人才激励管理制度（精选8篇）

人才激励管理制度（精选篇）

在充满活力，日益开放的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下面是小编收集整理的人才激励管理制度（精选篇），仅供参考，欢迎大家阅读。人才激励管理制度为使校本研修工作永续不竭的动力源，促进广大教师的专业发展，使教师对校本研修始终保持高度的工作热情，学校坚持以人为本的原则、公平的原则、注重差异性原则制定校本研修激励制度。、采取物质激励和精神激励相结合、正激励和负激励相结合的办法对教师进行物质奖励和精神鼓励。、学校将筹措一部分专项经费，作为校本研修专项基金，对在校本研修活动中涌现的突出的教师或成果显著的教师给予奖励。、工作中，对开展的各项校本研修活动将严格按照“校本研修的评价细则”进行考核评比打分，学期和学年末进行汇总，纳入到对教师的整体考核之中。、各项考核将坚持公正、公开、平等的原则进行。、结合开展的活动，根据教师的考核成绩或研究成果，评出各种先进“优秀随笔”、“课堂教学先进个人”、“课改先进个人”、“学习型教师”、“科研能手”……等等，给予教师精神上的鼓励。人才激励管理制度满足员工基本需求海底捞的薪酬是吸引员工加入的第一条件，一般员工底薪元，如果加上绩效奖金，一个月的薪资就可以拿到―k。高于大部分餐饮行业的薪资和令人羡慕的食宿福利等，都是海底捞用来稳定人心留住员工的利器。张勇认为，要想让好人不变坏，就要满足他最基本的生存需求。换句话说，就是要给予员工最基本的生活保障。海底捞的工资采取计件制，员工干得越多赚的也就越多。xx年，海底捞的员工人均成本是。万元，这个数据是全国餐饮服务和酒店行业平均年薪的。倍。餐饮业的员工大部分都来自于社会最底层，他们最关心的也自然是薪资。那么如何才能确保员工的不流失呢？施永宏说，海底捞给自己的要求是，别人涨自己也涨，只有比别人高的收入才能吸引到相对优秀的人。但餐饮业的人力成本也处于逐年上升的趋势，要如何才能一直保持员工的高工资？海底捞的经验那就是：只有提高效率才能提高薪酬。“计件制”就很好地实现了这个目的，多劳多得能够有效地提高员工的积极性，原本个人的活只需要个人就能干完，总支出不变的情况下人员减少每个人拿到的反而更多。施永宏说，海底捞也曾经使用过“底薪+绩效”“底薪+绩效+分红”的工资结构，底薪占据大部分，绩效和分红根本拉不出差距，所以这种根本起不到激励作用。薪酬透明，建立薪酬梯度海底捞的岗位层级划分很清楚，从初级、中级、高级岗位，到领班、大堂经理及店长，每一级之间的收入差距都很大。晋升的要求是通过考试，考试内容为理论+业务操作。衡量标准为顾客的满意度，考试的考官则是自己的师父。海底捞的一位离职员工表示：让顾客感到开心满意的次数愈多，升职越快。所以，生日去海底捞会有收到蛋糕、情侣去海底捞会收到红枣桂圆拼盘。肚子一人去海底捞会拥有玩偶的陪伴，追星女孩在海底捞谈论爱豆会收到海底捞赠送的爱豆打印照片。这些都是海底捞的员工自发做出的行为。海底捞的升迁淘汰体系非常透明，做得好会得到怎样的升职机会、做得不好又会被降到哪一层级，员工们都非常清楚，这也就避免了因体系不透明而造成的隐私舞弊行为。海底捞的升迁淘汰体系中有两个非常关键的点：第一是升迁并不能越级升迁，只能一级一级往上升职。二则是降级可以越级降，一个高级岗位的员工降职会被降到初级岗位，因为中级岗位需要留给从初级岗位升上来的员工。施永宏认为，对于一些一直帮不起来的员工，就要勇于放弃，否则相当于放弃了大部分努力的人，这样对那些努力的人极不公平。员工升迁不与业绩挂钩海底捞门店的员工的考核由店长和经理直接考核，而店长的考核则交给了位神秘人的体验报告。海底捞请位神秘人去门店用餐，从订餐到用完离店整个过程的体验就是考核店长的标准。通过他们的体验标准为门店评级，分为ABC级，A可以开新店，C则意味着将要被淘汰。如果在用餐过程中看到某个员工的服务不到位，那么店长则会面临降级的风险。所以为了避免这种情况的发生，店长都会对员工进行认真地考核，剔除掉不好的员工。海底捞不会直接考核门店的业绩，只考核顾客满意度和员工的努力程度。店长的升降和业绩不成直接关系，但薪酬和利润有关。利润上百万的门店，管理不好店长照样会被降级。施永宏认为，不管是一线员工还是管理层，都需要一个激励的环境。如果做得好坏和收入升迁都没有关系或者关系很小，那么就会没有动力去做。施永宏称海底捞的绩效考核法为过程考核法。当员工的升迁不与业绩直接挂钩，他就会聚焦到客户的身上，更直接更全面地去符合客户的满意度。海底捞的师徒制海底捞新员工入职后，会有一个师父带他实习培训，即服务技能的培训。等新员工确定会继续呆在这个们底单之后，会重新分组跟师父（小客户经理）一起做服务员共担业绩。当新员工一路晋级到管理层时，他的师父就是店长了，店长会教他一些管理技能。等拿到海底捞大学的认证，员工就会成为储备店长，只要有新店开业，他就可以前往新店作为新店的店长。从海底捞的招股书中我们可以得知，作为师父的店长，其薪酬除了基本薪金外，还可获得以下两种选项中较高者的财务奖励：A：其管理餐厅利润的.%；B：其管理餐厅利润的.%+其徒弟管理餐厅利润的`.%+其徒孙管理餐厅利润的.%。也就是说，店长师父不仅可以从徒弟的餐厅获取提成，还可以从其徒孙管理的餐厅中分得一杯羹。海底捞的企业文化海底捞的企业文化“双手改变命运”正是海底捞激励哲学最深层次的动力源。海底捞的升迁制度透明公正，员工完全可以靠着自己的双手一路升职从而改变命运。海底捞人性化的员工管理制度，也是被外界所称赞的方面。海底捞不仅会重新接纳离开过的员工，平时日常也会对员工进行奖励。奖励的物品也很多种选择，可能是食物、日用品、水果、电影票、代金券，甚至有些会奖励半天的假期。“其实东西不重要，重要的是对员工的关注和认可”海底捞的授权制度也是餐饮业内所称赞的制度，每一位员工都拥有免单的权利，店长拥有人事权、薪酬权以及选店权。在紧急情况下如果店长需要万元，不需要打申请可直接使用。海底捞的这一授权制度，也侧面反映了对员工的信任程度。施永宏曾说，要把人善的一面激发出来，遏制住恶的一面。最终要实现什么？从要他干转变为他要干。看完全文，我们才明白海底捞的员工为什么能够做到每天工作的每一分钟都是元气满满的状态了。这靠的还是海底捞设计的一套体系在支撑着起作用。从员工入职的师徒制，到入职后的绩效考核体系再到升迁淘汰体系，这三个体系共同作用形成一个闭环，循环往复地发挥作用，不存在失效的缺口。一个企业的业绩增长来源绝对是内部动力的产生而非外部动力的激励，当内部动力激发出来发挥作用后，整个公司的业绩自然会增长。施永宏说，本质是让员工自己赛跑，不是我教你怎么样做让你怎么样做，而是让你自己赛跑，你跑得快收入就高。人才激励管理制度一、直接销售业绩提成直接销售提成%－%，直接销售人员固定提加盟商收入的% ，业绩每月超万者，公司授予当月整体营业额%加权平分。二、分红 ： 按每月业绩不定额加权平分第一个月购买额的%进行分红，第二个月按当月业绩%加权平分给上月；以此类推，第三个月业绩的%加权平分，第四个月业绩的%加权平分，第五个 月 业绩的%加权平分，第六个月业绩的%加权平分，第七个月业绩的%加权平分，第八个月业绩的%加权平分，第九个月业绩的%加权平分，第十个月业绩的%加权平分，延长十五个月%加权平分后不再享受分红；三、奖金发放市场销售提成 日结日发，运营补贴月结月发。销售提成持续享受，运营补贴在获得两倍收入后不再发放奖金。会员最低获得公司倍分红；服务一位同级别会员享受倍佣金；服务两位同级别会员享受倍佣金；服务三位以上同级别会员享受倍最高上限佣金；四、会员购买流程加盟商最低一万起购买产品后，享受月佣金，每天可以重复购买，上限为万元，成为会员时必须持本人身份证登记，采用实名制；一次性购买达到万的，晋升为公司市场总监，公司安排讲师、车与办公室；并同时可以向公司提供产品，公司一旦代理经销后，按销售折后价格给予.%永续提成，同时可以提供项目，公司按运营利润的.%进行提成，必须与公司签署保密协议。一次性购买达万的，成为公司分支机构，享有经营权；同时享受可以向公司提供产品待遇，公司按销售折后价格提成%，只要销售产品就永远拿固定提成；也可以向公司提供项目，公司按运营利润的%提成；必须与公司签署保密协议；五、促销方案、月业绩排名前三者，公司给予第一名纯金重克的奖牌一枚，第二名纯银 重克奖牌 一枚，第三名纯铜重克奖牌一枚；半年业绩排名前三者，() 公司奖励第一名纯金重克奖牌，第二名奖励纯银重克奖牌，第三名 奖励纯铜克奖牌；全年业绩排名前三者，奖励纯金重克奖牌，第二 名奖励纯银重克奖牌，第三名奖励纯铜重克奖牌 ,同时发放销售业 绩证书 。、一次性购买万，公司给.倍产品，同时销售业绩提成%，可自留% 销售提成。、一次性购买万，享受公司双倍产品，销售业绩提成%，可自留%提成。、直接销售业绩当月达到万，奖励价值万元电动汽车，可兑换为现金不领 车。当月个人业绩达到万，除公司当月营业额%平分外，奖励价值 万汽车，可兑换为现金不领车。团队业绩达到万，直接授权为分公司， 同时享受%佣金自留，所有促销奖励兼中兼得。、奖金中的%做为公司重复消费金额，如果经营者不再享受每月佣金时未使 用积分，所有积分归零。人才激励管理制度为了充分调动智业逸景项目销售人员的工作积极性，实现在短期内迅速完成项目销售的工作目标，特拟订如下销售薪资制度：一、基本工资制度基本工资制度为：一般业务员：-元/月（按工龄确定）销售主管：元/月二、佣金提成标准为了进一步提高业务员的工作积极性，建议本案的佣金提成标准采用累加提成方式（按销售月度计），即：完成销售-套，佣金提成按‰计算；在完成-套销售量基础上，超额完成-套，佣金提成按.‰计算；在完成套销售量基础上，超额完成-套，佣金提成按‰计算；在完成套销售量基础上，超额完成-套，佣金提成按.‰计算；在完成套销售量基础上，超额完成部分，佣金提成按‰计算；完成套销售量以上，超额完成部分，佣金提成按.%计算；每一销售量完成阶段完成量的佣金提成单独计算，不做累加。销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的‰；销售人员的个人销售业绩提成依照本制度执行。(以上为销售主推期的佣金提成办法，销售后期（尾盘）、商业用房、停车位的佣金提成方案另行制定。)三、实行月销售任务制公司营销部根据销售进度，制定每月销售计划任务，平均分配到每一个业务员上，每月最低销售底线为公司制定的销售计划任务。对于未完成任务的业务人员销售提成在此基础上，下浮.‰执行。四、优秀员工奖励为了严格执行销售现场管理制度，保障销售工作的正常有序开展，实现销售业绩的突破，对当月工作表现突出的业务员进行奖励。优秀员工评定标准：、完成公司下达的个人销售任务，或为当月销售冠军；、在营销经理组织的员工个人测评中达到优秀的员工；、无客户投诉；、无工作失误；、有合理化建议，并被公司采纳的；、无违反工作制度的。奖励办法：现金元。五、全员营销奖励办法为了调动集团公司全体员工对房屋销售的积极性，按时完成项目销售，尽快回笼资金，特制定下列奖励办法：、公司其他部门员工、营销策划部员工、收银员、保安、清洁工介绍的客户（本人及直系亲属除外），其总提成按成交额的‰计，提成方式为一次性结算。提取但介绍人必须在客户上门前通知营销策划部经理，统一安排接待；未按规定通知的，不予承认。、总经理指定的购买客户，由营销策划部经理或销售主管接待，公司视其情况给予营销策划部适当奖励。公司内部员工或直系亲属购买本公司开发的住宅、商业用房，可以优先选房，免交天燃气入户费，公司在内部认购价的基础上另给予总金额％的优惠；由营销策划部经理统一安排接待，优惠额度较大的客户由总经理批准。人才激励管理制度为进一步推进素质教育，加快我校教育信息化的步伐，以教育信息化带动教育现代化，努力创设一种运用现代教育技术人人参与、比学赶超的良好氛围。根据我校教育信息化发展规划，结合本校实际，特制定本制度。一、基本要求：要加强教育管理平台、教学应用平台和教育资源的建设，加强信息技术在教育管理、教学各个层面的运用，利用信息技术，探索新的教育模式，促进教育现代化。我校教育信息化应由影响教育外在形态向影响教育核心因素转变，推进教育创新，以教育科研为先导，推动教学手段、教学内容、教育观念和教育教学管理等的创新。二、具体措施：（一）、抓好三支队伍的建设：（）教学应用队伍。要求学校周岁以下教师%接受信息技术培训，能够在现代教育理论指导下应用网络环境开展学科教学， 能积极运用信息技术进行教学，优化教学手段，提高教学质量。教师应用网络环境开展学科教学与绩效考核相结合，（）资源开发队伍。鼓励教师能较熟练地自主开发设计多媒体课件，进行信息技术与学科整合的教育研究活动。（）信息技术学科教师队伍。要求通过校本培训、在职进修、教研活动等多种形式，更新观念，提高业务能力，促进信息技术学科整体教学质量、效益的提高。（二）加大教育信息化科研力度在现代教育思想指导下，深入研究教育信息化过程中出现的各种问题和解决方法，指导教育信息化实践沿正确方向发展。积极鼓励教师以科研为先导，以减轻学生负担、提高教学质量和效率，培养学生自主能力和创新精神为目的，加强信息技术环境下教和学的规律研究；在教育决策管理和学校教育教学管理各个环节全方位实现信息化，实现科学管理和科学决策；（三）建立评价体系和激励机制加强对教育信息化工作的检查和指导，将教育信息化工作纳入各项评估范围。把信息化建设工作列入学校学期考核中，并作为教师专业化发展的重要素养之一。建立激励机制，对推进教育信息化建设成绩突出的个人予以表彰和奖励。积极组织教育信息化应用与教学观摩活动、教学软件征集评比活动。通过现场交流、经验总结等形式积极推广先进经验，促进教学改革和信息技术在教育教学领域中的应用，保障教育信息化建设的健康快速发展。、常规考核：（）在学校网站注册，建立个人空间。（）关注校园网站建设，坚持每天至少浏览一次校园网站网页。（）在网站或个人空间进行教学教研活动研讨、交流。（）每学期在校园网“教学园地”栏目上传至少篇教学论文。（）每学期在校园网“教研教改”栏目上传至少篇教学反思。（）每学期在校园网“教学资源”栏目上传至少篇教学课件。（）每位教师每周上课至少运用多媒体课件两次，并做好使用记录。（）每位教师每学期至少运用多媒体课件上一节校内公开课。以上要求均纳入教师岗位考核，每完成一项得分，不完成者不得分，并列入年终绩效考核之中。、激励办法：（）、教师参加各级、各类信息技术培训与考核，并取得合格证书或获奖的。国家级加分，省级加分，市级加分。（）、教师参加各级、各科教学软件、课件竞赛评比评选活动中获奖的。国家级加分，省级加分，市级加分。（）、教师参加国家、省、市组织的教育信息化论文竞赛中获奖的。国家级加分，省级加分，市级加分。（）、教师指导学生参加各级教育信息化竞赛中获奖的。国家级加分，省级加分，市级加分。人才激励管理制度第一章总则第一条公司制定股权激励管理办法的目的.通过股权激励，让公司核心管理人员、核心专业人员最大限度地享受公司发展而带来的利益。.通过股权激励，激励核心员工的积极性和创造性，使公司核心人员的利益与公司长期利益统一，创造企业与员工的共赢局面。.通过股权激励，保留公司的核心员工，吸引优秀人才加盟。.通过股权激励，提升公司业绩，约束管理者短期行为。第二条本办法仅适用于xxxx新能源投资有限公司的正式员工。第三条本公司现阶段仅采用非上市公司股权激励，采用的激励方法包括：.超额利润激励：公司年度计划利润目标完成以外的部分，按一定比例拿出用于激励员工。.分红股激励：公司对激励对象让出部分股份的分红权。只有分红权，没有所有权、表决权、转让权和继承权。.限制性股权激励：激励对象只有在达到公司预先确定的条件后才授予的股份。第四条本办法仅适用于公司未上市前的股权激励。公司上市后将被新的股权激励制度取代。第二章职责第五条公司薪酬绩效管理委员会职责.负责对股权激励进行可行性分析.起草《股权激励管理办法》.执行《股权激励管理办法》第六条公司董事会职责.提出《股权激励管理办法》的需求.审核《股权激励管理办法》，并报股东会审议.对于《股权激励管理办法》具有最终解释权.审核公司员工授予股份和限制性股份的资格.负责审核《股权激励管理办法》的变更。第七条公司股东会主要履行以下职责：.审批公司《股权激励管理办法》及其变更内容。.废除、终止《股权激励管理办法》。.公司监事负责对公司《股权激励管理办法》的实施进行监督。第八条人事行政部负责执行相关激励政策及进行测算报批。财务部负责激励发放和相关税务调节。第九条激励对象有权选择是否接受股权激励，并签署相关协议书。第三章激励类型、标准与规则第十条超额利润激励来源与当年度公司利润超过年初计划目标的部分，每年度公司将超额利润的一定比例提出，用于激励公司骨干员工。.超额利润提取比例：各分子公司提取本公司超额利润的%用于本公司编制内内部骨干员工激励。总公司依据超额利润总额提取%用于总公司骨干员工的激励和全公司内部评选的优秀骨干的特别激励。.超额利润激励对象提名：各分子公司由公司总经理提名并提报初步分配计划，说明骨干员工激励原因及权重依据。总公司由常务副总裁提名并报董事长审核。.原则上各公司总经理享受本公司超额利润提取额的%。第十一条分红股是指公司现有股东对激励对象让出部分股份的分红权。激励对象只有分红权，没有所有权、表决权、转让权和继承权。.分红股激励指公司根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人员和业务技术骨干。.实施分红股激励的原则：()对中高层管理人员的激励应与公司的经营业绩挂钩;()按劳分配与按生产要素分配相结合;()短期利益与长期利益相结合;()坚持先考核后兑现。.分红股激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列类型的人员：()各分子公司总经理、财务经理()总公司总监级及以上人员、总公司财务经理、财务主管()少数业务或技术骨干实际享受分红股激励的人员名单和权重分配表由各分子公司总经理拟定并在年初与年度工作计划和目标同步呈报总部人事行政部汇总，报董事会批准后执行。.公司以年度净利润作为业绩考核指标。在符合以下条件之一时启动分红股激励：()年度净利润增长率不低于%(含%);()年度利润目标达成率不低于%。.公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红股激励，向激励对象授予分红股激励基金。业绩目标未能实现的，不得授予分红股激励基金。.当出现如下情况时，由董事会审议决定，可对公司业绩目标做出相应调整以剔除下述因素对利润的影响：()会计政策及会计处理办法发生重大变更()国家税收政策直接导致公司的税收发生重大变化()国家经济环境、经济政策、行业政策等的重大变化直接对公司产品的市场和价格产生重大影响()战争、自然灾害等不可抗拒因素影响公司正常经营()发生管理人员职责范围外的其他不可控制风险.分红股激励计提系数：略.当出现激励对象离职、被辞退等无法继续在职时，在职分红股自动取消。当年度的未分配分红取消。.与职务岗位挂靠的分红股，自员工任职日起自动享受，不足一年的，分配时按任职月数提取对应分红。若员工离岗在职的，其原有岗位分红股自动取消，当年度的未分配分红到分配时按在岗月数提取对应分红。第十一条限制性股权激励指公司与激励对象预先约定，激励对象达成一定目标后，可获得一定额度的内部认购公司股份额度，在公司实现上市时，按约定价格兑现激励对象所享有的公司股份。.限制性股权的行权期由公司与激励对象约定，行权前提条件为预定目标达成。行权周期一般分为年，每年目标经考评通过的，可已按%、%、%的比例分年行权。.激励对象行权后获得的股份若不想长期持有，公司可以回购其股份，价格根据现净资产的比例支付或协商谈判。在公司上市后，激励对象希望长期持有的，经董事会同意，可为其注册，成为公司的正式股东，享有股东的一切权利。.限制性股权政策有效期截止公司正式上市，在公司上市后，由新的激励政策取代，公司不得再行向任何激励对象授予限制性股权。但上市前授出的限制性股权依然有效。.限制性股票的授予价格由企业与激励对象签订协议时约定。.限制性股票来源与种形式，分别为：()股份赠予，原始股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份，激励对象需缴纳所得税;()股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。()采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。.公司授予的限制性股票所涉及的标的股票总量(不包括已经作废的限制性股票)及公司其他有效的股权激励计划(如有)累计涉及的公司标的股票总量，不得超过公司股本总额的%。若在本计划有效期内发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股、向老股东定向增发新股等事宜，限制性股票总数将做相应的调整。.非经股东大会特别批准，任何一名激励对象通过本计划及公司其他有效的股权激励计划(如有)累计获得的股份总量，不得超过公司股本总额的%。.各期授予的限制性股票均包括禁售期年和解锁期年。解锁期内，若达到本计划规定的限制性股票的解锁条件，激励对象在三个解锁日依次可申请解锁股票上限为该期计划获授股票数量的%、%与%，实际可解锁数量应与激励对象上一年度绩效评价结果挂钩。若未达到限制性股票解锁条件，激励对象当年不得申请解锁。未解锁的限制性股票，公司将在每个解锁日之后以激励对象参与本计划时购买限制性股票的价格统一回购并注销。()公司正式上市之日起年，为限制性股票禁售期。禁售期内，激励对象依本计划获授的限制性股票(及就该等股票分配的股票红利)将被锁定不得转让。()禁售期满次日起的年为限制性股票解锁期。本计划设三个解锁日，依次为禁售期满的次日及该日的第一个、第二个半年日(遇节假日顺延为其后的首个交易日)。.任何持有上市公司%以上有表决权的股份的主要股东及原始股东，未经股东大会批准，不得参加限制性股权激励计划。.若公司已上市，当员工行权时，公司股价低于行权价时，员工可选择两种行权模式。具体为：()以市场价购入约定数量股票。()以约定总价格购入当前股价下的对应数量股票。.持有限制性股权的员工在约定行权期内未行权的，视为自动放弃本期权利，公司不做补偿。.公司不得为激励对象行权提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。.公司上市前，持有限制性股权的员工离职的，其已行权的限制性股份由公司回购，价格根据当时净资产的比例支付，未行权部分自动取消，公司不做任何形式的补偿。.公司上市后，持有限制性股权的员工离职的，其已行权的部分，在约定寄售期和解锁期内未解锁的，依据当时市场股价由公司回购。已解锁的由离职员工自行交易处理，但公司享有优先回购权。.由于股份出售或转让产生的相关税费由员工个人承担。.针对股权激励计划实行后，需待一定服务年限或者达到规定业绩条件(以下简称等待期)方可行权的，公司等待期内会计上计算确认的相关成本费用，不得在对应年度计算缴纳企业所得税时扣除。在股权激励计划可行权后，公司方可根据该股票实际行权时的公允价格与当年激励对象实际行权支付价格的差额及数量，计算确定作为当年公司工资薪金支出，依照税法规定进行税前扣除。.激励对象违反本办法、《公司章程》或国家有关法律、法规及行政规章及规范性文件，出售按照本办法所获得的股票，其收益归公司所有，由公司董事会负责执行。第四章其他条款第十二条以上激励办法均不得影响公司根据发展需要做出注册资本调整、合并、分立、企业解散或破产、资产出售或购买、业务转让或吸收以及公司其它合法行为。人才激励管理制度第一章 总 则第一条 为进一步完善有限公司的法人治理结构，促进公司建立、健全股权激励机制，充分调动公司各级管理人员及员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益与公司员工利益结合在一起，激励公司各级管理人员和核心骨干人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际，特制定本制度。本制度适用于有限公司全体员工。本制度中所述股权激励特指：以公司股票/股权为标的，对公司各级管理人员及核心骨干人员进行的长期性激励计划。如无特殊说明本制度所述激励计划均为股权激励计划。第二章 管理机构第二条 公司股东大会是激励计划的最高决策机构，应履行以下职责：(一)审批由公司董事会提交的激励计划;(二)审批公司激励计划的重大修改、中止和终止;(三)授权董事会办理有关激励计划的相关事宜;(四)其他应由股东大会决定的事项。第三条 公司董事会是激励计划的管理机构，在获得股东大会授权后，由董事会履行授予的相关权利。董事会应履行以下职责：(一)审议薪酬与考核委员会拟订、修改的激励计划，报股东大会审批;(二)审批薪酬与考核委员会拟订的激励实施方案，内容包括但不限于计划授予额度、激励对象资格、授予日、授予价格等;(三)审议、批准薪酬与考核委员会拟订、修改的激励计划的相关配套的规章制度;(四)听取薪酬与考核委员会关于激励计划实施情况的报告;(五)股东大会授权董事会办理的有关激励计划相关事宜;(六)其他应由董事会决定的事项。第四条 薪酬与考核委员会是董事会下属机构，负责公司激励计划的日常管理事务。应履行以下职责：(一)拟订、修改公司激励计划;(二)拟订、修改公司与激励相关配套的规章制度;(三)拟订年度激励实施方案;(四)拟订、修改激励计划授予价格、授予数量的调整方式;(五)向董事会报告激励计划的具体落实和执行情况;(六)依据《薪酬与考核委员会工作细则》规定的，其他与股权激励有关且应由薪酬与考核委员会决定的事项。第五条 公司监事会是激励计划的监督机构，负责监督公司激励计划的制订、修改、实施等，应履行以下职责：(一)激励计划经董事会审议通过后，监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明;(二)监督公司激励计划的实施，包括但不限于监督薪酬与考核委员会激励计划的组织管理、评定及程序、激励计划执行等;(三)如在监督过程中发现问题，则在年度股东大会上进行专项汇报。第三章 激励计划的实施程序第六条 激励计划制定条件：(一)公司业绩增长达到预期目标;(二)财务状况能够承担未来激励费用;(三)为了有效地调动骨干员工工作积极性，稳定员工队伍，公司将依据经营需要进行制定。第七条 授予激励的模式：、激励计划可采用股票期权、限制性股票或证监会、全国中小企业股份转让系统认可的其他激励方式，按照董事会的审议持续授予，分期兑现，直至授予总量达到授予激励计划总量的上限。、根据公司推出的股权激励计划对符合条件的激励对象授予相应的激励。、具体激励对象名单及其分配比例由公司董事会审定，公司监事会核查，需报经公司股东大会批准的还应当履行相关审批程序，需报中国证券监督管理委员会备案的还应履行相关备案核准程序。第八条 激励的授予程序：、董事会薪酬与考核委员会负责拟定激励授予方案;、董事会审议批准薪酬与考核委员会拟定的激励授予方案;、监事会核查授予激励的激励对象的名单是否与股东大会批准的激励计划中规定的对象相符;、公司与激励对象签署《激励计划协议书》，以此约定双方的权利义务关系。《激励计划协议书》是授出激励的证明文件，应载明姓名、身份证号、住所、通信方式、编号、调整情况记录、行权(解锁)情况记录、各种签章、发证日期、有关注意事项等。第九条 激励计划的时间安排：(一)针对股票期权，激励对象自授予日起一年后开始行权，可行权日必须为交易日，但不得在下列期间内授予或行权：、公司定期报告公告前日至公告后个交易日内，因特殊原因推迟定期报告公告日期的，自原预约公告日起日起算;、公司业绩预告、业绩快报公告前日至公告后个交易日内;、重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后个交易日;、其他可能影响股价的重大时间发生之日起至公告后个交易日。(二)针对限制性股票，禁售期不得低于年，下列期间内不得向激励对象授予限制性股票：、定期报告公布前日;、年度业绩预告或业绩快报披露前日内;、重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后个工作日;、其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后个工作日。公司每年实际行权(解锁)的期权(限制性股票)份额将根据公司当年财务业绩考核结果做相应调整。针对股票期权，计划有效期结束后，已获授但尚未行权的股票期权不得行权，未行权的该部分期权由公司注销。第十条 激励计划的行权(解锁)程序：(一)针对股票期权，激励对象行权的程序：、激励计划经公司股东大会审议通过后，公司三十日内向激励对象授予股票期权。授予日必须为交易日;、薪酬与考核委员会对等待期及行权上一年度公司业绩考核是否达标进行确认;、激励对象向薪酬与考核委员会提交《股票期权行权申请书》，提出行权申请;、董事会授权薪酬与考核委员会对申请人的行权资格与行权条件审查确认;、激励对象的行权申请经薪酬与考核委员会确认后，由公司统一办理满足行权条件的激励事宜。(二)针对限制性股票，激励对象解锁的程序：、激励计划经公司股东大会审议通过后，公司三十日内向激励对象授予限制性股票。授予日必须为交易日;、股东大会审议通过激励计划后，公司董事会根据本计划分别与激励对象签署《限制性股票协议书》;公司董事会根据股东大会的授权办理具体的限制性股票授予事宜;、在解锁日前，薪酬与考核委员会对等待期及解锁上一年度公司业绩考核是否达标进行确认;对于满足解锁条件的激励对象，由公司统一办理解锁事宜，并向其发出《限制性股票解锁通知书》，对于未满足条件的激励对象，由公司回购并注销其持有的该次解锁对应的限制性股票;、激励对象可对已解锁的限制性股票进行转让，但公司董事和高级管理人员所持股份的转让应当符合有关法律、法规和规范性文件的规定。第四章 激励对象入选条件及筛选程序第十一条 激励对象入选条件：()公司董事(不包括独立董事)、高级管理人员;()公司中层管理人员;()公司核心技术(业务)人员;()董事会认为对公司有特殊贡献的其他人员;本计划的激励对象包括公司高级管理人员以及董事会认为需要激励的其他人员。第十二条 激励对象筛选程序：、由各部门提名激励对象候选人提交给薪酬与考核委员会;、公司薪酬与考核委员会根据各部门提交的名单进行讨论及筛选确定拟激励对象名单，将名单提交至董事会审议;、由董事会审议通过并确定最终激励对象名单。第五章 激励计划授予份额的依据与实施程序第十三条 激励对象的具体激励份额由公司薪酬与考核委员会确定，报公司董事会审批并通过股东大会批准。第六章 激励计划的行权(解锁)条件第十四条 激励对象行使已获授的股票期权(解锁限制性股票)必须同时满足如下条件：、公司未发生以下任一情形：()最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;()最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚;()中国证监会认定的其他情形。、激励对象未发生以下任一情形：()最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人员;()最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚;()具有《公司法》规定的不得担任公司董事及高级管理人员情形;()公司董事会认定其他严重违反公司有关规定的。、激励计划在行权(解锁)期的各会计年度中，分年度进行绩效考核并行权(解锁)，每个会计年度考核一次，以达到绩效考核目标作为激励对象的行权(解锁)条件。各年度绩效考核目标由公司董事会在实施该次激励计划之初确定，需报中国证券监督管理委员会备案无异议的还应履行相关程序，并报股东大会审批。第七章 公司与激励对象各自的权利义务第十五条 公司的权利与义务：、公司有权要求激励对象按其所任职岗位的要求为公司工作，如激励对象不能胜任所任职工作岗位或者考核不合格者，经公司董事会批准，可以依照激励计划的规定取消(回购注销)激励对象尚未行权(解锁)初三日记的股票期权(限制性股票);、若激励对象因触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉，经公司董事会批准，可以取消(回购注销)激励对象尚未行权(解锁)的股票期权(限制性股票);、公司根据国家有关税收法律法规的规定，代扣代缴激励对象应缴纳的个人所得税及其他税费;、公司承诺不为激励对象依激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保;、公司应及时按照有关规定履行激励计划申报、信息披露等义务;、公司应当根据激励计划及中国证监会、证券交易所、中国证券登记结算有限责任公司等的有关规定，积极配合满足行权(解锁)条件的激励对象按规定行权(解锁)。但若因中国证监会、证券交易所、中国证券登记结算有限责任公司的原因造成激励对象未能按自身意愿行权(解锁)并给激励对象造成损失的，公司不承担责任;、法律法规规定的其他相关权利义务。第十六条 激励对象的权利与义务：、激励对象应当按公司所聘岗位的要求，勤勉尽责、恪守职业道德，为公司的发展做出应有贡献;、针对股票期权，激励对象可以选择行权或者不行权，在被授予的可行权额度内，自主决定行权的数量，激励对象有权且应当依照激励计划的规定行权;、针对股票期权，激励对象按照激励计划的规定行权的资金来源为激励对象自筹资金;针对限制性股票，激励对象按照激励计划的规定购股的资金来源为激励对象自筹资金;、针对股票期权，在行权期内，激励对象可以分次行权，但是必须及时向公司提交《行权申请书》并准备好交割款项;、针对股票期权，激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务;人才激励管理制度第一章总则第一条适用范围凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予初中自我介绍作文合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。【人才激励管理制度】相关文章：人才招聘口号-激励的口号-激励团队口号-企业激励口号-人才工作计划-人才工作总结-激励员工的口号-营销团队激励口号-激励自己的座右铭-公司的激励制度-