【导语】以下是小编收集整理的绩效工资方案(共篇),仅供参考,希望对大家有所帮助。
为了发挥绩效工资的调节功能,
体现多劳多得、优级优酬、适当兼顾公平的分配原则,
学校经过多次研究谈论,参照兄弟学校做法,
结合本校实际,在以前多学期试行的基础上,
经行政会研究,特制定本方案。
一、绩效工资构成和分配:
学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成,
在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。
二、绩效工资考核监督小组以及考核形式
、领导小组组长:成员:
、监督小组:组长:
、考核形式考核结果由考核组负责统计公布,监督组复核后交组长确认发放。
三、绩效工资计算和发放办法
、月超课时津贴计算办法:教师实际周超平均课时节数(不含午间课)元为本人月课时津贴。
①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。学科系数:语文、数学.,其它有单元测试的.,无单元测试的.。
班额系数:人以下的.,-人的,
人上每多人加.。②任教两班或以上语文数学者每月另加元。③岁以上教师(女岁)任教主课的每月另加元。
④毕业班主科教师每月加元。此项由教务主任制表。本学期平均课时按校长任课.节计算,
督导员享受一半平均课时。
、班主任基本津贴计算办法:元+元学生数,毕业班每月加元,
护送每次元(雨天取消),低年级就餐维护每次中餐元。
在此基础上进行责任追究。岁以上教师(女岁)任班主任每月另加元。此项由政教主任制表。学前班班主任暂纳入学校计发。
、月校务津贴计算:校长、书记元,
副校长元,副园长、教务主任、政教主、总务主任、财务元,办公室等元。校务兼职适当加—元,但不得超过校长津贴。
校务值日按每天元发放加班补助(午休期间元)。此项由校长制表。
、加班计算:⑴兼职岗位(速印、饮水、备课组长、水电、网络维护、校园博客、远教、图书等)、教师午间值日/课按工作量大小和惯例进行发放。⑵集体走访、教学教研活动、大型文体活动以及教职工集中劳动按参加次数和工作量适当发放加班补助和车费补助。⑶专项加班按工作情况和效果发放补助和奖金。
④临时紧急性加班按工作强度和工作量适当发放,一般一天不超过元。节假日加班按国家相关制度执行,一般一天不超过元。⑤教师跟车由幼儿园或寄宿部制表出账。
此项由分管校务成员制表。
、教育教学教研奖金,按相关制度执行。
此项由教务主任制表。
、上级拨付到校的奖励性绩效工资分配办法:达到平均课时的足额享受,未达到的按所达到(校长课时)的比例发放,超过的不再加发。
此项由教务主任制表。
、专职安保()全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇,另每月设立元目标奖。
目标奖由综治主任追究制表。
、专职后勤人员()全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇,假日门店或食堂进货每周发放补助元。
、派到幼儿部或寄宿部的专职教师和管理人员在本部领取工资。
①足额享受上级拨付到校的奖励性绩效工资,②另外发放实际周超课时节数(本学期以校长课时为基准)元的月课时津贴(小于),③就餐午休维护的补助,每天元。第②项由园长制表。
、省资教老师和镇轮调老师每学期发放元交通补助。
由本人用领款单领取。
、责任追究罚款
学校对在常规教学和管理中出现问题的教职工进行责任追究,
相应罚款从本人所得绩效工资中扣除,若超过应得部分,
从福利中扣除。此项由校长根据校务值日及月查、抽查制表。
四、说明
、绩效工资一般在学期结束发放,经济条件允许则按月发放。
若总量不足,则按比例发放。
、病休人员、提前自愿退休或因其他情况不承担责任岗位的教师不参与绩效评估,不享受绩效工资,不享受全员性福利。
因特殊情况不能上岗的教师,按临近退休年限每学期向学校交一定的顶岗费:每差一年交元。临近退休教师在退休前六个月按上岗教师对待。
、公司聘请人员除不享受超课时津贴外,
凡承担较多教学任务者可以参加学校其他绩效分配,并免除伙食费,每月发放校龄津贴(从承担教学工作日起算,每年元递增,本学期止章钦第三年元,
第二年,第一年)。
、以前相关制度与此方案不符的,按此方案执行。
一、指导思想和分配原则
(一)指导思想
在上级主管部门指导下,在上级核定的绩效工资总量内,
以实行聘用制和岗位管理为重点,建立符合本校特点的分配激励机制,
充分调动广大教职工教书育人的积极性。
(二)分配原则
。贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据,
多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。
同时,
兼顾学校以往实施多年的分配制度和学校各类人员之间绩效工资分配关系。
。坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作,在充分征求广大教职员工的意见下,制定具体的分配方案,
报主管部门审核后,经学校教代会讨论通过,
确保教职工有知情权、参与权和监督权。
二、实施对象
州惠市实验中学全部在编在岗人员。
三、绩效工资考核办法
(一)考核领导小组:
组长
成员
(二)考核工作小组:
组长
成员
(三)绩效工资的总量和构成:
教职工绩效工资的总量为教职工的基本工资、薪级工资和地区补贴以外的所有津贴及补贴。
教职工绩效工资由基础性和奖励性两部分构成,其中基础性部分占绩效工资总量的%、奖励性部分占%。
(四)绩效工资分配:
。基础性绩效工资设岗位津贴、节日补贴两个项目。岗位津贴以职务(岗位)为依据,分档次按月发放。
节日补贴每人每年元,分四大节日(元旦、春节、五一、国庆)发放,
每人每个节日元。
。奖励性绩效工资设班主任津贴、年终一次性奖金、教育教学成果奖励、超课时津贴等项目。
班主任津贴发放对象为担任班主任岗位的人员,每人每月元。
年终一次性奖金发放对象为年度考核合格以上的人员,标准为本人上年度月份基本工资额,
在考核的次年月发放。
奖励津贴分配按照多劳多得、优绩优酬的原则,
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献,
以工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学效果、其他综合表现等作为奖励性绩效工资分配的主要依据。没有岗位绩效考核结果者不参与绩效工资分配。
(五)奖励津贴的分配
奖励津贴分月奖励津贴和学期末奖励津贴,其中月奖励津贴部分占奖励津贴的%,学期末(学校年末)奖励津贴占奖励津贴的%。
月奖励津贴按月发放,学期末(学校年末)奖励津贴在每学期末(学校年末)发放。
。月奖励津贴分为工作量津贴和业务量津贴两部分。工作量津贴包括课时(工作任务)津贴、超课时津贴、加班补贴等,业务量津贴主要指行政领导在行政工作中与外单位联系通讯费、参加市内各种会议的交通费等。
(具体办法按学校相关规定执行)
。学期末(学校年末)奖励津贴包括绩效考核奖励和业绩奖励两部分。绩效考核奖励在每学期末发放,业绩奖励在每学年末发放。
绩效考核奖励根据绩效考核结果进行分配。绩效考核以工作人员完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据,全面考核德、能、勤、绩,
重点考核工作实绩。
每人基本分为分。
其中德分,能分,勤分,
绩分。
德,是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括工作人员的思想政治素质、职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。
能,是指履行工作职责的业务素质和能力水平。
主要指标包括工作人员具备的文化素质、工作能力、科研能力、创新能力等。
勤,
是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。
绩,
是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、个人专业发展等。
根据学校制定的绩效考核的具体细则,
对在职在编的教职工进行定量考核,确定其相应的等级(优秀、称职、基本称职、不称职)。
业绩奖励主要包括下面两部分:
①教师参加科研课题、指导学生参加各级各类竞赛获奖、发表论文、获得各种荣誉等按《州惠市实验中学教职工奖惩制度》给奖。
②高考奖励:根据当年中、高考奖励方案及中、高考业绩来确定奖励。
根据长人联字[]号文件《关于市直事业单位在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴实施方案》的文件精神,我校对在职人员绩效工资额度和离退休人员生活补贴的发放等做了调整,并形成《长春市第一实验小学绩效工资发放方案》经教代会讨论通过后,将执行此方案。
一、执行时间
在职人员新增绩效工资额度,
从年月日起执行,每年执行个月。
二、执行范围
我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。
三、绩效工资总额的组成
、年终一次性奖金。
、节假日补贴。
、现行的生活补贴。
、年月规范后的津贴补贴(阳光工资)。
、在职人员:新增绩效工资。
四、发放办法:
在职人员的现行生活补贴发放渠道不变,
即由单位自筹,经统发中心发放;在职人员新增绩效工资的%由市财政补助,
其余部分由我校自筹解决。
五、绩效工资的项目设定
共设立个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费(副班主任费)。
六、工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费(副班主任费)等五项目的具体解释:
(一)工龄补贴
按参加工作年限累计计算,每满一年增加工龄补贴元。
(二)课时费:
、标准:
满课时为每周节,
每月按四周计算。
中学高级教师每课时.元,每月为:.××=元;小学高级教师每课时.元,每月为:.××=元;
小学一级教师每课时.元,
每月为:.××=元;小学二级教师每课时.元,每月为:.××=元,
工人课时费计为中级工元/月,普工元/月。
、发放办法:
()每周上节课及节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。
()有教学任务,但不满节课的教师及没有教学任务的教师,
学校在核定其工作量时视为其满工作量。该同志每天的课节视为.节,
该教师的课时费以实际出勤天数乘以.节课再乘以相应的职称标准。
()有教学任务但每周课时不满节的教师,
学校在核定其工作量时视为不满工作量的人员,该教师的课时费以本月实际上课的节数乘以相应的'职称标准。
(三)出勤奖金:
、标准:每人每月元。
、发放办法:
()在完成已规定的工作任务外,
病假一天(含累计病假一天),事假一天(含累计事假一天)不扣除当月出勤奖金。
()当月统计病假超过一天者(含累计病假超过一天者)自病假第二天起,
每增加一天扣除当月出勤奖金元;如累计病假超过一天者每增加一天扣除当月出勤奖金元。
()当月统计事假过一天者(含累计事假超过一天者)自事假第二天起,每增加一天扣除当月出勤奖金元;
如累计事假超过一天者每增加一天扣除当出勤奖金元。
()自病假或事假第二天起,累计病假超过两周(含两周)、累计事假超过一周(含一周)者,
扣除当月出勤奖金。
(四)代课费:每代一节课增加一课时费用。体育教师间操一周按一课时计算。课时费计算标准详见“六、课时费标准”。
(五)班主任费(副班主任费):班主任费/月,副班主任费/月。
七、其他有关政策问题
(一)在新增绩效工资的同时,
我校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分进行冲销(在职元、离退休元),真正实现同城同待遇。
(二)在职人员职务发生变化的,从任职后的下一个月起执行新任职务的新增绩效工资额度标准。在职人员退休后,
从离退休的下一个月起,执行退休人员的新增生活补贴标准。
(三)规范后的地方性津贴补贴,不作为职工医保、住房公积金等按比例缴费项目的缴费基数。
(四)离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金额落实到个人。
(五)在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新增生活补贴标准后,学校自行设定的行政类(校长、主任、教研员、组长、班主任等)、教学类(首席、骨干等)奖金项目同时废止。
(六)长人联字[]号文件规定,执行新增绩效工资后,各单位一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外,
直接或变相发放津贴、补贴和奖金。
(七)学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴,并依法代扣代缴职工缴纳的个人所得税。
(八)绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴,
执行此方案后年终一次性奖金、节假日补贴不再发放。
(九)本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一至,经教代会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤制度》的其它条款继续执行。
(十)此方案经教代会讨论通过后,以往有关工资方案同时废止。
为激发员工工作积极性,提高工作效率,
体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制,本着公平、公开、公正的分配原则,依据公司目标责任考核办法,特制定本方案。
一、工资构成
、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的原则,现实行量化管理,
维护服务部门在岗人员元/人/月,技术业务部门在岗人员元/人/月、行政管理部门在岗人员元/人/月。
二、工资核发
、基本工资、补贴和奖金(%)由人力资源部、财务部按月核发。
、绩效考核奖金由现奖金的%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法,
考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按%进行考核,并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部,
由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求,
对目标任务的完成情况进行全面自查,向分管领导汇报审核后,向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,
逐项考核确认,量化打分,
形成考核意见,
并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果),并公示三天。
、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果,对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果,
对员工绩效考核奖金进行二次调整,在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
、各部门结合工作实际,制定各自的员工绩效考核办法,经全体员工讨论通过,
提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
、本办法适用于公司在岗员工。
、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
基本工资;每月日由各基层单位做表,
上交企管部汇总,发放员工的月绩效工资部分。
、本文件自发放之日生效,解释权归企管部。
一、总则
.目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,
把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,
而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。
通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,
提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,
从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。
.制定原则:竞争性原则;公平性原则;
经济性原则;可操作性原则。
.考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
.负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。
.薪酬与绩效的关系
、全体员工的薪酬与项目收益相关;
、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
.保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
.薪酬体系
、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,
岗位工资,工龄工资,其他津贴,
提成工资、年终绩效考核奖。
、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,
职务工资,
岗位工资,工龄工资,
加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。
、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,
职务工资,
岗位工资,工龄工资,
加班工资,其他津贴,
年终绩效考核奖。
、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。
.薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成:
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,
工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。
考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,
年终发放年终绩效考核工资(次年月份左右,
农历春节之前)。
补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴
福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖:根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺,参考全年绩效考核分数,由项目部领导确定发放
提成:根据销售提成制度发放
非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
.薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资:另附基本工资表
季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴:见附表。
其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定
提成:根据销售部提成制度计算
年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
三、考核办法
.考核内容
绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。
二是项目部员工通用准则。
参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。
.具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,
每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,
拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初-号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,
交财务部,作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
.考核分值确定
采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为分,全年工作计划及其他考核内容分值为分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数:分(含)以上考核系数为;
分(含)以上-分考核系数.;分(含)以上-考核系数.;分(含)以上-分考核系数.;分(含)以上-分考核系数.,
如考核分数低于分考核系数.,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于.。
有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,
情节严重者另行商议处理。
、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;
、工作态度恶劣或其他原因,
严重损害公司利益和形象的;
、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;
、无理取闹、酗酒、打架斗殴,
严重影响社会秩序或犯有严重错误;
、指挥不当或监管不力,致使部门或协作单位发生较大错误,造成项目部出现重大损失者;
、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者;
、其他经讨论确定事项。
附:季(年)度考核标准:适用于年薪制人员。
月基本工资=年薪*%/
季度考核基数=[(年薪/)*]*%*%
年终考核基数=年薪*%*%
附:福利补贴表
注:、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受,
交通补贴有车人员不享受。
、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制,
据实报销。
、特殊人员,经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
、工龄工资:以入职日为起算每满一年递增元,
以满为限。如--入职,
年-各月工资中增加工龄工资一项元,年-各月工资中工龄工资增加到元。年开始每月的工龄工资将保持不变为元。
、三八妇女节,女性员工补贴元。
附:考核细则
通用考核细则
工程部:安全、质量、进度、造价控制、日常事务等
销售部:安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等
财务部:安全、完成内容及时间点,货款回笼等
综合部:安全、完成内容及时间点,团队建设内容等
一、指导思想
积极推进学校内部管理体制改革,
充分发挥绩效工资的激励导向作用,
逐步形成内部激励机制和约束机制,以调动教师的工作积极性,
增强学校办学活力,提高办学质量。
二、试行原则
、坚持思想领先,既要按劳分配,又要防止一切向钱看,
大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
、打破平均主义,按工作责任、岗位目标完成情况,在考核的基础上,确定教师的绩效工资待遇。
、绩效优先,
重实绩,重贡献,重工作质量,多劳多得,
优劳优酬,奖勤罚懒。
、处理好历史与现实的关系,
既要充分保护老教师的利益,又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
、处理好改革与稳定的关系,采取迈小步、不停步的方法,根据学校及教师的实际情况,
逐步完善分配方案,努力提高教师待遇。
三、实施对象
全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。
四、绩效工资的构成
教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核:
、师德奖;
、全勤奖;
、教育、教学奖;
、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);
、安全责任奖;
各学校根据年初学校管理方案,结合上述五个方面制定考核细则,将教师的工作量细化成考核分数,对教师绩效进行考核评分,然后以考核分数×资金计算。
五、发放办法:
、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平元+原月保留津补贴)×+元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平元+原月保留津补贴)×+元,上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。
、突出绩效。离退休教师按月平均发放,在职教师按绩效工资的%按月发放,%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。
、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额,并编造成绩效工资发放名册,报市教育局汇总审核,
再送市财政局审定后,通过国库直接支付到教师工资代发银行,再由银行分拨到教师个人工资卡上。
六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题
非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定,
经市教育局、财政局审核,报市政府审批后执行;市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。
七、监督管理
学校不得自行出台其他津贴、补贴政策,若有违反,
一经查实,全额追缴,并按相关规定处罚。
八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后,
按上级政府规定执行。
绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来,薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小,
优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降,
教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱。
为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,
提高教育教学质量,特制定本方案。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,
真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,
努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围:全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间:
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。
本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。
考核领导小组:
组长:杨在初
副组长:孙金和、杨永华、王席陶。
成员:杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核分配原则
、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,
就不能参与绩效工资分配发放。
、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。
、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计分,其中师德分,出勤分、工作量分、教育教学过程分、教育教学业绩分。
(一)师德(分)。
政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。
、理论学习(分)
①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,
记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣.分。
③早退、迟到一次扣.分。
④笔记不全者视情况扣.分。
、职业道德(分)依法执教,
爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,
尊重家长,廉洁从教,
为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:
①言行违背规范,
打架、污辱他人人格等现象,每次扣分。
②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣分。
③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,
每人次扣分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣.分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,
坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务,
不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,
师德得分为。
⑦把学生赶出课堂,每人次扣.分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),
每人次扣.分。留惩罚性作业,每人次扣.分。
⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,
加.分。
⑨不分份内份外,
积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,
为集体做出贡献的教师,酌情加节.分以上。
⑩学生测评合格率在%以上者得分,不合格一票扣.分。
(二)、出勤(分)。忠于职守,工作积极主动,
一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,
顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,
积极参加义务活动。
、工作纪律(分)
①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外,
病假天扣.分、事假天扣.分、旷工天扣分,出勤的分扣完为止,
不计负分。
不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期天内不扣分,产假天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在天内不扣分。
公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。
③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。、本学期累计旷工达个工作日、病事假累计超过个月以上的;、脱产学习的;、解除聘用合同的;
、停发工资的;、借调在教育系统之外的。
、工作态度(分)
①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,
发现一次扣.分。
②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,
推推动动,应付差事,
每次扣分。
③上班时擅自离岗,
每次扣.分。
④擅自调课每次扣.分,上课迟到,
每次扣.分,上课时间无故接听手机扣.分,中途脱堂,每次扣.分。
⑤全勤:按学期考核,
若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加分。
(三)教育教学工作量(分)
、教师课时数
()与教学内容有关的
①课时折算办法
、学科教学科时数
单班语文、数学、英语=.,单班物理、化学=.,九年级单班政治、历史、四五年级英语=.,
单班政治、历史、生物、地理=.,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=.,跨年级的学科只一次性另加.课时。
、教学自习课时
自习课=.。
、教学辅导课时数
所有学科辅导=.。
、在学期进行中,
因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的=.,所接(代)课与任课若为一个头的主课,
所接(代)课的=.,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,
所接(代)课的=.,
所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的=.,自习课=.,学科辅导=.。
、、分。
一、指导思想
为做好我校义务教育学校奖励性绩效工资的考核实施工作,根据《海安县义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见(试行)》,现就做好我校义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核实施工作提出如下实施方案。
二、考核分配原则
。尊重规律,
以人为本,以德为先,注重实绩;。激励先进,
促进发展,客观公正,讲求实效;
。民主公开,
科学合理、程序规范,力戒繁琐。
三、考核对象
我校的正式工作人员。
四、校考核领导小组:
组长:黄副组长:李
成员:王唐
五、项目设置及考核办法:
(一)师德师风奖(%)
为人师表、爱岗敬业、关爱学生,结合学科特点、工作特点实施德育工作,
每位教职工给予每人每年全校人均奖%的奖励。
▲有下列情形之一者扣发师德师风奖:⒈参与有偿家教被查实;。歧视侮辱体罚变相体罚学生被查实;⒊以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害公共利益;。向学生、家长索要钱物,
违规推销教学资料、组织征订报刊杂志的;。学生、家长、同行测评不满意率超过%的;。其它违法违纪或师德失范造成严重不良影响的。
▲有下列情形之一的每次扣-元:⒈不经学校同意私自调课的;⒉无特殊情况,
未经学校同意私自外出的小时以上;⒊上班期间,
玩电脑游戏、观看视频、从事经商买卖等活动;⒋没有正当理由不服从学校工作安排(如学校突击性工作、代课、代班主任工作等)的。
考核办法:领导观察,
学生、家长、同行测评,学期考核,
年底累计。
(二)出满勤奖(%)
鼓励出满勤。每年给予全校人均奖%的奖励。
凡病假每天扣款元,病假必须由本人提供有效证明,否则作事假处理;
一月内迟到、早退或中途外出(早退、中途外出要履行请假手续),每累计次折算事假半天,每月事假天扣款元,累计天以上(含天)每天扣款元;
旷课每节扣元;旷工每天扣元。病假满半个月的取消当月奖励性绩效工资,事假每月累计超过天的,
取消当月的奖励性绩效工资。
重症病除外,婚丧产假按上级有关规定执行。
(三)履行职责奖(%)
对积极接受工作任务,并认真履行岗位职责,
日常考核合格的教职工发放履行职责奖,发放总量为学校教职工奖励性绩效工资总量的%左右。有下列情形之一的实行一票否决,扣除全学期履行职责奖:()不履行工作职责;()工作态度差、责任心不强,
出现重大责任事故;()不履行安全管理职责,造成安全责任事故;()其他应实行一票否决的情形。
(四)工作量津贴(%)
、满工作量津贴。
教职工能保质保量完成期初学校安排的工作,
视为满负荷工作,每人给予校人均奖%的奖励。
、加班补贴。从严从紧控制加班支出。
经校长室批准的突击性加班,每天补贴元。节假日加(值)班每天元。学校安排的临时代课,
每节元。社团活动每次元。
学期中途因特殊情况,额外增加工作量的,补贴另计。
根据《**县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的指导意见》(平教发[]号文)规定,对任课教师绩效工资的考评主要从职业道德、职业能力、工作表现和工作成效四个方面进行考核:
一、职业道德(分)主要考核教师遵守教育法律法规、《中小学教师职业道德规范》和学校的各项规章制度情况等方面的内容。有下列情形者,分别扣除相应的分数,此项扣完为止。
。强制、诱导学生购买各类教辅材料或变相销售教辅材料的(分);
。暗示、索娶接受学生及其家长礼物的(分);
。不能按课程安排上、下课,
空堂、随意出入课堂、酒后进课堂、课堂上抽烟或课堂上接打手机的(分);
。擅自安插学生或私自调班、调课、清退学生的(分);
。无故不参加学校大型公共集体活动的(分);
。体罚或变相体罚学生经学校通报批评的(分);
。乱收费乱罚款的(分);
。其它违规违纪行为的(分)。
考核说明:
对教师职业道德的考核分为教师评议、学校评议和违纪扣分三部分:
()教师评议(%):由各校组织全体教师(教干除外)依据上面的项指标,给全体任课教师进行民主评议,去掉%的最高分和%的最低分,
计算出平均分,乘以%即为该项最后得分。(注:属于一票否决的不参与打分)
()学校评议(%):由各校教干根据上面的项指标对全体任课教师进行民主评议,去掉%的最高分和%的最低分,
计算出平均分,
乘以%即为该项最后得分。
以上两项合计即为该教师职业道德最后得分。
最高分记分,用个人所得分÷全校最高分×即为个人职业道德最后得分。
()违纪扣分:
①对于学校及以上各级主管部门在平时的抽查中发现有违反以上项指标的教师,
由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。
②违反上述项记录的教师,有人民来信或举报,经学校落实属实的,由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。
二、职业能力(分)主要考核教师实施教育教学的各项专业技能,包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面的内容。
。教育能力(分)积极主动参与班教导会、家长会,
并能及时帮助学生分析、解决存在的问题;
开展积极有效的德育、安全等方面的教育活动。
考核说明:
对教师教育能力的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。
()中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。
()学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。
。教学能力(分)正确有效地把握使用教材,
课堂教学基本功扎实(包括现代教育教学手段使用正常有效)(分);积极开发校本课程、综合实践课程(分)。
考核说明:
对教师教学能力的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。
()中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。
()学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。
。教研能力(分)提供校内外公开课、研讨课、专题讲座、经验交流等活动;完成规定的教学反思、听课、评课等工作。
考核说明:
对教师教研能力的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。
()中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。
()学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。
。专业发展能力(分)积极学习先进的教育教学理念,认真做好理论学习笔记;积极参加各类教研活动并能充分展示运用新教育教学理念的能力。
考核说明:
对教师专业发展能力的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。
()中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,
并给出标准分。
()学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。
三、工作表现(分)
。工作量(分)主要考核教师出勤和承担教育教学工作任务的情况。出勤(分)根据各学校的考勤制度执行;教育教学工作量(分)首先计算出学校教师的最高课时工作量,
计满分分。其他教师按其实际工作课时工作量除以最高课时工作量再乘以为最后教育教学工作量得分。按照《中小学班主任工作规定》“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”的规定,由各学校根据实际情况自行确定计入工作量。
考核说明:
()出勤(分):严格按照中心校考勤制度和各校实际考勤情况进行量化赋分。
()工作量(分):分为任课工作量(分)、辅导学生工作量(分)和附加工作量(分)三部分。
①任课工作量(分):按照《**镇小学教职工综合评价方案》中工作量规定的系数,进行累计相加的办法,最高记分,
用个人最后得分÷最高分×即为个人该项最后得分。
②辅导学生工作量(分):按照《**镇小学教职工综合评价方案》中规定的系数,算出每位教师所带学生得分,
最高分记分,用个人最后得分÷最高分×即为个人该项最后得分。
③附加工作量(分):严格按照《**镇小学教职工综合评价方案》中的有关规定执行,最高分记分,用个人所得分÷最高分×即为个人该项最后得分。
以上①②③三项合并起来即为教师工作量最后得分;()()两项合并即为工作量最后得分。
。教学常规(分)主要考核教师的教学准备和教学实施情况,包括教师备课、课堂教学、单元检测、作业设计和批改、辅导学生及组织课外实践活动和参与教学管理等,
重点是完成规定的教学目标。各校依据综合评估方案执行。
考核说明:
对教师教学常规的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。
()中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,
并给出标准分。
()学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。
。德育工作(分)主要考核教师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况,
履行全员育人职责、关注学生差异的情况等,关爱每个学生特别是“学困生”和品德上有偏差的学生情况。
考核说明:
对教师德育的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。
()中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,
并给出标准分。
()学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。
。班级管理工作(分)主要考核任课教师对学生的教育引导、组织班集体和团队活动及关注每个学生全面发展的情况等。
考核说明:
对班级管理工作的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。
()中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,
并给出标准分。
()学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,
依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。
四、工作成效(分)
。育人效果(分)主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展,
以及班风学风和学生进步情况等。协助班主任把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要的考核指标。
考核说明:
对该项工作的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。
()中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。
()学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,
依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。
。教学效果(分)主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率、优秀率、平均分为依据。各校依据综合评估方案执行。
考核说明:严格按照《**镇小学教职工综合评价方案》中的有关教学质量的规定执行,由教研室统一计算,
并把原来的分折合成分,即为该项个人最后得分。
。教研效果(分)主要考核教师参与教学研究活动的情况,重点看教师参与校本教研情况。各学校依据综合评估方案执行。
考核说明:严格按照《**镇小学教职工综合评价方案》中的有关规定执行,由教研室统一计算,把原来的教科研成果得分和网络教研得分合并起来,
折合成分即为该项个人最后得分。
**镇中心校
年十二月六日
**镇中心校
为适应教育教学改革发展的需要,
充分发挥工资收入的激励机制,进一步挖掘学校内部潜力,充分调动和发挥教师积极性和创造性,提高教师素质,优化教师队伍,
强化岗位责任制。根据河北省人事厅、财政厅、教育厅《关于印发河北省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》和《新市区义务教育学校绩效工资实施办法》文件精神,结合我校实际,特制定我校奖励性绩效工资考核方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导,
建立科学规范,便于操作的教师奖励性绩效考核分配制度。
激励教师爱岗敬业。建立科学规范的中小学收入分配机制,有效推动学校的全面协调和可持续发展。
二、考核原则
。尊重规律、以人为本。尊重教育规律,
尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
。以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先,把师德放在首位;
注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
。激励先进、促进发展。建立竞争激励机制,
鼓励教职工全身心投入工作,引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。
。客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开,
科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象、时间
考核对象:在编在岗已聘的正式教职工。
实施时间:从年月日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。
四、考核内容
、校级领导绩效考核的主要内容包括履行《保定市中小学校长职业行为规范》、师德建设、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展、落实“一比两率”等方面的实绩。
、教师绩效考核的主要内容是:履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,
特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任,考核教师在课堂教学中实施德育的情况。
教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况;
对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据,引导教师关爱每个学生,特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。
教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。
、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。
班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,对班主任工作的考核,重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
、其他教职工(包括管理人员、教辅人员和工勤人员)绩效考核的主要内容是:履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩,包括服务教学、服务师生等方面的实绩。
五、考核细则
(一)班主任岗位津贴。
按文体教育局规定,采取固定数额加量化设立班主任津贴,
具体标准:各校根据班容量大小自行确定,最高不超过元(局方案)。
班主任津贴月末统计,
下月月初发放上月津贴。
、具体标准
人数津贴
固定部分量化部分
人以下
-
-
-
-
-
人以上
、发放办法
()固定部分
班主任津贴固定部分参照班主任的出勤情况,
班主任缺勤天数的津贴部分需扣除,
补发给代理班主任。具体的计算方法为:
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知(国人部发[]号)和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》的通知(国人部发[]号)和《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》(黔府发[]号)的精神,
在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下,为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革,建立以工作岗位性质,技术含量和风险程度,服务数量与质量等工作业绩为主要依据,
以服务效率,服务质量,群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院干部的积极性与创造性,体现优秀人才的价值,
经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下:
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资(综合目标管理管理制)考核办法,提高卫生院的医疗服务质量和效率,提高卫生院的社会效益;通过成本核算与控制,优化资源配置,
提高经济效益;通过深化卫生院分配制度改革,逐步建立按岗取酬,按工作业绩取酬机制,
充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配基本原则
、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。
、坚持确保结余的原则。
个人收入增长低于卫生院收入增长,以收定支,确保结余。
、坚持按劳分配,
绩效优先,兼顾公平的分配原则,向临床一线和技术风险高的科室倾斜,
重技术,重实绩,重责任,重贡献,向关健岗位培训和优秀人才倾斜。
、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩,不与科室收入直接挂钩的原则。
三、考核单元
考核单元分为临床(个岗位)、护理(个岗位)、行政(个岗位)、防保(个岗位)、药剂(个岗位)五个系列。
四、考核对象
本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。
五、考核内容
主要考核各考核岗位的服务量,服务质量(效率),服务行为。收支结余四个指标。
(一)、服务量考核:
从岗位工作结果角度评价工作完成情况(科室目标和任务绩效)。主要考核考核单元门诊诊疗人次,
收治病人数,病房出院人次,实际占用床日,手术数,医技检查与治疗人渔翁,
药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。
(二)、服务质量的考核:
从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。
主要考核医疗文件文件率,出入院诊断符合率,急危重病人抢救成功率,差错事故发生率,
标本送检率,病区管理,消毒隔离管理,整体护理,
基础护理,各项报表数据的准确率等。
(三)、服务行为的考核:
是员工对其所在岗位工作的`认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守,医疗核心制度的执行,
出勤情况,医疗收费与药品价格物价政策的执行,
廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。
(四)、收支结余的考核:
主要考核各单元的收支结余,
人均积累等指标。
(五)否决性指标考核:
否决性指标考核:医疗事故(一票否决)、医德医风(一票否决)。
五、考核办法
(一)、实行百分制考核
对服务量,
服务质量(效率),
服务行为,
收支结余等指标实行百分考核,
服务量占%,服务质量占%,
收支结余占%,服务行为占%(根据实际情况调整四个考核项的比例)。
六、岗位绩效工资
(一)、薪酬构成:、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和,
岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。
岗位绩效工资分两部分;固定部分(岗位绩效工资的%)和绩效考核部分(岗位绩效工资的%)。固定部分随工资按月发放,考核部分根据业绩考核情况发放。、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。
、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和
(二)、卫生院分配安排顺序:
卫生院内部分配支出共分为五大项,每月按下列顺序按排,
如不能实现当月收支平衡,应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。
第一:计提事业发展基金(含修购基金)。
卫生院每月按业务收入的%计提一事业发展基金。
第二:安排社会保障支出。
如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。
第三:按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。
第四:安排公用经费支出。
根据业务工作量的多少,合理安排、严格控制。公务费(办公费、邮电费、差旅费等),
业务费(印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等)和招待费实行成本核算,
或实行定额管理(院长通讯费等),卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的%以下(控制在前三年的比例均数以下)。
第五:安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。
七、岗位分配系数的确定
根据岗位工作性质,即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同,
将卫生院所有工作岗位分成临床组系,护理职系,行政职系,药技职系,防保职系,
为反映不同岗位的价值差异和体现公平,每个职系中,根据岗位评价的薪点分布,将同职系中不同的岗位分为不同的职等(、、、、、),
代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间,每个职等从低到高均分为六个薪级,形成卫生院的工资体系。
