人力资源管理毕业论文【人力资源管理毕业论文两万字】

人力资源管理毕业论文（通用篇）由网友“Eyibsc”投稿提供，下面是小编为大家整理后的人力资源管理毕业论文，以供大家参考借鉴!篇：人力资源管理方面毕业论文 人力资源是现代企业竞争的核心,客观上要求创新企业人力资源管理理论。人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。人力资源管理方面毕业论文 篇：人力资源管理方面毕业论文 刍议人力资源管理摘要人力资源管理是一项系统、 流程化的工作,其结果要求具有实际操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。随着全球经济一体化的迅猛发展,国有企业面临种种基于人的竞争压力,肩负特殊社会使命的国有企业必须改变传统的人力资源管理被动状况,主动地、 有针对性地创新人力资源管理,发掘人力资源潜力,以谋求企业能动增值优势,服务于国有企业整体竞争力提升。关键词企业;人力资源;组织创新;业务创新企业人力资源管理创新的现实动因现代管理科学普遍认为, 要搞好一个企业需要四大资源人力资源、 经济资源、 物质资源和信息资源。从企业资源基础理论出发,研究表明,传统的竞争优势资源,如经济资源、 物质资源等的获得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。人力资源的主体是人及其组成的组织,客体也是人及其组成的群体,人力资源管理对象———人是企业中最活跃、 最可增值的价值要素,具有异质性和主观能动性的特质,其细微之处令竞争对手难以模仿而成为最具竞争力的企业资源。人力资源是现代企业竞争的核心,客观上要求创新企业人力资源管理理论。 国有企业人力资源管理创新要点.组织创新单一模块与系统创建并举..强调人力资源部在组织中的核心地位。人力资源管理者的专业化和职业化程度, 直接关系到人力资源的利用水平和效益,决定了国有企业人力资源管理必须以专职部门,即目前广泛设立的人力资源部为管理核心。根据国有企业内部分工,人力资源部及其人员首要的任务是运用人力资源管理专业理论和技术手段,完成诸如人力资源规划、 人员招聘、 培训开发、 绩效管理、 薪酬管理、 劳动关系管理等专职工作。此外,作为企业核心部门,人力资源部肩负着组织变革与发展、 组织结构设计、 文化建设、 团队建设等人力战略职能,需要系统分析企业内外部人力资源结构及所处环境,完成人力资源管理制度设计,并接受反馈意见,优化现有人力资源战略计划,为企业高层管理者提供人力决策参考。..强调其他部门和人员在人力资源管理上职责并行。人力资源管理是一项专业性强、 业务面广、 决策度高的工作,人力资源部必须主动意识到它不是单一部门所能完成的工作,并力图将人力资源管理是所有管理者职责的概念传递给企业各级人员。事实上,人力资源管理实践显见,企业人力资源各项工作不是由人力资源部完成,而是由各级直线经理做出的。这说明人力资源管理与企业其他部门的密切联系,尤其国有企业,机构复杂、 高层人事安排行政配备,各部门之间联系更为紧密。为此,要将国有企业人力资源管理定位为以专职部门为核心,高层经营者、 直线管理者、 员工相配合和沟通的共同职责。在组织层面,从垂直角度考虑到 “战略层—管理层—操作层” 的分工,从横向角度考虑各部门间人力资源决策流程明晰化。国有企业高层经营者要认识到人力资源管理的重要作用,并用行动来支持人力资源活动;直线经理则应积极参与和配合人力资源管理的实施,包括人员招聘、 绩效管理、 组织变革、 组织结构调整等。.机制创新组织目标与员工价值共生..营建人性化诉求关怀机制。企业管理活动应服务于企业总的经营目标,人力资源管理也不例外,这一点毫无疑问。根据现代人力资源管理理论, 企业和员工有着各自的利益和价值目标,但是两者又相互制约。如果企业员工职业满意度不高,士气低落,企业目标很难实现;如果企业目标不明,企业员工则看不到职业前景,将不思进取或放弃企业。尤其国有企业,所有制的特殊性决定员工有着强烈的 “主人翁” 情结,对企业关怀要求也会更高。顺应国有企业员工多元化特点,应建立国有企业人力资源人性化诉求关怀机制。这一机制至少可经三种途径实现一是通过企业战略目标分解,让员工明确自己职责任务,由此联结起企业和员工的诉求机制;二是通过企业文化价值观引导,保证企业文化导向与员工价值观一致的人文关怀机制;三是通过岗位分析与人员分析,设计出能体现个体价值的人力资源多元化管理机制。..创建多维动态的激励机制。国有企业激励机制是调动有价值的人力资源潜能,提高工作效率和效益的关键。从心理学的角度看,每个人都有自我被承认、 肯定、 需要的心理需求,尤其在国有企业,尊重职工,体现职工主人翁地位,员工才会对企业产生真正的感情,企业团队精神和凝聚力才会形成,也才会实现员工与企业共生。..构建过程优化的绩效管理机制。绩效目标是绩效管理机制的起点和归宿,为确保国有企业各级管理者和员工围绕企业战略和经营目标开展业务。首先要对国有企业目标具体化、 量化,然后根据企业部门及人员职能、 职责分工进行目标分解,形成各部门与各岗位的具体绩效目标。在此基础上,根据企业管理者和员工各自的工作特点,制定具体的工作规范与绩效考评标准。然后,根据绩效实施情况,从员工、 工作团队、 部门和企业四个层面上展开绩效分析和评价,其中尤其应偏重对企业总体绩效和员工绩效分析评价。这一过程实质是意见反馈过程,通过优化企业绩效管理过程,平衡企业与员工利益,这是实现企业目标和员工价值共赢的又一有效机制。.业务创新战略举措与技术事务同重人力资源管理职能的发挥对于国有企业发展起着重要的支撑作用,客观上要求与企业总体发展战略相匹配。将人力资源管理业务定位从传统的维持、 辅助作用上升到战略高度,业务范围突破传统的 “人事” 转向服务于企业整体战略。这种战略业务举措涉及其一,参与战略规划。务求从国有企业实际情况出发,了解企业未来发展战略、 预期目标及实现方案,分析得出企业下一阶段需要什么样的人员,这些人员应该掌握什么样的技能,具备什么样的素质等, 从而围绕企业整体战略目标实现人力资源参与;其二,参与组织再造。务求站在企业整体战略高度,对国有企业优劣进行分析,并经高层领导、 直线经理及人力资源部专职人员重新设计,再造与企业战略相匹配的组织结构,这对消除国有企业机构臃肿现象具有特别重要的意义;其三,参与运营计划。务求考虑到国有企业员工利益,对员工工作跟踪与评估,并作出客观公正的评判,以此作为决定员工去留、 工作岗位调换、 员工培训、 聘任新的专业人才等的依据,员工运营计划有利于改变国有企业人浮于事的现象[]。人力资源管理战略性业务举措三管齐下,直接服务于国有企业整体战略水平的提升。结语技术性手段的应用和技术水平的发挥,对人力资源管理业务能力具有直接作用,其重要性不言而喻。为此,国有企业应在已趋成熟的人力资源管理业务的基础上, 运用多种可行的技术手段,提高业务能力,包括其一,采用目前应用较成熟的 ERP、 CIMS 系统和其他信息技术手段,实现国有企业各级管理人员对人力资源的共享,降低企业人力资本管理业务成本,提高管理质量;其二,采用专业技术手段,使国有企业人力资源管理业务更趋规范。例如,运用宽带薪酬、 技能薪酬、 绩效薪酬法,灵活设计员工薪酬福利,解决纵向上升机会少、 薪酬增长速度缓慢的问题;运用经营者年薪制、 员工持股计划、 期权期股法,提高员工对企业长期发展和经营效益的关注度;运用平衡计分卡模型,将考核方法精确量化,实现企业员工绩效管理和岗位人员战略绩效管理;运用定量与系统分析法,将人员编制、 财务预算、 技术改造和流程管理结合,提高人力资源管理业务层次;其三,采用法律手段作为人力资源管理业务的制度保障,以此构建平等的劳资关系,赋予员工就业权利、学习成长发展机会,解决国有企业人力资源管理业务中员工忠诚度不高、 人员流失、 人工成本刚性递增等问题,实现劳动关系与财产关系和谐的企业人力资源管理。 篇：人力资源管理毕业论文 知识经济条件下,人力资源管理工作在企业中日益重要,企业人力资源专业人员自身是否具有必要的能力素质,会直接影响到企业人力资源管理的有效性。随着我国国民经济的进步，电力企业的人力资源管理水平也在提升，但是在我国目前电力企业中的人力资源管理依然存在着些许问题。人力资源管理毕业论文范文一：电力企业人力资源管理研究摘要：我国当今的电力企业已经趋于平稳发展阶段，但是各个电力企业依然存在着很强的竞争力，不过竞争的已经不是企业的大小、产业链的成熟、生产方式等方面，而是对于人才的渴求，优秀的人才能够提升电力企业的员工素质，加快电力企业的成熟发展。如何将电力企业中的人力资源转变成企业的竞争本钱，这是电力企业吸收人才的必要途径。本文对加强电力企业人力资源管理进行分析探讨，并对其中的问题进行思考。关键词：电力企业;人力资源;管理;思考电力企业的人力资源是其立足于这个社会上的基础，也是在同行业之间竞争的力量源泉。随着我国国民经济的进步，电力企业的人力资源管理水平也在提升，但是在我国目前电力企业中的人力资源管理依然存在着些许问题。如果人力资源的管理工作做不好，就会造成人才的流失，或者吸入的人素质偏低，为电力企业的发展带来一定程度的影响。因此，电力企业想要提升自身在同行业中的水平，就需要加强对人力资源的管理，以保证电力企业的良好发展。一、电力企业人力资源管理存在的问题.对管理理念缺乏科学的认识。我国的大多数电力企业在进行人力资源管理工作时，并没有完全理解管理的理念，只是做好份内的工作而已，这样的做法会导致人力资源管理水平停滞不前或倒退。因此，电力企业的人力资源管理人员应充分理解管理的概念，并结合企业自身特点进行有效的管理。很多电力企业并没有树立以人为本的管理理念，这样对待工作人员是不公平的做法，强制性的管理模式容易造成工作人员的逆反心理，阻碍电力企业的良好发展。.人力资源结构不尽合理。电力企业的人力资源结构分配不科学，其主要表现为以下几点：首先，人力资源管理工作者中管理水平高的人员较少。其次，管理人员的学历普遍偏低。最后，人力资源管理工作者具有高级职称的人员比较少。总而言之，就是目前电力企业的人力资源结构不合理。.人才储备较少。我国目前的电力企业的人力资源管理模式比较老旧，并且电力企业中的工作人员大多都是老职工，其知识水平较低，还没有良好的学习心态。而且电力企业的人员的吸入比较少，导致人员的短缺，以至于出现人才的储备比较少，尤其是电力企业当中的技术型和经营管理型相结合的人才更为稀少的现象，导致电力企业的长期发展动力缺失。随着我国对电力企业的大力支持，其发展速度必然加快，人才储备量不足也必然会影响电力企业的发展速度。二、加强电力企业人力资源管理的对策与建议.建立良好的人力资源管理理念。电力企业的人力资源管理必须要建立良好的人力资源管理理念，这样才能促进人力资源管理方式的进步和更新。电力企业需要深刻的了解人力资源管理工作对于自身的发展的作用，要对以前的人力资源管理理念进行改变。在人力资源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培养人才。.建立弹性人力资源管理模式。电力企业人力资源管理具有强制性，是其重要的缺点。电力企业为我国的建设发展付出了很多，并且现在依然为社会提供着不可取代的能量。但是在当今的新时代，对电力企业进行改革，是促使电力企业人力资源管理方式变更的重要前提。电力企业在此形势下，对企业内部工作人员进行一定的裁剪，能够保证人力资源具有弹性，促进电力企业的良好发展。.积极开展员工培训工作。在人才竞争如此强烈的今天，只有加强企业工作人员的整体素质，才能保证电力企业在我国众多企业中屹立不倒。电力企业需要制定高效的工作人员培训计划，对工作人员进行定期的学习教育，提高其专业素养和技术。学习是一个人提升自己的过程，企业培训是提升企业实力的过程。.要着重于人力资源的整体开发。具有丰富的人才资源是电力企业能够良好发展的重要条件，也是其必要条件。所以，在电力企业的人力资源管理中，人才的培养和寻找要具有目的性。首先，要根据电力企业的自身需求进行人才的吸取。其次，要对人才资源进行良好的分析对比，寻找适合的人才，并对企业的前景进行规划，以此为标准进行人才的吸取。最后，要做到物尽其用，将大量的人才进行各个岗位的安排，使其能够发挥自身最大的能力。综上所述，电力企业要加强人力资源的管理工作，就需要改变人力资源的管理理念，抓住人才，培养人才才是电力企业做好人力资源管理工作的根本。在我国行业竞争如此激烈的今天，想要良好地在社会中发展进步，就需要对企业自身的人力资源进行加强管理，加大人才培养的力度，并提高对人力资源的监督工作，使其能够发挥重要的管理职能。电力企业的高层领导要对此引起重视，要制定有效的管理制度，保证电力企业人力资源管理工作能够良好的进行。参考文献[]唐栋彬.试论电力企业人力资源管理的创新发展[J].价值工程,()[]刘满姣.试论电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策[J].经营管理者,()人力资源管理毕业论文范文二：高校人力资源管理激励机构构建摘要：在高校发展中，进行科学的人力资源管理是非常有必要的，需要各种优秀的人才，而对人才的管理就需要通过各种激励机制来维持更好的发展状况。在高校发展的过程中，利用激励机制进行人力资源的管理被给予了高度的重视。通过这种管理方式，能够更大限度地调动每一个教职工的积极性，让他们在教学中不断改善教学情况，促进教学效率的提高。这对于整个高校教学质量的`提高来讲，有着巨大的促进作用。关键词：人力资源管理;激励机制构建更加合理的人力资源激励机制一直被广大教育者重视。科学合理的激励机制能够对整个教育的发展产生推动作用。高校人力资源的管理工作以提高每一个教师的教学能力、提高教学质量为目标，旨在通过激发每一个人的积极性，促进高校教学质量与水平的提升。但就目前高校的人力资源管理来讲，仍然存在许多不足，如果要实现教育发展的长远进步，就需要尽快解决人力资源管理中存在的问题，促进人力资源管理激励机制的进一步健全。一、高校人力资源管理激励机制的意义.激发教师动力高校人力资源管理以教师为中心，通过对每一个教师的科学管理，达到特定的目标。人力资源管理激励机制的科学化能够在满足教师需求的前提下，推动教学工作的高效展开。教师的需求得到了满足，就会化为他们教学中的动力，不断提高教学的积极性，通过更加合理的教学方式来促进课堂教学效率的提高。人力资源管理激励机制在高校的发展中具有许多益处，在教师、教学等方面都能够发挥巨大的作用。为了高校的长远发展，构建科学的人力资源管理激励机制是必不可少的。.优化高校氛围和谐高校教学氛围的形成不仅需要学生在高校中约束自身的行为，做到遵守学校的规章制度，各个教师在和谐教学氛围的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力资源管理不科学，就极其容易导致教师的不满，会导致教师在教学中积极性与热情的低下。这对于教学质量的提高存在不利影响。此外，教师的不满情绪极易对其他教师产生影响，通过不良传递，就会影响到整个校园和谐氛围的保持。这不利于高校校风、学风的优化。科学的人力资源管理激励机制能够起到优化校园氛围的作用，必须得到足够的重视。.促进教育发展 篇：人力资源管理专业毕业论文 .中小企业人力资源管理中存在的主要问题中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活，这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是，中小企业采用的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面：.并没有明确认识人力资源管理中小企业在实际发展的过程中，具有自身的特殊性，资源占有方面也有很大的局限性，这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视，最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和认识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先，很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。其次，很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。.人才激励机制不完善很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，常常会为企业员工专门设置一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严重。.员工培训机制有待进一步完善员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前，我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时，很多中小企业并未安排一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划，仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训，这样很难达到理想的培训效果。其次，企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满足员工的培训发展需求。.进一步完善中小企业人力资源管理工作.树立全新的人力资源管理理念中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此，中小企业应该将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次，中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。.制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先，应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应该具体安排每一个实施步骤。同时，中小企业应该制定一份相对完善的业务计划，这样确保人力资源管理规划的有效落实，具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后，应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。其次，实施人力资源管理规划的过程中，应该根据实际情况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。.建立完善的用人机制以及人才激励机制用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时，应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如，可以为员工制定科学的工作生活计划，也就是加强员工的培训和学习，给予员工更多的机会提高自身的技能，增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新，并且给予有力的支持，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。其次，对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权，弹性安排他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公平、公正性，严格挑选有能力、可靠的员工。比如，可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后，应该优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。.采用多样化的员工培训机制企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平，员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中，应该高度重视员工培训工作，不断提高员工培训意识，采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理，因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层，根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如，对于基层员工，主要应该采用基本的职业技能培训，提高他们的基本职业技能。对于业务骨干，应该重点培训他们的技术水平，向他们多传授一些高端技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本，也可以确保培训的针对性、有序化，以防优秀人才以及业务骨干流失。其次，培训也是一种福利，对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段，有利于提高核心员工的凝聚力，帮助企业留住人才。综上所述，中小企业是我国经济发展的重要力量，国家越来越开始关注中小企业的发展，人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节，这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理，根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划，不断创新人力资源管理办法，切实提高人力资源管理水平，促进中小企业的健康、快速发展。 篇：企业人力资源管理毕业论文 《 国有企业人力资源管理激励机制研究 》摘要：伴随着市场经济竞争的日趋激烈以及经营环境的日趋复杂，国有企业如何做好人力资源管理中的激励机制，对吸引人才，激发员工的工作积极性，引导员工树立端正的工作态度具有极重要的意义。本文就国有企业人力资源的激励机制进行了简要的阐述，指出了不足之处，并提出了建议。关键词：国有企业;人力资源管理;激励机制国有企业人力资源激励机制的作用()激励机制能够有效提高员工的素质。激励是指通过给员工设定适当的目标，从而使员工在工作中能够通过自己的努力达到预定目标要求的一个过程。在实际的工作过程中，通过激励机制，员工可以更加清楚的认识到自己工作中的不足，从而针对自己的不足，进行有针对性的学习，这样员工的综合素质就会得到很大程度的提升，进而能够为企业发展奠定良好的人力资源基础，这对企业的长远发展是百利而无一害的。()激励机制可以有效激发员工的潜能。在当今竞争日益激烈的社会中，企业要想取得长远发展，在激烈的市场竞争中立足，就要注重人力资源的培养，通过在发展中不断提升人力资源的素质，进而提高自己在竞争中的实力。基于此，企业要做到尽最大限度的去激励员工，要调动他们的工作积极性，使他们能够以最饱满的热情投入到工作中去，不断挖掘员工身上的潜能，对于一些优秀的表现突出的员工，要予以表扬，从而激发员工之间的良性竞争，这样就能够调动员工的积极性，让他们自己愿意去工作，而不是为了工作而工作。员工的潜能得到充分的发挥，这样对企业的可持续发展具有重要的推动作用。()激励机制可以有效的增强组织凝聚力。俗话说的好，团结就是力量，企业要想持续发展，就要有一个良好的组织凝聚力，它是企业发展的基础。在国有企业发展过程中，要对员工进行不断地激励，使他们能够清楚的认识到企业的发展。与此同时，一个良好的激励机制还可以促进员工之间相互竞争，从而形成一种团结协作、积极进取的工作氛围，这样就会不断增强企业的凝聚力，对提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。国有企业人力资源管理激励机制存在的问题()国有企业人力资源管理激励机制尚不健全。国有企业人力资源管理激励机制中的问题主要表现在：第一，国有企业人力资源管理机制中，尚存在着一些传统的管理观念，缺乏合理、公开的绩效考核机制;第二，在国有企业中，员工缺乏对自身专业学习提升的意识，企业对员工的继续学习也没有足够的重视，这样一来，员工的专业素质和专业技能得不到提高，就会在一定程度上影响企业效益和长远发展;第三，在国企中，科学的企业文化没有能够渗入到企业中去，企业对员工的号召力和凝聚力还不够。()国有企业现有的人力资源管理激励机制缺乏创新。我国的国有企业激励机制与外企公司相比，尚处于起步的阶段，企业的管理层对员工的激励机制的认识也不够，还是习惯性的采取集权管理的模式，按照等级关系来进行管理，这就大大的挫伤了员工的工作积极性，从而影响了企业的发展。此外，国企现行的职工薪酬结构也不合理，传统的“大锅饭”政策，导致了平均主义现象比较严重，职工薪酬缺乏岗位差异，使得职工对产品质量提升、工作方式创新等缺乏主动性，按部就班的敷衍工作，导致企业效益不佳。对国有企业人力资源管理激励机制的建议()建立健全合理的薪酬机制。每一位员工都希望自己的付出能够得到足够的回报，所以公平合理的薪酬制度对企业员工来说是一个巨大的激励。在实际工作中，企业要做到对同一地区同一工种采用基本一致的薪酬政策，确保薪酬的公平性。对于国有企业的管理者来说，要学会能够在新的形势下，创新管理观念，要把薪资和市场经济的要求紧密的联系在一起，根据市场经济的要求来对工资结构进行合理的调整，实行“多劳多得，优劳多得”的薪资理念，这样一来就能够充分调动起员工的积极性，从而保证企业经济效益得到最大化。()构建绩效激励机制。进行绩效激励的主要方式有以下几种：①物质激励。根据斯金纳提出的强化理论，物质激励是一种强化的激励手段，目的在于对员工的一些行为给予肯定。所以，企业对员工的物质激励应该因人而异，根据他们的实际工作予以不同的激励，比如：加薪、红利、奖金、奖品等，采取不同方式的激励机制，可以更好的调动员工的热情，提高他们的工作积极性。②培训激励。企业给予员工培训及发展的机会，可以有利于员工的职业发展。国有企业的管理者要引导员工正确对待企业给予他们的培训，使他们能够认识到对员工的培训也是企业给予员工的一种回报，只有员工正确的认识到培训的真实意义，企业才能达到培训的最终目的。③荣誉激励。对于一些在工作中表现很优秀的员工，企业要赋予这些员工荣誉称号，这样可以充分的激发他们的自豪感和责任感，这种激励方式可以很好的调动员工的工作积极性。④职业生涯发展激励。国有企业在员工职业生涯规划方面就目前来说还是比较薄弱的，因此，在今后的工作中，企业的管理者要为员工合理的规划他们的职业生涯，为他们提供更多晋升的机会，这样不但能够提高员工对企业的忠诚度，还可以激发他们的内在潜力，使他们能够更加热情的投入到工作中去。长久下去，对企业的发展具有一定的促进作用。结语总之，人力资源是企业的能动性资源，它对于一个企业的发展来说起着至关重要的作用。在今后的发展中，国有企业必须要结合自身发展实际，对员工实行合理的激励机制，这样可以有效的提高员工的工作热情，让他们能够全身心的投入到工作中，员工的工作积极性得到了提高，将会更加有利于企业的可持续发展。参考文献[]徐波.针对企业人力资源管理的激励机制应用研究[J].中国商贸，().[]黄英.激励机制在国有企业人力资源管理中的地位和作用[J].内蒙古科技与经济，().[]刘士党.论我国企业人力资源管理与激励机制建设[J].郑州经济管理干部学院学报，() 篇：企业人力资源管理毕业论文 《 事业单位人力资源管理中的绩效考核 》摘要：现阶段，我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病，我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。因此，做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。关键词：事业单位;绩效考核绩效考核是现代用人单位人力资源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人单位人力资源管理的水平，提升工作效率和工作业绩。绩效考核能否发挥实效，能否起到其应有的作用，关键在于绩效考核的制度是否合理完善，考核的内容是否切合实际，考核的目标是否执行到位。现阶段，我国事业单位各项工作中还存在着不少问题和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的问题常常为人所诟病，我认为出现这种情况很大一部分原因是由于人力资源管理中的绩效考核出现了问题。如果长此以往，不采取措施加以改革和完善的话，那么最终会影响到事业单位整体的工作水平和人民群众对其工作的信任度和满意度。因此，做好绩效考核工作对事业单位整体工作水平的提高具有重要的作用。一、绩效考核的概念和重要作用绩效考核是指用人单位在既定的工作任务和目标下，运用特定的标准，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并利用评估结果对员工未来的工作进行正面引导的过程和方法。绩效考核在单位和组织的工作活动中的主要作用有以下几点：达成目标，绩效考核本质是一种过程管理，通过对员工日常工作的不断引导，使员工的工作重心和发力方向始终与单位的任务目标相一致，工作业绩不断累积，最终完成单位制定的工作目标;提高效率，绩效考核其实也是对人员工作的一种激励，在平时的工作中经常对员工工作进行评估、比较，采用多种方法对员工进行激励，对其工作进行督导，以达到提高工作效率、提升工作质量的目的;合理分配，与利益不挂钩的考核是没有意义的，将利益分配与绩效考核相结合，促进了利益的合理分配，实现了多劳多得、优多劣少的分配方式，充分体现了现代社会按劳分配的理念，有效提高了员工工作积极性。 篇：人力资源管理自考毕业论文 浅析企业人才流失影响因素及对策伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体;人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。一、影响企业人才流失的主要因素企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面;一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。(一)人才本身因素人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。(二)企业自身因素.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志;因此，每一个企业员工都比较重视晋升。如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。.人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制人才只有在最合适的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦离开最适合自己的岗位，或者走上不适合自己的岗位，员工自身的价值就可能出现直线下降;因此，企业中人才的科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持;如果企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适合的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离职。.培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的发展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才切实感受到企业的重视与未来良好的发展前景。反之，如果一个企业的培训体系不够健全，直接导致企业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的激励作用，其同样会引起企业人才的不满。.企业文化建设不完善，缺乏足够的凝聚力良好的企业文化对增强企业凝聚力具有重要作用，同时其也对企业人才及企业发展发挥着激励与导向作用。企业人才同样有较高层次的精神需求，良好的企业文化是激励与留住企业人才的重要与有效手段。流于形式的企业文化建设，不能做到对全体员工的关注与关心，不能满足企业多数员工的发展愿望，从而引发企业更多人才的流失。(三)市场环境因素社会主义市场经济环境下，市场经济的开放性、流动性造就了企业人才流动宽松的市场环境，人才作为企业的重要组成部分，人才所具有的价值决定其必然是企业相互竞争中垂青的对象。加之，企业人才本身对事业成功的追求，特别是对更高待遇、更快晋升、更多机会的向往，而这些也是市场中各企业伸向人才最多的“橄榄枝”，多数人才都被吸引走，从而导致企业人才的流失。二、企业人才流失问题应对策略与改进建议(一)完善企业薪酬激励机制薪酬待遇是吸引、留住与激励企业人才的最有效方式;一个称得上科学、合理的薪酬激励机制，应该能够同时兼顾内部公平、外部竞争和员工价值三个方面。对内员工之间有一种公平性存在，对外对其他企业人才有较强的吸引力，同时能够真正体现员工个人的工作价值。(二)建立有效的绩效管理制度绩效管理制度是反映企业员工工作表现及其价值的窗口，只有企业人才工作的绩效、工作的价值得到适时、真实的反映，就会不断激励人才更好的从事本职工作，将更多的热情和精力投入到工作中。对于企业人才绩效的反馈，不仅要向员工个人反馈工作结果，也要将工作结果反馈给企业管理人员，企业管理人员要根据反馈结果适时与员工进行沟通，对员工工作成绩给予肯定。(三)健全企业人才晋升机制切实从企业人才个人职业生涯发展角度考虑，结合企业人才的兴趣、能力等特点做好企业人才职业生涯发展规划，为企业人才提供有效的职业生涯发展指导;最重要的是要与人才在企业中的晋升结合起来，不仅仅是管理岗位上的晋升，同样也包括专业技术水平的晋升，建立企业管理与专业发展晋升双通道。(四)科学合理设置工作岗位通过企业工作岗位的科学设置与分工，保证企业各工作岗位适当的工作量与挑战性，为企业人才虚位以待。同时，对企业人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以企业人才所具有的能力及绩效表现为任用依据，做到人才能力水平、绩效表现等与工作岗位要求相匹配。(五)培训更多关注人才个人发展企业人才一般都有接受培训的需求，他们渴望通过培训来提高个人工作力，因而企业培训要考虑到企业人才的需要，考虑到企业人才个人发展的需要，避免企业培训流于形式。(六)借企业文化增强员工凝聚力加强企业文化建设，通过健康的企业文化来增强企业员工凝聚力;企业人才在认同企业文化同时，也是对自己工作价值的一种认同，从而将更大的热情、更多的精力投入到企业工作中。参考文献：[]王超.新形势下企业人才流失问题及应对策略[J].当代经济，().[]周素.浅析中小企业人才流失的管理[J].企业改革与管理，(). 篇：人力资源管理自考毕业论文 浅析双因素理论在人力资源管理中的有效运用一、双因素理论的基本内容双因素理论是年由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的。传统理论认为，满意的对立面就是不满意，但双因素理论认为，满意的对立面并不是不满意，而是没有感到满意，不满意的对立面也不是满意，而是没有感到不满意。该理论认为每个人在他的特定生活环境中，有很多因素都能够影响到人的行为，主要包括保健因素和激励因素两种。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等，这些因素与工作环境和条件有关。相对而言，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。激励因素主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，这些因素涉及了对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，因此能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意程度。二、双因素理论的运用方法和原则双因素理论的核心理念是：只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，因此，正确认定和分析保健因素和激励因素才是重点。双因素理论运用于人力资源管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分;其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。保健因素和激励因素的本质区别在于平等和公平的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等，而与其工作、职责、目标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必须给予其基本的满足，但是永远无法实现完全满足;反之，只要是公正的就一定是激励的，所以即使员工不主动要求，但其却仍然具有巨大的激励性。三、基于双因素理论优化人力资源管理的对策(一)薪资分配制度要合理员工在工作中的劳动报酬与劳动价值的直接体现就薪资，同时薪资也是企业确保员工积极工作的基本前提。对收入水平感到不满意是导致员工离职的最主要原因，要减少员工流失，尤其是优秀人才的流失，这就要求要建立合理的薪资分配制度，切实的提高员工的福利待遇，从而减少员工流失。(二)竞争和评价机制要完善在人力资源管理中，对于员工工作的评价，应当是全面的、系统的，评价标准应该包括员工的道德修养、工作表现、业务水平等多个方面。合理的使用如“末位淘汰制”等竞争机制进行相应的激励，对那些工作能力表现突出的员工进行相应的奖励，让员工之间在工作中形成竞争状态，这样能从根本上取解决消极怠工或者出工不出力等情况的出现。建立公平的评价机制，对表现良好的员工要切实给予相应的奖励，使员工充分体会到自我价值实现所带来的满足感。企业在奖励、评优等方面要建立公平合理、科学完善的制度，并在实施的过程中确保制度实施的彻底性和权威性，使员工对企业的制度和评价心服口服，做到成不骄败不馁，同时要建立多层次、多角度的竞争机制，让每一位员工都有自己独特的优势。(三)工作安排要到位对于多数员共而言，特别是那些知识性员工和高层管理职员来说，工作内容也是促进其工作的有效激励方式，工作内容是否具有挑战性在一定程度上也会影响着员工的工作热情。(四)员工的成就感要激发在给员工制定工作目标和任务量时，目标的难度和任务量的多少要控制在合理的范围内。在目标制定时，可以把一个大的目标细分到工作的每一个环节，在对员工进行评价时，主要依据其每一项工作完成的情况进行评价。这样员工就会在每完成一项具体工作的基础上，产生成就感和对下一项工作的积极性。也可以通过不同形式、不同类型的业务竞赛和活动，使尽量多的员工从不同角度发现自己的优势，显现个人能力。(五)员工的成长要关注企业在人力资源管理中，应当定期或不定期的有计划、有目的的派遣有发展潜力的员工进行外出学习和进修，不断加深和拓宽他们的专业知识领域，提升他们的技术技能水平，对那些在科研和开发工作中做出突出贡献的人员，要在评优晋升、人事调动、外出进修等方面给予优先或重奖，以激励和满足他们对自身成功的追求。四、结语综上所述，双因素理论强调保健因素和激励因素的共同作用，保健因素是基础，激励因素是关键，二者是相互渗透、相互转化的。作为一个好的管理者，只有正确看待保健因素和激励因素的不同作用，合理应用激励手段，才能更好地激发组织成员的工作热情，充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，从而实现人力资源管理的科学化和有效性。 篇：人力资源管理自考毕业论文 浅谈中小企业人力资源管理一、中小企业人力资源管理的特点人力资源管理是指企业的一系列人力资源制度以及相应的管理活动。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。中小企业由于具有组织结构简单、管理层级少、决策较快、员工数量小等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。.中小企业的用人机制比较灵活。产权明确可以说是中小企业所共有的特点，这一特点决定着中小企业在管理决策方面拥有较大的独立性，政府的介入作用对其影响不大。这就使得中小企业具有灵活的用人机制，在用人标准、教育培训、薪酬福利等方面均可以根据企业发展的需要来制定和调整。如中小企业可以通过为员工提供一些职位上的优待或者管理方面的权力来吸引高素质人才的加入。同时，相较于大企业，中小企业在工作环境和工作时间上可以给予员工一定的自由度和空间，个人才能也更容易得到展示和认可。.中小企业人力资源的流动性大。中小企业人才流动的频率一般比大企业高，人才流失的可能性也较大企业大。通常来讲，中小企业不论是工作压力还是强度都高于大企业，尤其是一些关键性岗位的管理人才以及技术人才常常要进行超负荷的加班，如若薪酬待遇或者个人发展机会达不到他们的心理预期，这部分核心员工就很容易发生离职。而这部分人的流出，带走的商业机密和客户将给企业造成直接损失，另外还会增加企业人力资源的再获取成本，不利于工作的持续开展和在职员工的稳定性。所以，中小企业的管理者既要认识到人才的合理流动是正常的，不必对此恐慌，也要努力提升对核心员工的管理和激励力度，防止人才流失对企业造成太大损失。.“适才”是中小企业人力资源管理的关键。所谓适才，即合适的人才，简单地说就是最符合企业需求的人才。中小企业不可能像大型企业那样对人才的选拔和储备投入大量的财力、人力和时间，中小企业需要的是能迅速胜任当前工作岗位、且认同企业文化，同时能在团队运作下与人合作、忠诚工作的员工。因此，中小企业在选人用人上应避免不切实际、盲目追求天才，只有遵循“适才适所”法则才能给企业带来竞争优势。二、中小企业人力资源管理存在的问题.对人力资源管理的重要性认识不足。很大一部分中小企业急功近利，盲目追求经济效益的最大化，却忽略对管理效益的提升，特别是在人力资源管理方面。第一，一些中小企业还未形成完整的人力资源管理体系，甚至有的尚未设立专门的人力资源管理部门和管理人员;第二，很多中小企业只考虑短期收益，对人力资源管理没有长远规划;第三，中小企业在人力资源管理上投入甚微，且在人力资源管理体系建设方面经验不足。.人员招聘机制不健全。人才的招聘和选拔是人力资源管理的第一环节，是顺利实施其他各个环节的基础和保障。大部分中小企业并未制订详细的招聘计划，常常通过现招现用的形式，在招聘渠道上也多只是在当地的人才市场上进行选拔，且使用的招聘方法也只是简单的面试。这极大地限制中小企业吸纳更多更优秀的人才，也不利于企业对人才的全面考察。.员工培训体系不完善。大多数中小企业还未形成与企业发展战略相适应的系统性、持续性的培训体系。尽管中小企业同样重视员工的培训，但介于企业规模、培训经费、培训场所和培训时间等因素的限制，培训方式多只是师徒之间的“传帮带”，培训内容则多是对产品本身的培训。企业对人才的培养没有一个长期的规划，对员工的职业发展缺乏必要的指导，员工上班一段日子后，在公司中找不到个人的发展方向和发展机会，就很容易产生离职的想法。.缺乏合理有效的激励机制。缺乏明确的奖惩标准，赏罚不够分明是我国中小企业普遍存在的问题，企业要想谋发展，合理有效的激励机制至关重要。中小企业普遍还没有形成科学、严格的绩效考核制度，再加上劳资关系中存在的不平等、不公正情况，中小企业主在薪酬激励方面常常具有较强的主观性。这些因素往往会导致分配上的不公平，使员工产生心理失衡和不满情绪，继而影响员工的工作积极性。.企业核心文化建设滞后。企业文化不仅是一个企业的灵魂，更是增加员工凝聚力，提升企业生产力效益的无形资产，每一个企业都应有适合自身发展的企业文化。然而，现实情况却是我国大部分中小企业都忽略了企业文化的建设的重要性，再加上管理人员水平以及资金的限制，中小企业无法投入足够的人力和物力，将企业文化建设纳入企业人力资源管理中，导致企业文化所应具有的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用和协调作用不能得到充分发挥。三、中小企业人力资源管理模式构建企业人力资源管理具有丰富的内容，并已经逐渐进入到管理的各个环节，在很多大型企业中已经形成了一套科学严格的制度和体系，并通过计算机进行网络化管理，为企业带来了非常可观的经济效益。但鉴于中小企业的规模、发展阶段以及人、财、物的投入情况，建立复杂的标准化的人力资源管理系统既没有必要也不经济。因此，借鉴国内外有关中小企业的研究，针对我国中小企业人力资源管理存在的问题，构建适合我国中小企业人力资源管理模式(如图所示)。图 中小企业人力资源管理模式图图中阴影部分是人力资源管理对企业的贡献(绩效)，这是企业进行一切管理活动的核心。为了提高绩效，必须分别建立与市场经济相适应的人力资源管理体系，即招聘体系、培训体系和激励机制。同时，中小企业还应建立以劳资双赢为载体的企业文化体系。.建立以绩效为中心的人力资源管理体系。高绩效和高成长是中小企业得以生存和发展的生命线，高风险和高淘汰率又是中小企业普遍面临的市场危机。中小企业时刻为生存和发展而奋力拼搏，稍有差错，企业就会面临市场淘汰。因此中小企业人力资源管理模式的设计应坚持以绩效为核心。首先，所有的人力资源管理政策和举措都要以提高企业绩效为着眼点，同时还应具备与企业发展目标相匹配的高度灵活性。其次，人力资源管理自身就应该强调效率，节省成本。因此要尽可能减少管理层级，缩减管理机构，精减管理人员，规范管理职能。再次，对企业员工的.管理也应进行绩效管理，围绕绩效来设立招聘体系、培训体系和激励机制。.建立适合自身需要的人员招聘体系。企业要发展，就需要吸引更多高素质人员的加入，但就现阶段而言，中小企业对高素质人才的吸引力较小。因此，建立适合自身需要的人员招聘体系就显得尤为重要。一方面，HR经理首先应组织各部门制定出科学合理的岗位设置，再根据所需岗位先内部招聘、然后社会招聘、最后猎头招聘的原则，以校园招聘为主，其他招聘为辅，运用笔试、面试、职业测评和集体面试相结合的形式，按照看学历更看能力、看资历更看业绩的选拔标准来为本企业招聘到最适合的人才。另一方面，在重视新员工选拔的同时，还应鼓励老员工进行适当的轮岗以及合理的流动，发掘员工才能，真正做到“适才适所”，优化企业人员配置。.建立以持续性、差别化为前提的培训体系。培训工作是企业发展的动力源，是员工成长的“充电器”。中小企业的培训工作要避免目光短浅，着眼长远效益，加大投入，分类分层开展有针对性的培训，建立起持续性、差别化的企业人才培训体系。对高层管理人员既要有管理知识的提升又要进行技术知识的培训，对专业技术人员则以技术知识更新为主，对普通员工开展基本技能培训等，使企业所有员工都处于一个持续成长的状态。通过培训不仅可以提升员工自身的素质和能力，激发他们的创造力和潜能，提高企业运营效率，使企业直接受益。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性和忠诚度，企业凝聚力也会大大增强。.建立以科学考核为基础的激励机制。哈佛大学的一项研究表明，在缺乏有效激励的情况下，人的潜力仅能发挥%～%，但在良好的环境下，可达到%～%。缺乏有效的激励和淘汰机制是中小企业普遍面临的一个问题。因此，必须建立科学有效的绩效管理，使“能者上、庸者让、无能者下”，最大程度地提高企业绩效水平，促进企业健康发展。人力资源管理部门要提升绩效管理和激励的力度，坚持过程评价与结果评价相结合，定量评价与定性评价相结合，自我评价与他人评价相结合，个体收入与公司收益相结合，加强以结果为导向，重视对过程的控制，慢慢提高绩效工资在个人薪酬中所占的比重，全面考虑对短期、中期和长期的激励。.建立以劳资双赢为载体的企业文化。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的，一个拥有强势文化的企业才能拥有持续健康的发展。优秀的企业文化作为一种“软”的制度环境，在激励员工的作用上往往比高薪和严管更加有效。中小企业实现文化和人力资源管理的融合，需要以劳资双赢为着眼点，将企业文化建设贯穿到人力资源管理的各个环节。首先，将企业文化融入新员工招聘中，让应聘者充分了解企业文化，认同企业文化，有利于企业节约人力资源管理的沟通协调成本;其次，将企业文化贯穿于培训工作中，无论是职业培训，还是文体活动、游戏、比赛等非职业培训，为员工营造一个良好的文化氛围，使企业文化在潜移默化中影响员工的理想信念和行为方式，形成共同的文化导向，增强企业凝聚力;最后，将企业文化作为考核指标，纳入对员工的考核激励中，充分调动员工的积极性和创造性，在企业内部形成亲密团结的工作氛围，为实现企业目标而共同努力。 篇：人力资源管理毕业论文开题报告 人力资源管理毕业论文开题报告一、选题的依据和意义(二)选题的依据和意义、依据：改革开放以来，国内经济的发展趋势成正向高速增长，究其原因，学者们所达成共识主要有两个：第一，国家的体制改革所造就的制度机制和激励机制：第二，劳动力要素的解放，是大量的人力资源摆脱经济政治体制束缚，投身建设，充分发挥优势的重要原因。人力资源管理在世纪年代以来，被各企业高度关注，从传统体制下的普通职能部门开始逐步向战略管理部门地位转变。第一，人力资源堪称推动国家发展的“第一资源”，我国的自然资源的人均占有量和世界相比仍然不占优势，并且在经济发展中自然资源消耗水平已经过高，由此看出我国的可持续发展道路在于进一步发挥人力资源优势。第二，一个国家的人力资源优势主要体现在两个方面：一是人力资源的教育素质，它体现于潜在的生产力：二是对已经实现就业的人力资源的.管理水平，它它体现为对人力资源的.开发和利用程度。我国的教育在世界上也是比较有竞争力的，但是我国的管理水平，尤其是人力资源管理水平与发达国家相比差距仍然很大。提高我国的人力资源管理水平是我国发挥人力资源优势的重要途径。第三，人力资源管理等诸多管理学科，受到一个国家的内部环境影响，并不是仅仅依靠舶来品就能解决问题的，在提高人力资源管理水平，必须具有先进的管理理念和科学的管理方法，并且不断地对人力资源管理方式进行变革和创新。、意义：在经济高速发展的新时代，企业对人力资源的需求将会日益增加，人力资源管理的重要性也不断显示出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变。国内人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的`工作成为在世界取得竞争优势的前提，而对传统人力资源管理创新和变革，则成为一项关乎发展整个社会的重要工程。人力资源管理者主要负责企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。人力资源管理工作不仅是能够完成人力资源的`实际管理工作，还需要不断变革创新，并且开发人力资源并且创造价值。二、研究的基本内容，拟解决的主要问题(一)研究的基本内容、对比分析国内外人力资源管理的方式和职能。、分析国内现代企业人力资源管理方式存在的明显的不足。、分析国内现代企业人力资源管理存在不足的`原因。，分析国内现代企业可以改革创新人力资源管理的措施。(二)拟解决的主要问题、传统的人力资源管理方式处于低端和落后地位的问题。、人力资源管理局限于处理静态的工作，滞后于企业发展需求的问题。、人力资源管理从基本工作范畴提升到战略地位。三、论文提纲初步定稿绪论，文献综述和理论基础人力资源管理及创新的概念和基本原理国外现状.国外人力资源管理现状综述.现代国外企业人力资源管理方式..抽屉式管理..“一分钟”管理..“破格式”管理..“和拢式”管理..“走动式”管理企业进行人力资源管理创新的意义企业中传统人力资源管理方式的优缺点及不足的原因.企业中传统人力资源管理方式的优缺点..优点：规范化制度化的管理有利于管理生产工作的顺利进行..缺点：局限于档案管理和工资管理等工作的狭隘空间.企业人力资源管理不足的原因..企业文化缺乏创新..管理机制缺乏变革..激励机制不完善..人力资源管理战略地位不明确..开发及培训方式单一..员工关系(正式群体和非正式群体、员工之间的关系)..其他企业人力资源管理的创新方式..企业文化的创新..管理机制和制度的变革..人力资源部门战略管理规划的变革..人力资源管理部门职能的转型与创新..协调员工关系..其他对人力资源管理创新的综合评价主要参考文献四、研究的步骤、方法、措施及进度安排研究步骤：、根据论文题目查阅资料。、据收集到的资料的阅读，构思论文提纲，写出开题报告。、根据开题报告中构思的提纲再进一步收集资料，进行分析。、撰写论文初稿、二稿、定稿。研究方法：、整理归纳法、理论研究法、数据统计法、对比研究法进度安排：月日～月日：确定选题，收集资料，撰写文献综述。月日～月日：进行调研，撰写初稿。月日～月日：