究讨论,

明确归档内容为四大类评价信息:一是绩效考核类,包含部门月度管理绩效考核结果、部门年度管理绩效考核结果、科主任月度绩效考核结果、中层干部年度考评结果。二是评先奖励类,包含院级及院级以上获得的奖项和表彰。三是处分处罚类,

包含因违规违纪行为受医院通报批评以上处分、对负次要及以上责任的三级及以上医疗安全事故、年度不良执业行为的处分。四是其他类,目的是为干部评价信息的扩充提供一个渠道,包含党政联席会督办件明确要求记入绩效档案的事项;医院红头文件明文要求记入绩效档案的事项。

。确定来源和时限。确定归档内容来源的原则为“谁管理、谁负责”,即主管部门负责提供相应的档案资料,对于存在部门之间交叉的评价信息,

应在顶层设计时商议明确。对于不同档案资料的归档时间,我院依据实际情况,明确了每个归档材料的上报时限,

即:每年的、、和次年的月上报上一季度的资料;每年的月上报前一年度资料,上报日期均为以上月份的日前。

二、绩效档案库的实现步骤

。建立方法。

首先应确定档案柜的存放和标识,如单位有条件,可设立专门档案室,我院因新大楼正在施工,档案柜暂时放置在独立的办公区域里,

由档案管理员专人管理。对于信息变动较大的标识,如《中层干部一览表》,我院特别定制一面开口的亚克力薄型方盒,内置《中层干部一览表》,

可定期进行更换。

其次是确定合适的规格和内容。

依据实际情况,我院采用的是塑料档案盒(××.),

归档资料是用拉杆夹按年度顺序存放,为便于区分,对于不同类别干部的档案资料,采用不同颜色的拉杆夹,为黄色、为蓝色、为绿色、为红色。

每份档案均填写案卷目录,案卷目录可打印或用钢笔正楷填写,所有归档材料,

都写明具体页数,

如需变更或修改时,由档案管理员注明。

。管理流程。

干部人事档案管理工作只有认真、规范,才能使干部的人事档案全面、真实、连续,为开发干部档案的信息资源、发挥干部的积极作用起到大力的推动作用,为领导发现、培养、提拔、重用干部提供有力的依据{}。

同样对于干部任期绩效档案的管理,也应科学、规范,

我院按照动态性、规范性、安全性原则,

制定任期绩效档案库的管理流程,以维护其正常、高效的运转。一是收集归档流程。设立兼职档案管理员一名,

负责任期绩效档案资料的收集整理、分类编目、归档保存,

归档资料实行“季度归档”及“年度归档”制度,每季度第一月归档上一季度资料,每年月份归档上一年度资料,

档案管理员按时更新档案内容,登记案卷目录,保证绩效档案资料的连续性和完整性。二是借阅运用流程。任期绩效档案运用时必须严格执行借阅制度,

职能部门因工作需要借阅,需填写《借阅档案申请表》,报分管院长审核,

经院长审批后方可借阅。

对于借阅的档案,借阅者应保证档案的完整及注意安全保密,

严格按照规定时间返还。

三是存档保管流程。干部任期绩效档案库管理部门定期(暂定为年)将绩效档案资料移交给人力资源部,人力资源部按照人事档案管理要求进行存档保管,原则上任期绩效档案需保管至干部离职、辞职、调动或退休。

三、建立和管理的经验体会

。建立任期绩效档案库首先要明确目的。建立任期绩效档案库虽然管理成本不太高,但是各单位决定开展这项工作首先要明确需要达到的目的,

再确定建档的覆盖面、建立和运行的模式和需要给予的支持,避免运行时出现诸多问题。

。归档内容必须紧密结合实际管理现状。不同单位干部管理模式和重点均不相同,

归档内容也要因地制宜。首先,应梳理本单位所有的干部评价信息;其次,依据本单位管理导向,

筛选出重要有代表性的评价信息作为归档内容。如发现干部评价信息不全面,

应依据管理实际,设计并运行新的干部评价体系。

。以制度的形式将档案管理工作常态化。

档案管理工作是一个长期、动态的过程,各单位在进行调研论证后,需制定相应的管理制度,

将此项工作用制度的形式固化下来,

成为一项常态化的工作。

。与干部人事档案有关联但应独立建档。干部任期绩效档案不同于干部人事档案,是现有干部人事档案的一种有效的补充形式,

各单位在设计档案编号、归档内容和管理流程时,要注意既可以有一定的相关性,又同时保持绩效档案库的独立性,不能混淆。

。依据管理导向适时动态调整归档内容。建立任期绩效档案库后,既要严格按照制度进行动态、规范的管理,同时应周期性地进行优化和调整,

特别是归档内容,应依据干部管理导向定期进行动态调整,保证其适宜性。

。绩效档案需要长期坚持才能更有价值。绩效档案对干部的评价信息是起到整合、优化的作用,

虽然这些信息短期内也可以从管理部门中获取,

但是较长的周期,各部门的评价信息就逐渐难以集中,所以干部任期绩效档案需要积淀~年,

甚至更长时间,才能通过干部绩效档案反映干部不同时期的工作业绩。

通过精心设计和规范管理,干部任期绩效档案可以动态、客观地反映干部履职能力,可作为干部选拔培养、竞争上岗、任用免职等人事管理的重要参考依据,

各单位也可通过建立任期绩效档案库,梳理整合本单位干部评价信息,依据管理需求,开发设计新的干部评价体系,

以进一步健全本单位干部业绩评价体系。总之,建立干部任期绩效档案库的目的应是规范和健全本单位干部的管理工作,通过干部评价体系的完善促进干部队伍建设,这才是建立干部任期档案库的真正意义和价值所在。

注释:

{}李成修,林乐良,于复德,等。医院综合档案的管理与利用[]。中国医院,.():-

{}赵明娟,

孙海霞,

王晓冬,

浅谈医院档案信息管理的作用与对策[]。中国医院管理,

.():-

{}李玉红,浅析综合性医院档案管理运行机制[]。中国卫生标准管理,。():-

{}杨小清,橇眨石星,卫生系统干部人事档案管理的矛盾分析与对策[]。中国民康医学,

.():-

(作者单位:湖北省中西医结合医院湖北武汉)

(作者简介:龚晓莉,湖北省中西医结合医院改革办公室;通讯作者:席仁刚,

湖北省中西医结合医院)

事业单位绩效工资调整方案篇

关键词:事业单位工作人员绩效工资

随着知识经济的到来,

作为承载知识的人成为事业单位中最为重要的因素,是企业具有最强创造力的资源,还是事业单位竞争优势的来源。作为人力资源管理的重要环节――绩效工资,

虽然我国多数的事业单位都认为其在绩效管理中十分重要,但运用起来却是过于流于形式,特别是事业单位绩效工资制多数都是不健全的,严重制约了其发展,

难以吸引优秀人才,起不到激励的作用。为此,

研究我国事业单位工作人员绩效工资有着非常重要的作用。

一、绩效工资的概念

绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现及其直接的劳动成果,

是其工作业绩和最终效益的统一体。而绩效工资又称绩效加薪、奖励工资,它是以员工的工作岗位为主,

根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级,根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额,根据员工的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”,通俗地讲就是贡献,

是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,

它不仅包括产品数量和质量,还包括员工对单位的其他贡献。

二、全球化的市场经济时期,岗位绩效工资制度的改革已迫在眉睫

岗位绩效工资制度就是建立起与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切联系和鼓励创新的分配激励机制。

通常由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。

其中,前两类属于基本工资,后两类的发放较为灵活。基本工资主要是承担基本的保障功能;绩效工资承担了更多的激励功能。

岗位绩效工资制度的实施,充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则,

可以更好地发挥工资的杠杆作用,使事业单位资源配置效率得到有效提高。

三、事业单位工作人员绩效工资改革方案

。改革思路

事业单位工作人员绩效工资改革确定“基于战略,以岗位目标为导向的绩效工资”模式。事业单位工作人员绩效工资工作,

核心问题是使事业单位工作人员绩效工资目标得以实现。要实现其目标,事业单位工作人员是最为关键的一个因素。事业单位工作人员是由一个个具体的岗位构成的,

每一个岗位又因为由员工主持相应的工作,为此如何发挥事业单位工作人员各岗位优势,调动他们的积极性和创造性,是其面临的严峻问题。因此,

本文提出“基于战略,以岗位考核目标为导向的绩效工资”模式,

通过建立其绩效工资及岗位目标系统,以绩效考核工资目标来指引和规范每一个员工的行为,并以此作为绩效工资的基本依据,形成事业单位工作人员绩效工资内容。

。改革内容

()健全事业单位绩效制度。

事业单位绩效考核不像企业那样明确化和精细化,但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法,明确方向,

然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度:一是要明确绩效指标,做到定量与定性相结合,

能定量的指标要定量,不能定量的指标要注重其社会公益性和服务性;二是确定绩效指标考核的标准,

包括未完成、完成和超额完成等;三是制定好绩效计划,包括个人与单位计划、年中与年度计划等;

四是确立考核主体,包括上级、下级、同事和服务对象等;五是建立绩效考核反馈机制,

尊重被考核者的知情权,帮助其不断改进和完善。

()单位掌握相关信息,做好绩效工资设计的准备。绩效工资方案的设计需要单位准确掌握人员经费发放总量、项目、标准等信息,这样在后期进行绩效工资设计时才能够统筹考虑各类收入之间的比例关系。

因此,各单位应充分重视内部的预算管理,

力求形成清晰、详细的预算制度要求,同时在人员经费支出的项目、标准上严格管理,形成监督、监管机制,使人员经费的支出做到“可知、可控、可调”。

()建立并完善科学的绩效评价体系。绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占很大的比重,要使绩效工资改革真正切实地实施并为广大的事业单位职工所认可,需要我们建立起一个比较全面完整、科学有效、公平合理的绩效评价体系。在以绩效评估为依据的绩效工资体系中可以采用来进行关键绩效指标体系。

先找出事业单位层面关注的,再确定公司部门对这些指标所可以承担或者支持的情况,

并根据绩效考核对象,确定下一级的、更细分的指标,从而构建出事业单位一套完整的支持组织战略的体系。另外,

在事业单位绩效评价体系建立过程中,既要注意团队合作,又要注意个人激励;

既要有团队的业绩考核指标,也要有个人的业绩考核指标;既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值,也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。

参考文献

[]余仲华。事业单位绩效工资处理技巧探析[]。人力资源,

,

事业单位绩效工资调整方案篇

__是我国的经济特区,

__审计在多年的改革开放中,

大胆探索,积累了丰富的审计理论与实践经验,概括起来就是,有先进的审计理念,

宽松的执法环境,成熟的审计管理经验,优良的资源配置。最大的感受就是善于总结,

建立了一套较为完整、行之有效的预算审计与绩效审计相结合的审计管理运行机制体系,因而促进和推动了深圳审计的长足发展,受到了国家审计署的高度评价。

特别是__绩效审计的过程及报告的撰学,有其独特的特点,给我们留下了深刻的印象。本文通过老师讲课和网上浏览__公布的绩效审计报告,

结合我们实际,谈一谈绩效审计报告的产生过程、撰写特点及给我们的启示。

一、绩效审计及报告的产生过程

(一)制定绩效审计法规。

__年月日开始实施的《__经济特区审计监督条例》,标志着绩效审计的进入了依法审计阶段。该法部分条款规定了绩效审计的法律依据。体现在该法“第十三条、第十四条、第十五条”上,法律规定了审计机关是绩效审计的主体,

绩效审计应当达到的目标和审计的内容,采取的方法,绩效审计应向谁报告,什么时间报告等事项。为审计部门开展绩效审计提供了法律保障。

__作为一个发展了二十五年的经济特区,为开展绩效审计提供了较为有利的经济、政治和社会环境。政府不护短、敢于揭露问题,承认问题和解决问题。总之有一个好的审计环境。

(二)认真有效筛选项目并确定绩效审计的原则。深圳绩效审计项目筛选从三个方面筛选:一是从预算执行审计的延伸审计过程中挑选合适的备选项目;二是从相关信息中进行选择;三是通过选项调查从宏观上把握绩效审计围绕地方政府中心工作来开展,

微观上了解被审计单位的配合程度问题;并不是所有项目都要搞绩效审计,而是有选择的进行。绩效审计的原则:重要性原则,

主要选与环保有关,群众关心,

人大关注,政府重视,财政投入大的项目作为绩效审计的首选项目。实效(时)性原则:与当前中心工作有关的项目,成果能及时利用的项目。

可行性原则:要考虑自身资源能力能不能搞好这个项目,被审计对象的配合程度,如:资料,

会计的核算基础条件等因素。增值性原则:考虑审计成果可利用程度,被审计单位可改进空间。

(三)审前调查准备充分。首先要把审前调查的内容框定在被审计单利用公共资源购买产品或购买服务所达到的目标、营运管理和资源利用过程的绩效状况等方面。

其次、审前调查的对象涵盖的财政、发改委、主管局各业务部门(特别是技术部门)相关部门以及公众。主要是财政投入情况、计划完成情况。第三审前调查的方式主要围绕资源配置、财政资金分配、建章立制、经济、社会效益、内控制度等方面的情况进行深入调查,

要求被调查单位提供相关书面材料如:问卷调查、调查表格。同时审前调查应注意的其它事项主管部门及被审计单位制度执行情况,

了解部门的配合情况及配合程度,还应注意审计风险评估。另外:还应关注被审计单位的可改进空间和审计实施的可操作性,审前调查一要有战略眼光、二要讲求公共关系。

(四)制定可行的审计方案。

审计方案的重要性在于审计方案的制定是绩效审计的重要环节,由于绩效审计的特性,使审计方案的个性化特征尤为明显(不可替代性),审计内容和重点以及审计风险的评估等都要有其针对性。

审计方案涵盖的主要内容:项目名称、审计类别、审计工作时间审计期间、审计范围、方案编制依据、审计项目基本情况、审计目标,

审计内容和重点、审计风险评估、审计人员分工和工作步聚。同时对审计方案的通过选项,在调查为基础形成初步方案在局务会进行修正与调整并决定执行。方案要分工细化、有针对性、可操作性。

(五)审计人员与被审计单位要进行有效的互动和沟通。

在审计过程中要求审计人员对大量的被审计单位工作流程和其他业务进行了解和评价,

统称为审计监督与合作;建立专家库以弥补审计缺位,专家库的人选以被审计单位资深管理人员,主管部门熟习业务的管理人员以及相关部门负责人为主。(专家组既可以弥补审计缺位、又能寻求科学客观的评价指标)。

建立科学客观的评价指标,一是根据被审计对象业务性质建立一套审计评价和分析方法(强制性。指导性。技术性),二是利用专家库专家进一步征询指标(公允性),

三是收集相关资料、信息,了解政策目标达成情况,

四是根据不同的审计对象和评价内容,建立审计标准。

(六)现场审计检查的内容及采用的传统技术。绩效审计现场实务审计检查的内容很多,而且时时在变化增加内容,

在进一步确定审计内容和工作步骤适时调整审计方案的基础上,检查各项制度执行情况,检测各类核算是否完善、统一,试用考核指标,工作中注意征询指标。

深入现场实施审计中根据修正后的目标和评价标准体系确定审计取证范围和取样标准,及时回收审计取证、数据、表格,

对被审计单位的业务数据,从被审计单位利用资源履行职责所达到的目标、效率、效益、效果等方面做出客观评价。

采取的方法是借鉴传统审计技术和方法获取、分析、评价业务数据,如对照检查法、文件档案查阅法、因果分析法、重点调查和抽样调查法、追踪检查法、综合评价法等。同时,实地检查和现场观察,

核实数据。在审计过程中建立工作备忘录,

对审计方案进行细化,

并形成规范的工作备忘录传达到审计组每个成员,有利于工作程序的规范和审计取证结果的一致性,

工作备忘录也是对审计质量、审计目标管理和审计人员履行职责绩效状况的控制。同时,强调绩效审计不是另类,

一定审计工作经验的人员完全可以胜任。

(七)做好绩效审计结果综合分析及征求意见。必须提前安排好工作,在认真做好数据进行处理、汇总、综合分析在基础上,

按既定的选项工作思路抓住重点,对评价的内容相对陌生合理安排工作时间,

提前做好资料的整理工作包括取证材料、工作记录、重要事项工作底稿等。在综合分析中要对取证材料加以整理、分类增强宏观经济意识为宏观决策服务,初步确定审计报告文体格式,通过专家研讨、座谈和评估,

分析被审计单位对审计报告的意见和反应,

由始至终的互动起来。

(八)绩效审计报告的内容和结构。审计报告基本内容和结构:审计情况基本评价,

着重对审计结果的表述和对审计对象绩效情况的评价;影响效益的问题和环节;审计建议(急需解决和改进的问题);被审计单位的意见和反应:这充分体现了绩效审计管理理念的建设性特点;若有必要可以增加附录(如:公式、附表、照片)。

一份好的审计报告能写出审计风采,其可读性强、可利用价值大,用“写”来全面反映审计工作成果、规避审计风险。绩效审计报告因审计对象和评价内容的不同,而更需要注重报告内容的翔实、客观公正和富有建设性。

(九)绩效审计报告工作提升成果。

一是审计机关对被审计单位出具审计报告(或审计决定)并追踪整改情况,可以真实、合法推行问责机制的全面落实。二是向人大提交绩效审计工作报告并通过人大审议,进一步提升审计机关地位和影响力,审计成果、为市委市政府领导宏观决策服务。

深圳市人大在第一次的绩效审计报告给予这样的评价:这是我市乃至全国政府审计系统的一项创新工作,对于科学评价财政资金使用所达到的经济、效率和效果程度,规范预算执行,转变部门和单位使用财政资金的观念,

不断改善部门和行业的管理水平,提高财政资金使用效益,具有重要意义。

三是适当的公告制度。深圳绩效审计工作报告在深圳各大报纸刊登,引起社会公众强烈反应。

二、绩效审计报告撰写的特点

__市审计局撰写的绩效审计报告有三个,

即:向人大作的绩效审计工作报告,被审计单位的项目绩效审计报告,被审计单位项目绩效审计调查报告。

__年由于深圳市审计局审计工作的突出成绩,特别是在向市人大所作预算执行审计报告和绩效审计报告,受到了国家审计署的嘉奖。我市向人大提交所作的绩效审计工作报告的撰写特点。

深圳绩效审计工作报告分为前言、审计评价、主要问题、审计建议和处理情况四部分。前言中叙述今年所作报告依据市委市政府什么中心工作以及绩效审计项目的开展情况,简要说明去年审计报告提出问题整改情况。

审计评价对所审每一个项目进行简要评价,主要以数据评价,不谈形势,

而是就事论事,不拖泥带水,很干脆。主要问题把每一个项目审出的问题另起一行简要叙述,并归类为同一类问题,

简明扼要,

逻辑性较强。

审计意见和处理情况主要说明被审计单位对审计出的问题整改落实情况,然后针对存在的问题,

向每一个接受审计的被审计单位提出有针对性的建议。

三、启示

启示一、尽快消化此次学习成果,应用于实践。

__绩效审计工作起步较早,在多年的实践中积累了丰富的经验,通过这次学习,我们对掌握的绩效审计知识,

要拿出一定的时间,结合实际逐步消化,

应用于实践,

在实践中摸索出适合本地区绩效审计方法成果来。通过观念创新,视角创新开创以科学发展观为指导的中国特色的绩效审计之路。

启示二、制定适合本地区的《绩效审计实施办法》。

将政府投资项目全部纳入绩效审计范围,分期分批实施,

明确开展绩效审计选项程序,审计的内容,

审计的方法、绩效审计报告为谁报告,什么时间报告,如何提升审计成果等内容,使其作为审计人员开展绩效审计的行动指南,为绩效审计全面开展提供一个规范性文件。

启示三、提升审计成果,必须把绩效审计搞上去。深圳市审计局一个成功的经验,就是绩效审计走在了全国的前列,

受到了市政府、市人大的高度评价,受到了全国各省市审计机关的青睐,乃至学习的榜样。审计机关审计工作的好坏的标志,

今后将体现在绩效审计如何出成果上,

因此,要想进一步提升审计机关地位及影响力,

审计机关必须积极推进绩效审计,并作为今后一个时期的中心任务来抓,

脚踏实地,一步一个脚印向前推进。成立绩效审计机构,

负责绩效审计日常事务,

研究确定年绩效项目审计计划,规范研究撰写绩效审计实施方案、报告等工作。在每年的月向人大作绩效审计报告。

事业单位绩效工资调整方案篇

摘要:随着绩效工资制度在事业单位的全面实施,其在员工收入分配过程中所具有的优势逐步显现,

但现行事业单位的绩效考核工资制度完善性仍欠佳,导致员工满意度并不是很高。文章针对医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题展开论述,并研究了能够有效提高医疗事业单位员工绩效考核满意度的相关对策,

以期能够更好规范医疗单位的绩效工资制度,更好促进收入分配的公正公平。

关键词:医疗卫生单位绩效考核满意度

在医疗卫生事业单位,

设立科学合理的考核制度,不但可以提升员工们的积极性,

而且还能够锻炼管理人员的能力,

可以让他们更加全面的去看待问题,发现单位中管理方面所存在的问题。这对于医疗单位最终目标的达成以及提升整体事业的水平都是有很大帮助的。只是从现阶段来看,

有很多地区的医疗卫生事业单位并不重视这种绩效考核管理制度,致使其存在着很大的漏洞,很大程度上影响了员工的积极性,

对此问题我们将进行深入研究和解决。

一、医疗卫生机构绩效考核制度现存问题

在不断的改革发展中,医疗卫生部门的绩效工资制度相比以前有了非常大的进步,

这有利于实现工资分配的公平性以及规范化的调整,但是由目前的状况来看,医疗卫生事业单位在绩效管理的制度上还有一些不足之处,

这直接影响到了工作人员满意度的提升。笔者本文结合自身于医疗卫生行业的从业经历,认为医疗卫生事业单位绩效考核制度现存问题主要体现在以下几方面:

(一)员工满意度较低,

绩效考核效果不明显。所谓绩效工资改革,

其最终的目的就是为了在最大程度上把员工们的工作积极性激发出来,然而反观现在,工作人员们对医疗事业单位所设立的绩效工资制度显然不满意,

造成这个现象的主要原因在于医疗单位的绩效考核工作并没有取得明显的成效,导致其并不能满足员工对绩效工资的期望,

员工所期待的绩效工资水平与现实的工资水平存在着很大差距,这就是造成员工对绩效考核的满意度较的原因,员工满意度较低也不利于其工作积极性的提高。

(二)考核指标有待完善,

区分度较低。

医疗卫生事业单位所核发的绩效工资大都是由各级财政部门统筹保障的,

但是由于受到“奖励性工资不能够超过%”这一规定的限制,导致各单位所能够实际支配的绩效工资总额也受到很多因素的制约,在结合员工绩效进行工资分配的过程中就会使得不同员工之间的绩效工资具有很小的差距,极易出现“吃大锅饭”的现象,这种不具备较大区分度的考核指标亟待进一步完善,

否则将会对员工积极性产生不利影响,

不利于医疗卫生单位行业竞争水平的提升。

(三)考核权重设置不合理,反馈机制不完善。由于医疗卫生单位涉及到管理、医技、公共卫生、护理以及医疗服务等极为复杂的岗位组成,因而对其绩效考核工作提出了较高的要求。

但是就目前而言,不少地区的医疗单位绩效考核方法相当粗略,考核权重设置也不甚合理,

各岗位考核标准难以量化、极为笼统。而且不少地区的医疗卫生事业单位对绩效考核的结果非常重视,却不注重于建立科学的反馈交流机制,

导致单位管理者并不能够根据绩效考核结果及时帮助员工分析原因、找出错误同时制定相对应的改进计划,这就在很大程度上限制了员工水平和能力的提升,也不利于单位员工满意度的提高。

二、提高医疗事业单位员工绩效考核满意度对策研究

针对上述问题,

笔者认为医疗卫生机构应从深化自身绩效工资制度改革做起,结合本单位的实际情况,制定最为行之有效的绩效考核制度,这样才能最大限度促进收入分配的公平和规范,

也有利于职工积极性的提高。

笔者认为现阶段提高医疗事业单位员工绩效考核满意度主要可以采取以下对策:

(一)深入推进绩效工资改革,改进薪酬分配方案。

对医疗卫生事业单位而言,其应不断深入开展和推进绩效工资制度改革,加强对员工的教育和宣传,

使绩效工资改革的观念深入人心,以通过绩效工资进一步提高卫生行业员工的工作积极性,而不仅仅是通过工资制度改革使员工的工资获得单方面的增长,所以,医疗卫生事业单位首先就应细致、科学、结合实际地深入推进绩效工资改革工作。

在此基础上,各单位还应进一步优化薪酬分配方案,将绩效奖励不断朝着突出贡献人员、各岗位业务骨干以及关键岗位员工进行倾斜,这样才能不断提高员工的绩效考核满意度,提高医疗卫生部门的公共服务积极性,

促进地区医疗卫生体系的均衡健康发展。

(二)完善绩效考核程序,科学设计绩效考核指标。绩效工资的分配应以科学的绩效考核结果作为依据,

员工绩效工资改革满意程度受到绩效考核工作质量好坏及其公正性、合理性以及科学性的直接影响。因而,各地区医疗卫生事业单位都应大力促进绩效考核程序的完善,

结合地区医疗服务部门的实际运营情况,在确保绩效考核方法的有效度与可信度的前提下设计科学合理的绩效考核指标,规范绩效考核人员的岗位配置,这样才能最大程度保障绩效考核结果的可信度,

也有利于促进绩效工资分配过程中的公正性和公平性,对提高员工的工作积极性和绩效工资改革满意程度都是非常有利的。

(三)优化考核权重设置,

建立长效沟通反馈机制。医疗单位的绩效工资制度不应仅仅停留于单位的日常管理方面,其应同医疗卫生事业单位的长远战略目标相一致,单位应不断优化绩效考核权重设置,

设计具有较强导向性的绩效考核方案,此外,员工的绩效考核结果也可作为其评先评优、职务任用、继续教育等的参考,这样才能充分提高员工的重视程度和积极性。

另外,医疗服务单位还应构建长效绩效考核沟通反馈机制,特别要注重根据绩效考核的结果,帮助员工分析总结其绩效问题及原因,

根据不同员工的具体情况制定相对应的绩效改进方案和方式方法,以使其取得最佳的个人绩效,进而在整体实现组织目标,

提高整体绩效和各岗位员工满意度。

三、结束语

综上所述,针对现阶段医疗卫生事业单位员工对绩效考核满意度不高的现象,单位应从薪酬分配方案的改进、考核指标和考核程序的优化设计以及长效沟通反馈机制的建立等方面着手,

这样才有利于构建完整的具有目标性的绩效管理综合系统,加速绩效考核改革工作在医疗事业单位的推行,不仅能够很大程度提高员工的满意程度,还能够最大效能提升医疗单位的核心竞争力。

参考文献:

[]王斐敏。基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查研究[]。杭州师范大学。()。

[]宋伟。我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[]。西北大学。()。

作者简介:

王璐(年-),

女,山西运城人,山西省运城市中心血站办公室,经济师,大学本科学历,

研究方向:人力资源。

事业单位绩效工资调整方案篇

人事档案管理工作的重要性人事档案区别于一般文书档案及业务档案,它具有现实性、动态性、真实性、完整性[],人事档案的内容包括从一个人出生到死亡整个过程中形成的大量材料。而一个人的职业史材料是人事档案中极其重要的材料,

占个人职业人事档案内容的绝大部分。一般疾控机构职工一个完整的人事档案应归档的材料主要应包括个方面内容:履历类材料,

录用、鉴定、考核、考察、聘用类材料,学历、学位、职称、培训、学分等证书类材料,业绩、论文类材料,健康管理类材料,工资类材料,

奖励类材料,违犯处罚类材料,

参加党团类材料及其他可供组织参考有保存价值的材料等。作为公共卫生专业的疾控机构人事档案,目前在绩效考核、计量认证评审及职称评审、岗位聘任等工作中体现着越来越来重要的作用。

人事档案存在的问题根据国家人事制度的有关规定,事业单位实行人事制度,其中事业单位的人事档案交由当地人才交流中心代管。人事档案管理的社会化,改变了人事档案纯属单位的一些弊端。

但是随着人事制度的进一步推行,人事档案在的过程中逐渐出现了一些问题。

人才交流中心人事档案的档案材料收集制度难以有效保障档案的完整性

由于人事档案是一个人成长经历的真实反映[],随着单位职工的经历不断变化,其人事档案的内容也需要连续不断地补充与更新,才能真实、全面地反映其人生经历。

目前,因为职工人事档案由人才交流中心管理,单位对存放在人才交流中心的职工人事档案内容缺乏了解,而人才交流中心档案管理模式侧重于被动收接、保管、存放,对相关单位转来的归档材料基本不进行审核,

平时也不会与用人单位进行主动沟通收集档案和提供档案利用。另外工资类材料,

鉴定、考核、考察类材料,参加党团类材料、违犯处罚类材料等需要由相关部门转交到人才交流中心,

这个过程要经过多道环节,也很难保证这些材料能完整归入职工的人事档案。如果人才交流中心的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时,则用人单位对职工人事档案情况就会一无所知[],

就会导致许多归档范围内的材料流失,最终将造成职工人事档案内容不完整,

在影响了档案信息质量的同时,也将可能会严重损害到职工个人切身利益。

职工业务技术类等资料难以纳入人事档案

人事部门规定,

人事机构受理的归档材料必须是正式、原件材料,复印件一般不可用[]。这一规定造成职工业绩论文类资料,继续教育类资料,健康管理类材料,

职称、培训、学分等证书类材料,奖励类材料等难很归入人才交流中心管理的人事档案中,因为这些材料原件一般由职工个人保管,复印件又由于违反规定,

很难归入由人才交流中心管理的职工人事档案中。而一个人的职业史、荣誉史是职工重要人事档案组织部分,另外这些材料恰恰在疾控机构的日常工作及职工的职称评审、岗位聘任等工作中利用率最高的,如果这些材料不能纳入职工的人事档案,则会对职工人事档案完整性造成严重影响,

也影响疾病预防控制日常工作有效开展。

档案调阅利用不便,影响档案的开发利用

对于疾控机构来讲,由于日常工作及职称评审、岗位聘任等需要,

要经常调阅职工人事档案,而在人事制度下,人事档案的调阅要经过多道手续,

利用起来极不方便[],也增加了单位档案管理人员的日常工作压力。

新形势下人事档案管理工作对策当前,

政府对疾控机构的绩效考核、疾控机构计量认证评审、职工个人职称评审、岗位聘任等工作,均需要及时调阅利用人事档案。

因此,笔者认为在人事制度下,

县级疾控机构的人事档案管理工作不但不应该放松,

反而应该加强。结合日常工作经验,

认为县级疾控机构可以采取下列措施,加强人事档案管理工作。

。加强人事档案管理工作重要性教育。

明确应归档的材料范围,使每个职工知道其人事档案应归档的材料,

引导职工及时将相关资料移交单位档案室。

。档案室为每位职工建立备份人事档案。将档案内容分为:履历类材料;录用、鉴定、考核、考察、聘用类材料;

学历、学位、职称、培训、学分等证书类材料;

业绩、论文类材料;

健康管理类材料;工资类材料;

奖励类材料;违犯处罚类材料;参加党团类材料;其他可供组织参考有保存价值的材料等个方面内容。

本单位建立的人事档案内容侧重于职工的职称、培训、学分等证书类材料,业绩、论文类材料,健康管理类材料,奖励类材料。归档材料主要以复印件材料为主。

。建立健全人事档案应归档材料的归档制度。建立包括外出学习登记制度、学分管理登记制度、论文版面费报销登记制度、奖励证书登记制度、职称证书登记制度、继续教育学历学费报销登记制度等,这些制度具体交由办公室档案管理人员执行,以确保这些应归档材料及时归档;另外办公室人事管理人员及时将工资类材料、参加党团类材料、违犯处罚类材料、健康管理类材料复印件或原件移交本科室档案管理人员纳入职工备份人事档案。

。档案管理人员做好日常服务。

一是对职工及相关科室提交的人事归档材料,尽量做到随办随归,在办理归档时,要认真核实原件,

确保归档复印件材料的真实性。

二是及时为单位工作及职工个人提供人事档案,以提高人事档案的利用率,进而提高职工参与人事档案管理的主动性和积极性。

。加强与人才交流中心沟通联系工作。

根据行业特点,建立健全疾控机构人事档案材料归档范围,将本单位收集的职工人事档案应归档材料及时移交人才交流中心纳入人事档案,

同时积极协商将备份人事档案材料,适时纳入人才交流中心管理的人事档案中,以确保人事档案内容的完整性和适用性。

事业单位绩效工资调整方案篇

年国家对事业单位进行了工资改革,分配方式改为职务工资制,

现行工资改革方案以其为主体而形成。年按照教育部“关于深化高等学校人事分配制度改革意见”,高校实行了校内岗位津贴分配制度,

为绩效工资改革提供了前提条件,年我国进行了事业单位收入分配制度改革,取消了职务工资制度,实行岗位绩效工资制度。

确定了岗位绩效工资由“岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴”等部分组成,

其中岗位工资和薪级工资作为基本工资。年月,国务院召开常务会议要求高校在内的其他事业单位于年月日起实施绩效工资。高校实施绩效工资有利于依法落实高校教师工资待遇,

有利于完善高校教师工资正常增长机制,改变部分高校收入偏低状况,整体提高退休教职工待遇。

通过采取灵活机动的多元化手段,

向教学、科研与管理等领域中的优秀人才和关键岗位提供多种大幅度的薪酬优惠政策,

激发现有教职员工潜在能力,

有助于高校打造一支实力雄厚的教学、科研与管理队伍,

增强高校竞争力,进而促进并实现高校的健康有序的科学发展。

二、实施绩效工资的基本原则

、按劳分配,以岗定薪

坚持岗劳一体,

岗责统一,以岗定薪,

多劳多得。首先通过岗位设置,

明确岗位职责,以岗定编,建立科学合理岗位设置体系。

岗位设置要考虑不同因素,不同因素权衡比重,比如,教学人员要有教学工作量,还要有和主持课题的指标,

同时要兼顾课堂的教学质量、论文学术价值、课题社会影响等质量指标,做到定量与定性相结合。此外,实施绩效还要结合当地的经济发展水平,

以及高校的层次和规模以及办学效益和财力等条件。

、效率优先,

兼顾公平

强化岗位设置管理,严格制定绩效考核方案,将教职工的收入与岗位责任、工作业绩与学校办学效益挂钩;正确处理效率与公平的关系,

坚持向教学科研一线倾斜,向拔尖人才、骨干倾斜,向一流业绩倾斜。

、目标考核,

管理下移

学院建立宏观调控各单位分级管理的管理体系,将事关学院发展的目标任务完成情况的业绩作为考核的主要因素,

加大对教职工和各单位目标考核的力度,发挥绩效工资的激励和导向作用;

逐步将管理责任与权利下移,

扩大各单位的二次分配权限。

把绩效分配作为杠杆,规范引导教职工的收入,将教职工的个人发展融入学校的整体发展目标之中管理重心下移,提高二级学院积极性,

使他们自主规划学院发展权力,最终教师和学院以及学校发展形成双赢局面,上下形成合力,使学校教学、科研、培养人才、服务社会等各项事业顺利发展。

、平稳过渡,逐步增长

充分考虑绩效工资实施与原校内津贴分配方案和相关政策的继承性、延续性。根据学院财力,

在政策许可范围内,努力使教职工收入稳步增长。绩效实施过程中,控制好绩效总量分配关系,

把握既有政策,结合本校实际情况,做到绩效实施平稳过渡,逐步提高的良性循环局面。

三、高校实施绩效工资的策略

、绩效考核的体系要规范科学合理

绩效工资是以教职工的工作业绩为依据的一种激励性、奖励性工资制度。

但是,

我国高职院校的基础绩效多是以教职工职务和职称等级进行分配,很难起到激励作用。比如,对于专业技术岗位和管理岗位以及工勤技能岗位科学制定符合各岗位特点的考核指标体系,

明确各岗位考核标准,签订岗位聘用合同。确保岗位考核指标能够量化、分解和具备操作性,

建立科学公正的绩效考核标准。

另外,高职院校要公正客观地区别不同岗位的绩效优劣程度,使绩效工资分配与实际绩效相匹配,打破分配中的“平均主义”,

就应该以绩效管理理论为基础,建立分类考核机制。

、分配方案、程序要规范合理

目前,各高职院校绩效工资主要有岗位津贴和考核奖金等项目,

项目比较单一,

发放方法简单,激励作用有限。绩效分配方案涉及到每个教职工的切身利益,必须征求教职工意见,尽量做到公平合理。

在制定方案时,要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化,并提交职工代表大会讨论、修订,

确保方案的科学性和可操作性。

构建多样化的分配模式是绩效工资改革的方向,

也能解决目前绩效工资激励作用不明显的问题。高校以专业技术为主导,

教学、科研、社会服务是其主要职能,高校可根据组织战略目标和年度工作重点,

在专业建设、课程建设、教研教改、科研和社会服务等方面设置项目,配套相关经费,组织教师积极参与项目建设,

并根据完成情况发放相应报酬,以此改变绩效工资单纯分配模式的弊端。

、建立科学的绩效工资总量动态调整机制我学会了包饺子作文

高校的绩效工资总量由上级主管部门通过审批进行调控。作为人事部门每年都要对相关信息数据整理修改,

上报本校绩效工资总量。高校的绩效工资总量核定,只有原则性的规定,

没有具体的核定方法。在高校工资体系中居主体地位的绩效工资,其水平基准线由人社、财政部门,根据“限高、托低、稳中”原则,按照事业单位平均工资水平与当地机关工资水平保持合理平衡的原则确定,

受地方政策限制严重,总体水平偏低,难以在市场上战胜竞争对手。

四、结语

事业单位绩效工资调整方案篇

关键词:事业单位奖励性绩效工资问题改善对策

事业单位作为我国社会组织单元中的重要类型,承担着我国公共物品、公共服务供给的重要职责,

我国事业单位的组织复杂、数量庞大,大多是由国家财政支持设立,由于各种因素的存在,我国大部分事业单位沿用并借鉴了行政机关的人事管理模式。

随着我国市场经济体制改革的不断深入,事业单位原本深藏的一些弊端逐渐显露出来,

原有的事业单位的运行模式、薪酬激励方式等已经无法再适应市场经济的发展。

例如:工作效率低下、机构臃肿、人浮于事、为人民的服务意识差、缺乏有效的社会监督等。这些问题的存在严重影响了事业单位工作效率的提升、影响了事业单位服务能力的提升,制约着事业单位的进一步发展,已经成为在市场经济形势下,

造成公共需求的全面增长与公共物品的严重短缺之间的主要矛盾。

为了彻底解决这一问题,我国事业单位实行人事制度改革,其中绩效工资改革正在深入实施。奖励性绩效工作在事业单位员工工资中占到%的比例,由各事业单位根据自身的实际情况制定出严格的奖励方案、考核方式、考核内容、工资的分配比例、分配标准等,

因此,

如何才能真正构建适合事业单位发展的奖励性绩效工资,不仅是促进事业单位发展、促进我国公共事业发展的重要保证,还是全面调动事业单位工作人员的工作积极性、创造性、主动性的三年级童话故事作文300字基本前提。

一、事业单位奖励性绩效工资中存在的主要问题

(一)奖励性绩效工资的比例设置过于固定

在我国事业单位的奖励性绩效工资中,都对基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例做出了硬性规定,即,比例为:。

各事业单位基本也是按照这样标准来制定奖励性绩效工资的基数的。这也就造成了我国经济欠发达地区原本绩效工资的数额就不高,按照这一比例来执行,那么%的奖励性绩效工作就更低了。

例如:如果某一地区的全年的人均绩效工作的金额为元,那么奖励性绩效工资人均仅为元,除去对事业单位工作人员的各种补贴、津贴外,

用于激励工作人员的奖励性绩效工资少之又少。这种状况根本无法充分调动广大事业单位员工的工作积极性。

(二)事业单位的工作性质增加了绩效考核的难度

首先,

事业单位的员工的劳动具有集体性,增加了绩效考核的难度。事业单位的工作性质决定了事业单位的工作并不是靠个人的力量就能完成的,它需要的是事业单位中每一名员工的共同努力才能得以实现。每一项工作的顺利实施都凝聚着单位中每一名员工的心血和劳动。

因此,

这种集体性的工作方式使得奖励性工资出现了考核难、分配难的问题。其次,事业单位的劳动具有长期性的特点,

这也在一定程度上增加了奖励性绩效考的难度。在事业单位的工作中,

由于事业单位是面对公众进行的公共服务,

有的并不是在短时间内就能看到效果,

需要在很长一段时间后才能显现出来。如果某位员工为了所谓的绩效而急功近利,相互之间缺乏配合、牺牲了集体的利益,

虽然自己的绩效提上去了,但是从长远的角度来看,这并不利于事业单位工作的长期开展。可见,事业单位工作劳动效果的长期性使得奖励性绩效考核的难度增加。

(三)双向沟通机制匮乏

持续的、有效的双向沟通能够使每一名事业单位的员工真正认识到绩效考核的目的,有助于事业单位根据自身的情况重阳节作文400左右制定出绩效考核方案。但是,由于缺乏良好的双向沟通,很多事业单位,

特别是一些基层事业单位并没有使广大员工切实了解到绩效工资改革的重要性,

很多员工并没有真正理解绩效改革的精神实质与深刻内涵,特别是在奖励性绩效工资的发放政策上,很多员工只认为这是一种根据上级指示完成的工作,

在实际调查与走访中发现,很多员工认为这%的奖励性绩效工资本来就是自己的,凭什么要分给别人。这种认识上的缺乏和沟通上的问题使得事业单位奖励性绩效工资很难实现有效发放,

有的单位领导为了省事干脆采取平均发放的形式,或者发放的金额之间差别不大,根本无法体现激励的效果。

(四)考核方案的制定存在问题

很多事业单位在制定奖励性绩效考核方案缺乏严谨性、科学性,虽然各单位的绩效考核方案各不相同,但是基本都大同小异、没有针对性、科学性。

个别事业单位对绩效考核政策的把握不到位,在制定考核指标时没有将其量化、细化、具体化,

造成人为的拉不开档次。一年下来,有的员工的收入相差不大,

失去了奖励性绩效工作的激励作用,

使得那些平时工作辛辛苦苦、勤奋努力的、成绩突出的员工的工作得不到肯定,

偏离了奖励性绩效考核的设计出初衷。

二、事业单位奖励性绩效考核工作改善对策分析

(一)确定绩效工资最大基准线

由于我国各地经济发展水平不均衡,在一些经济不发达地区,

为了进一步激励事业单位员工的工作积极性、创造性,

应制定出全国奖励性绩效工作发放的最低标准。以此来解决各省之间、省内不同地区之间的绩效工资水平差距较大的问题。在具体的实施过程中,可以采取“补低不限高”的基本原则,对于那些经济发展比较滞后的省份或地区应给予应有的扶持,

以此来鼓励广大事业单位工作人员。

(二)构建奖励性绩效工资的合理比例

奖励性绩效工资作为绩效工资改革中的重头戏,

是切实体现广大事业单位职工实际付出水平的,也是职工工资中比较活的一部分。

针对这一问题,

可以适当的调整奖励性绩效工资的合理比例,例如:可以将奖励性绩效工资的比例增加到%,以此来更好的调动广大员工的工作积极性。

(三)加大宣传力度、提高事业单位员工的绩效观

绩效工资是我国事业单位工资改革中具有里程碑意义的一大创举,奖励性绩效工资是由各事业单位自己制定考核方案来发放的,这也就引起了社会、群众的广泛关注,因此,

必须以此为契机,

切实做好广大员工的思想工作,真正将奖励性绩效考核方案落实到位,争得广大员工的支持和同意,做好双向沟通工作,消除员工心中的埋怨和不满,

制定出切实符合本单位的奖励性绩效考核方案。

(四)制定科学而完善的绩效考核方案

我国事业单位由于受传统思想的影响,在很多方面存在问题,因此在制定绩效考核方案时一定要争得广大员工的理解与支持,实现全员、全过程参与的形式。

根据不同岗位的要求分别制定出绩效考核方案,鼓励员工积极参与绩效考核与评价,充分发挥绩效考核的反馈作用,使每一名员工切实了解绩效考核真正目的和作用,

切忌出现暗箱操作、单位领导者的现象。

总之,

实施奖励性绩效考核工资改革,对于保障事业单位每一名员工的收入、合理的进行资源的分配等具有非常重要的、深远的意义。因此,必须加强事业单位奖励性绩效考核、制定完善的考核方案、加强对绩效考核的反馈与评价,

是切实提高事业单位员工的工作积极性、主动性、创造性的基本保障。

参考文献:

[]周阳敏。事业单位绩效工资的包容性改革研究[]。四川理工学院学报,

[]尚秋芬。对目前中国事业单位绩效考核的几点思考[]。经济研究导刊,

事业单位绩效工资调整方案篇

(一)精心组织,严格把关,保质保量完成了—年我县机关事业单位工勤人员晋升岗位等级考核考试工作。

、共完成报考人数人,

其中:特师人,高级工人,

中级工人,初级工人。

、认真把握政策,严格资格初审把关,

确保我县所有报考人员一次性顺利通过市局资格审查。

、积极配合市局和市培训机构做好培训考试的组织工作,确保我县所有报考人员及时参加培训考试。

(二)积极稳妥,全面推进,完成了我县事业单位绩效工资改革工作任务。

、根据省、市有关文件精神,结合我县实际情况,制定了我县县属事业单位实施绩效工资的指导意见,并以县政府的名义下发。

、县人保局和县财政局负责核定事业单位的绩效工资总量,事业单位主管部门负责制定本系统的绩效工资实施方案,各事业单位负责制定本单位绩效工资实施方案,并负责做好本单位绩效工资改革的组织实施。

、财政拨款事业单位的绩效工资总量采取分类拨款方式进行拨款,

基础性绩效工资按月拨付,奖励性绩效工资按单位的绩效考评方案的要求拨付。

、为了平稳推进,

县人保局和县财政局在控制总量的同时,

对奖励性绩效工资总量进行了控制,原则上不超过绩效工资总量的%,个别特殊情况必须经单位职工大会或职工代表大会通过。

(三)与县财政局密切配合,平稳地完成了我县公务员津补贴和事业单位工作人员绩效工资提高标准的审批兑现工作。

(四)与县财政局、教育局协调配合,

完成了我县边远地区教师特殊津贴调整审批工作。

(五)全面完成了其他工资福利方面的各项工作任务

、完成了机关事业单位多名新录用人员工资信息的采集和录入工作。

、办理机关事业职工退休手续人次,企业职工退休人次。

、办理机关事业单位职工遗属人次。

、完成了年机关公务员级别工资晋升和事业单位工作人员正常晋升薪级工资。

、处理各类件件,

接待来访余人次。