如何避免为人处世发生误解误判

在日常的工作生活当中，人和人之间经常会闹误会，今天我们就来分析一下对人对事的这种误解或误判是怎么发生的，按照老规矩，咱们先分析一个案例。

有家公司要提拔中层干部，名单里排在第三位的是人事部的负责人老丁。公司的总经理就觉得老丁这个人工作多年，勤勤恳恳，任劳任怨，而且能力出众，沉稳干练，擅长处理复杂问题，以前因为卡学历、卡年龄在提拔干部的时候老丁吃过亏，错过了两次机遇，这一次一定要把他破格提上来。不过在领导班子内部讨论会上边，集团公司一位新来的副总却提了反对意见，他对老丁的评价就是这个人能力确实不错，但是情商偏低，做事鲁莽，不善于跟同事协调配合，缺乏必要的高度和眼光，非常不适合担任分公司领导职务。公司经理对新来这位副总的评价感觉到很惊讶，因为作为一个新来的领导，又隔着管理的层级，他跟老丁接触并不多，了解也不深，为什么会有这样鲜明的负面评价，这件事确实耐人寻味。

那么接下来他就跟这位副总进行了私下里的深度沟通交流，后来就发现了负面评价事出有因。一个偶然的机会老丁跟这个副总去成都办事，飞机晚点，入住酒店已经是深夜，本来大家都已经很累了，但是老丁关于第二天的一个日程问题非要跟副总汇报一下、商量一下。副总就觉得老丁小题大做，而且双方在第二天下午的安排上发生了一点分歧，这个老丁说话声音很大、大喊大叫的，让副总觉得很刺耳，最后居然摔门而去。你看站在副总角度来讲，这个下属老丁确实挺不像话的。

不过作为很了解老丁的上级领导，公司经理给这副总讲了两个重要信息，针对这次事件他已经跟老丁进行了深度的交流：第一个信息，老丁并非小题大做，副总是新来的并不了解情况，第二天下午那件事情看似平常，其实风险极大，就是因为老丁的力排众议、妥善安排，所以才把这事顺利办成了；第二个信息，老丁并非跟领导耍态度，他说话大喊大叫是因为老丁有一个耳朵小时候受过伤，半夜坐飞机听力严重下降，所以他说话声音才那么大，至于说摔门而去那更是误会，那一天风很大，老丁出门的时候后边的风一下把门就撞上了。把这些细节问题都讲清楚了，副总对老丁的成见一下就消除了。

在这个案例当中，我们会看到人和人之间的误会往往是因为一些小事，我们往往会因为一些关键事件形成基本判断，然后再把这个判断做延伸推广，形成对一个人的整体评价。总体上讲就是三个步骤：第一分析过程，第二归因过程，第三泛化过程。

所谓分析过程，就是对事情的来龙去脉、内外部的各种因素进行理性或者感情分析。

所谓归因过程，就是把这个人的行为表现做内部外部的归因。研究一下他为什么会这样做，是外部因素推动的还是内部因素造成的？在内部归因的时候，我们往往又会进行能力归因或态度归因，对方的表现不好到底是能力的原因还是态度的原因，是性格不行、价值观不行，还是责任感不对、格局不对？

所谓泛化过程，就是我们把一件事情的归因得出的结论，广泛地拓展推广到这个人的其他方面。判断一下他做人做事是不是一直都这样，从而形成一个整体评价。

很显然前面说的副总在三个步骤上都出现了偏差：在分析过程中过分情绪化，有点激动、有点愤怒；在归因过程中进行了过度的内部归因，进行了非理性的上纲上线；随后在泛化过程中，进行了以偏概全、有点不合理的过度泛化。这样一来，很显然误会就产生了。

大家看看三国故事，刘备用庞统去当县令，差一点把庞统末位淘汰；孔明用马谡去守街亭，结果马谡吃了败仗，这两个反面案例当中都有典型的归因过火、泛化过度、还有情绪色彩过浓的因素在里边。从总体上讲，要避免误会和误解，我们必须要把握这三个要点：分析过程，冷静理性；归因过程，内外兼顾；泛化过程，把握边界，适可而止。