人力资源部年度总结及工作计划

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人力资源部年度总结及工作计划(精选篇)

一段时间的工作在不知不觉间已经告一段落了,经过过去这段时间的积累和沉淀,我们已然有了很大的提升和改变,该好好写一份工作总结,

分析一下过去这段时间的工作了。那么问题来了,工作总结应该怎么写?下面是小编收集整理的人力资源部年度总结及工作计划(精选篇),

欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

人力资源部是公司人才开发和管理的核心部门,

是企业文化建设的重要部门,也是承上启下、联系左右、沟通内外,联系四面八方的中心枢纽。

为总结经验,发现问题,

促进部门各项工作再上新台阶,

现将年度工作总结和年度展望汇报如下:

一、年工作总结

、人力资源战略管理

根据深圳市科技有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,再对现有的组织架构进行重新设定和调整,人员重新编配的前提下,人力资源部工作总体思路:以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系,

加强新员工入职管理以及劳动合同的管理,协助公司领导进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行,

利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、规范化模式做好全公司的人力资源管理工作。

、员工招聘和入职管理

招聘管理:根据公司发展需要和人员配置要求,

及时做好人员招聘及现有人员潜力工作开发。

年离职率=年离职员工总数÷(本年初员工总数+年入职员工总数)×%%=÷(+)×%

年公司人员流动较大,本年度离职率高达%,为招聘工作带来了难度,人力资源部面对这种情况,

采用多元化招聘手段,积极拓展更多的招聘渠道,

在此基础上,人力资源部尽可能节约成本,使人尽其才,

在达成招聘目标过程中,对各部门的人力需求进行必要的分析与控制,

为本公司员工整体素质的提高和进一步提升企业形象打下基础。

、员工入职与转正

年下半年,人力资源部不断优化新进员工的入职与转正流程,增强了对新进员工到岗前的监控力度。同时,

限定劳动合同的签订时间,减少劳动关系方面的漏洞和确保用工的合法性。及时对试用期内员工进行跟踪,

与用人单位密切配合,

确保新进员工顺利度过试用期,减少人员成本浪费。

、社保和居住证

社保:对科技公司和光电公司的社保系统进行梳理,完成了在职人员的社保分类(科技、光电),梳理社保险种变更及转正人员社保购买,

并给无社保卡的公司员工统一办理了社保卡等。

居住证:通过对“深圳市居住证就业登记网上申报系统”里的相关资料进行梳理,给没有居住证或居住证丢失的员工统一办理深圳市居住证,对内起到员工关怀的作用,对外树立良好的公司形象,

提高公司的声誉。

、加强考勤管理,规范员工行为

人力资源部不断完善《考勤管理制度》,同时加强了日常的监督与考核。纠正了不少员工考勤中的不规范行为,

对违纪者进行了批评、教育,使考勤真正做到“公平、公开、公正”。

、档案管理

档案管理:完善人力资源部档案管理工作,建立书面和电子存档,及时进行资料的归档,

多次清理原有过期无用资料并进行销毁,确保了公司档案管理的完整性和查阅便捷。

、公司活动

人力资源部在下半年陆续组织了多样化的活动,

比如清远漂流一日游、观看电影《》,以及正在进行的公司春节联欢晚会。

加强了同事间的感情以及增进了公司凝聚力和号召力。

二、年度工作展望

根据年度工作情况与存在的不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部从以下几个方面开展年工作。

(一)公司规章制度的梳理

年人力资源部将对公司正在执行而没有文字说明的。制度或原有公司规章制度中进行梳理和修订,

例如《考勤管理规定》、《会议管理制度》、《员工行为规范》、《宿舍管理制度》、《员工手册》、《培训管理办法》等,使员工进一步明确工作中的奖罚准则和行为规范。

(二)搭建内训机制,完善培训体系

、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,

从而全面提高公司整体人才结构构成,增强企业的总体竞争力。对员工的培训与开发投入不是无偿投入,而是回报颇丰的长期投资。

人力资源部将在年初对公司所有部门进行培训需求调查,

再根据调查结果,拟定年度培训计划。

、开展多样化培训:主要分为内部培训、外部培训和自学

外部培训主要是挑选员工到专业培训机构接受培训。内部培训主要是由内部讲师(部门负责人或公司领导)对员工工作技能及企业文化或领导管理方法进行培训。自学主要是够买书籍等资料组织进行培训,

通过员工自我消化(读书、工作总结等方式)达到预期培训效果。

、计划培训内容根据培训需求和公司发展要求及员工发展要求而定。

(三)充分考虑员工福利,做好员工激励工作与职业生涯规划,培养员工的主人翁精神和奉献精神,

增强企业凝聚力。

薪酬是短期内员工的物质需求的体现,

在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的,

而员工的福利则是企业对雇员的长期承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。

年,计划对公司福利政策进行一些调整,从根本上解决员工工作积极性、主动性、稳定性、忠诚度、荣誉感等问题,形成公平向上的企业精神。

企业增设福利项目:全勤工资、工龄工资等。

(四)以人为本,提升企业文化品质

关心员工,做好行政服务的细节工作

人力资源部全体人员要做好与公司员工之间的工作沟通,生活沟通,

多倾听员工意见,了解员工工作和生活信息,

及时为员工解疑答惑,解决工作和生活中的困惑与困难,使员工保持良好的工作状态。

在即将过去的年里,人力资源部面对困难没有停下脚步,

依旧朝着适合企业现状的科学管理模式方向迈进。新的一年里,人力资源部将继续围绕公司中心工作,克服缺点,

改进方法,深入调研,

实事求是,加强管理,改进服务,促进工作在上新的台阶,

为公司快速健康发展做出新的贡献。

最后,诚挚的感谢人力资源部全体员工(原来的和现在的)在企业发展和人力资源部步入正轨的过程中付出的努力!不管道路多艰辛,只要有这些优秀的员工,

人力资源部才会有脊梁!

前言:年人力资源部管理工作是伴随酒店诞生以及成长的一年,通过渐进一年来的不断完善与改进,

整体工作有了一个全面的提升,各项工作均能有序开展,针对人力资源部职能运作,

从酒店人力资源总体规划—人员招聘—员工培训—员工开发、利用、留用—劳资关系处理—员工餐厅、员工宿舍—企业凝聚力的打造,以及其它行政后勤管理这八个至关重要的环节,人力资源部站在企业发展战略的角度思考并发挥着引导性作用,

以下将从本部门几个职能版块的工作做总体报告与分析,

以利于年更好的规划,最终实现整体工作完美结合的执行效果。

(一)年度工作总结及年工作计划:

一、人事管理:

、酒店截止年月日止共有人员人,其中经理级以上管理人员人,主管级以下人员人,离职员工共人,全年员工在岗率%,

流动率%,尤其餐饮部、客房部基层人员紧缺。

、人员紧缺的应对解决措施:

①年本部门将继续对外扩展人才引入酒店,对内实行推介激励机制:通过半年多来对人力市场的开拓,已基本了解并掌握了人力市场人才走势与规则,

也有了一定的招聘途径,尽量做到了既保证各部门用人的质与量,又最低限度的控制人力成本的投入与支出;

在年我们将继续采取多方式多渠道拓宽人力市场,主要应对人员流动,以月为单位根据各部门预离职情况与人员在岗思想状态摸底制定招聘计划,

比如参加酒店专场招聘会、进行网络招聘或通过报纸刊登招聘广告。

②加大专业院校联络:年度我们与专业院校的合作渐进空白,在我们将加大与专业院校的合作力度,

通过尝试创新与经验积累后建立实习就业一体的供用人关系,

我们将逐步完善该招聘渠道并使之成熟化。

、针对部分部门提出的“入职手续繁琐”这一问题,我们将进行一定程度的改进以方便各类求职人员,提高合适人员的到位率。

在新的一年建立更加完善的人事管理规程,从对内对外联络、招聘准备、人员筛选、面试安排、办理入职手续、培训考核形成一套更加行之有效的操作流程,并对的相关问题进行改进,

、建立了详细的酒店人力资源档案,

通过人员档案随时调出酒店人力资源状况,并随时更新,员工档案按部门统一归类管理,并存放于规定的部门档案柜内,以便查询。

员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料,严格做好保密工作,不得随意借阅、泄露员工档案内容,规范员工工资档案管理,每月定期入档,

查找便捷。

、能保持思想高度的一致性:半年以来人事劳资能较好的领会酒店意图、部门要求与岗位职责,做好人员流动的把关控制,

有预见性的处理好各类劳资关系与纠纷,

既保障了员工权益又较好的维护了酒店形象和根本利益;能协调处理好各种劳动关系,

为员工做好解释说服工作,在一定程度上缓冲与避免了用工矛盾。

、健康证方面:员工健康证的办理较迟缓,

目前还有相当一部门新老员工的健康证未交至人力资源部,使得其他员工的健康存在隐患,而且相关卫生部门也会前至酒店进行检查,

为保障所有的员工的健康以及避免不必要的处罚,希望在新的一年各部门对此能予以高度重视。

二、培训方面:人员招聘的质量、人员招聘到位实效性是目前人事管理的薄弱环节,导致此现状人员流动大事客观存在的,但人员流动在一定程度和范围内也是正常的,关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作,

如何保证人员走一批,培养一批,成长一批,把培养骨干和技术尖子作为常年的工作,

而目前培训计划与规划还欠完善、欠专业甚至空白,在年我们会落实与加强员工培训工作。

三、在员工福利等方面:

①每月评选优秀员工并予以奖励以促进员工工作的积极性;

②每两月为员工举办一次员工生日会,为员工发放生活用品等小礼物,以培养员工的归属感;

③组织节日活动,增强企业文化;

四、员工宿舍

、由宿舍管理员为入职员工发放被褥等物品、安排床位,尽量做到合理安排。员工离职时予以收回被褥等物品并进行登记。

、由于宿舍是新修建的楼房,很多设施设备不齐全,而且宿舍潮湿严重,以至于员工整体反映居住条件比较恶劣,遂由工程部协助我部门为员工配备小太阳、安装空调,

以改善员工的居住条件。

、宿舍公共卫生由宿舍管理员进行打扫,宿舍管理员做到了任劳任怨、尽职尽责。

、宿舍曾多次出现物品被盗及员工自行破坏等不良现象,

情节较严重,故于楼道安装监控以杜绝此类事件的发生。

、员工宿舍内部卫生较差,

五、员工餐厅

、管理方面:在管理上采用预测、计划、组织、指挥、协调、控制原则,以人为本,

结合员工实际情况加强素质教育,定期对员工进行有针对性的厨艺培训,并经常激励员工把工作当做是自己的事业,经过努力,

员工的整体素质得以提高,如注重仪表、遵守员餐厨房的规章制度,有些员工甚至可以自动自发的研究新菜谱,

现以形成一个和谐、优质、高效、创新的团队;

、质量方面:质量是每道工序的标准化操作,我们做到了严把质量关,确保每道菜色、香、味、型的稳定,

我们也做到了认真听取就餐员工的意见以及建议,总结每日的出品问题,及时改正不足之处,

还经常更新菜谱,动脑筋、想办法、变花样、确保饭菜的质量。

、卫生方面:严格执行《食品卫生法》认真抓好食品卫生安全工作,把好食品加工的各个环节,按规定,

每个员工都必须对各自的卫生区负责,同时,由厨师长不定期的检查。

其次,

规定食品原料必须分类存放,分别处理,厨具存放在固定的位置,冷柜、冰箱存放物定期清理,

确保食品卫生安全,

防止食物中毒,造成不良后果;

、成本方面:在保证菜品质量的情况下,降低成本,并不定期的。进行市场采价,让厨师知道自已所用原料的单价,每日估算所用原料的成本,

这样可将成本控制落实到每个员工的身上,使所有厨房员工关心成本,

为酒店节约费用;

、综述:在年,员工餐厅通过团队的共同努力,在厨房管理方面取得了一定的成绩,在出品质量、成本控制、员工素质提高等方面取得较高的成绩,

当然也存在着不足之处,

比如由于客观原因造成的不能按时开餐等;在年,员工餐厅的各位员工将更加努力工作、创新,

烹饪出更加美味的菜肴,同时严格控制好成本;

六、员工更衣室的管理及更衣柜钥匙的发放与收回。

七、员工浴室:酒店致力于为员工提供良好的生活居住环境,故与年开放员工浴室,

目前正在准备当中,将以近期解决。

八、人员流动量过大是目前阻碍企业发展至关重要的因素,

相关部门应予以重视。

人力资源部只有在各部门的配合下才能更好的完成本部门的工作,希望我们富海明都酒店的所有部门以及员工都能团结在一起,

共同致力于打造一流的星级酒店。

回顾年,人力资源部在公司领导的关心指导下,恪守本部门的职能职责,

以积极的工作态度,

履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员工服务的基本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务,但也存在不足之处和需亟待改进的地方,在此作一小结:

一、年度工作总结:

(一)集团公司部人力资源配置现况

()机构设置:现有职能部门个和个分公司,各岗位人员按照定岗定员甚至一人多岗而配置。

()集团公司部员工人数:现有员工人(集团职能部门人、分公司人、汽修公司人、分公司人、分公司人、分公司人、分公司人,

不含美容部员工)。

()高层领导人(含董事长)、中层人员人、一般员工人。

(二)员工关系管理

健全劳动人事制度以及相关资料:

()凡新入职员工在试用期内签订《劳动合同》份,

劳动合同签订率%,确保了公司与员工双方的合法权益关系。

()及时处理员工争议,

化解员工矛盾,劳资关系和谐。

()遵守《劳动合同法》基础上,规避风险,

劳资关系良好,本年度无劳动纠纷。

()加强了员工招聘及辞职(离职)程序的管理。

()进一步强化了员工出勤情况的监管力度,

要求员工上下班必须指纹打卡,外出培训、出差、外出办事等必须报集团公司批准后方可执行,

请假、换休必须提前书面申请经批准后方可休假。

(三)招聘、入职、考核及离职管理

()招聘管理:

、为了对公司员工进行及时的补充、跟进,保证各部门(分公司)在用人时有人可用、有人才可选。

、建立公司全方位招聘渠道:

①开通网络招聘渠道,满足不同层次人才需求。

使用的人才网站有:隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优惠期间使用,公司未支付任何招聘费用,

为公司节约了一笔招聘费用。

②、隆昌人才市场现场招聘。

③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。

④、周边地区现场设点、中介招聘、张贴公告、相关院校合作等渠道进行招聘等。

、先将近期所有应聘本岗位人员按照严要求、高标准进行甄选并经用人部门面谈,

再将基本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试,最终由集团公司研究确定是否录用。

、通过各种途径招人、选人,能够满足公司用人需求,今年共计招聘名员工(含名分公司员工)。

()入职、考核管理:被录用人员进入入职程序,签订劳动合同,

组织入职培训,使其知道应知应会的相关要求、制度,进行试用期间跟踪了解,根据试用人员工作情况组织考核与转正。

离职管理:员工无论是什么原因离开公司前都必须在公司相关人员的监督下进工作及公物移交,

交接完备后及时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率%。

离职人员人(分公司人)。

()档案资料管理:员工档案(电子文档、书面文档)是掌握人员的基本资料的信息库,档案包括在职员工档案、辞职(离职)人员档案以及应聘人员档案(储备用)。通过平常时间对在职员工档案的清理、补充,基本实现了一人一档案;

对辞离职人员及时办好相关手续并及时归入辞离职人员档案内;应聘人员的档案进行分专业、分应聘岗位整理,以备今后需要时查选。

(四)、培训组织与管理

员工的基本综合素质及专业技能与执行力直接关系着公司的效益与核心竞争力,因此,

培训工作一直是人资部的一项重要工作。

()、新进员工的岗前培训:人力部按照《新员工入职培训大纲》内容共组织了人次的入职岗前常规培训,通过入职培训,使新员工完成了从非职业人到职业人的转型,能快速的认识公司、了解公司历史、现状及未来发展蓝图,认同公司企业文化,

明白公司机构设置,清楚各项规章制度、本职岗位职责、消防安全知识。最终使新员工以最短的时间融入到集团公司这个大家庭中来。

()、员工在岗培训:

、根据年初培训计划工作安排,今年主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的具体工作特点和要求,公司指派多人到相关机构接受培训,

先后派人参加《消防知识规范》、《汽车后市场经理人特训》、《长安汽车新三包法规》等培训。

、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。

(五)绩效考核管理

绩效考核与评估,公司通过对员工进行季度与年度相结合的绩效考核,

将考核结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩,

极大的提高了员工工作积极性和主动性,建立起能上能下、能进能出的企业自我约束束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进了公司人力资源开发、管理与合理使用。

(六)员工薪酬管理

无论是对企业,还是对劳动者来说,

薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一,

薪酬管理是企业成员普遍关注的内容,是企业员工最直接的工作目的,

在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下,才能有效实现促进再生产的作用。另外,薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平。

合理的薪酬管理的意义在于:第一有利于加强企业凝聚力,第二有利于促进人力资源管理的科学化,第三有利于建立具有核心竞争力的企业形象。

每个月员工工资具体到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提交总经理研究定级以及员工工资表审核,年支付员工工资共计多万元。未出现多发或少发现象。

(七)做好公司人力资源战略规划,适应集团公司发展战略需要。

为配合公司战略的有效实施,

根据集团公司战略规划对人力资源的需求,对集团人力资源战略进行了初步的设想:集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,

努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才,

才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现集团的发展战略提供强大的人力资源保障。

(八)根据上级关于高校毕业生就业安置工作精神,在县就业服务管理局的关心支持下,建立了高校毕业生就业见习基地,年累计有名(其中人要到年月底见习才结束)高校毕业生见习,

县就业局支付公司见习生活补助费元。

(九)社会保险管理。

社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报,做到了及时,准确、规范并于年月实现了从原来的金保系统申报到网上申报的过度。

加强员工社会保险管理(年底人数):严格按照相关规定执行,符合参保条件的才能参保。基本养老保险参保人数为人,

基本医疗、生育保险参保人数为人,工伤保险参保人数为人(含项目部人),失业保险参保人数为人。

实缴各项社会保险费合计元。

在今年月前完成了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险缴费基数的稽核资料申报、稽核工作。在不影响员工利益的基础上为公司节约了一定的额外费用。

(十)为促进人员、失地农民、转业军人等就业困难人员的就业,根据国家有关政策,对公司安置就业困难人员就业而继续享受社保补贴政策。

年度享受社保补贴资金近万元。

(十一)今年上半年已办理个公司年度企业应安置残疾人的《安置残疾人认定书》。

(十二)其他基础性工作和日常管理工作以及完成公司领导交办的各项工作任务。

二、工作中的不足:

(一)人力资源方面,做得还不够完善,

在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路,根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案、招聘策略及招聘策略。

(二)留人方面:留人机制有待完善,造成了进得来,

留不住局面,年员工辞离职人数人。

(三)绩效考核方面:考核标准不够细化,比较笼统,这样就弱化了绩效考核的作用;在考核员工工作绩效时随意性较大,

没有严格按照公司绩效考核制度考核;有些部门不够重视此项工作,认为这样做是在走过场;

有些岗位缺少工作压力与动力,工作效率不高,危机意识不强,缺乏创新思维。

(四)培训方面:人力资源部今年对员工在职培训不到位。

(五)相关工作方面的法律知识少,知道一些但又不系统,

对开展工作造成困难。

(六)开拓创新能力不够强,在以后的工作当中,我们争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,

力争做到实事求是的同时,将眼光放得再长远一些,将思维放的再开阔一些,

积极进取、开阔创新。

三、工作计划:

(一)基于公司未来整体发展战略,制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划,年战略的重点是:公司几个关键技术岗位的人才的定位,例如轿车维修高级工类、汽车销售类、汽车贸易管理类的岗位。

并做好关键岗位人员储备。

(二)积极推进公司人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成更加规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

修改和补充人力资源管理相关制度、流程,一个好的企业,各项工作均能有条不紊,

员工热情高涨。这需要公司各项制度完善,

流程清晰。

这就需要建立制度体系,完善制度培训,梳理流程脉络,工作有章遵循。

(三)按照公司新组织构架完成公司各部门(分公司)的工作分析,

修订、完善各岗位的职位说明书,在年此工作已做,但还未审核。

(四)完善用人制度,推动员工的正常流动,

规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展;反过来,不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的`正常流动。

(五)强化绩效考核功能,建立和完善绩效考核体系,量化考核指标,全面实施全员绩效管理;绩效考核年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一,

其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,

培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,

从而推进企业的发展。

(六)城镇职工基本医疗保险政策有较大变动,

在不影响员工利益的基础上变动参保方式。

(七)招聘工作:开拓招聘渠道,快速补充人员。以现场招聘、员工介绍、内部推荐、人才寻访、网络招聘为主要招聘渠道,

以培训晋升与报刊广告等为辅招聘方式,

降低公司招聘成本和招聘周期,及时补充各类所需岗位人员。规范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加强系统化、结构化意识。增强与用人部门及员工的沟通工作,

完善自己的服务质量。

(八)加强本部门自身建设。提高自身的执行力,

在取得成绩的同时,

不可否认我的执行力还有所欠缺,在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶,提高自己的执行力及工作效率。

深入学习人力资源相关专业知识和法律知识,用扎实的理论基础武装自己,

增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。

(九)日常性和基础性工作。

在新的一年里,

人力资源部将严格根据公司的指示,

在做好日常工作的基础上,紧跟集团公司发展步伐,努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动,思路决定出路”的理念,

以公司大局观为重,加强主动学习、创新观念方法,深挖潜力能力,面对困难问题时,

我们有条件时要上,没有条件自己也要创造条件上。我们坚信,

在公司领导和全体员工的理解和大力支持下,人力资源部一定尽我们所能,在做好每一项基础工作的同时,

向更高更好的发展方向前进,

为公司更快更好的发展做出自己的贡献。以上工作计划和思路将在年的工作中不断补充、完善,以更好的为全体员工服好务,更好的促进公司的全面发展!

人力资源部在总公司和部门直接上级领导下,

紧紧围绕公司年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内,认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能,

求真务实,

团结拼搏,开拓进取,较好地完成了人力资源部的各项工作任务。

现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下:

一、人力资源现状及需求现状改善

、公司人力资源现状说明

年初,公司员工总人数名,

其中高级管理层名,

中级管理层名,普通管理层名,普通员工名。

高级职称名,中级职称名,

初级职称名,具有专业岗位从业资格证名。

、人力资源需求现状改善情况

经过一年的不断努力,人力资源部通过各种渠道的招聘,

选拔、引进各类专业管理人才名,其中,高级管理类人才名,

中级管理人才名(含部门副经理、主管),专业技术人才名,

普通管理员工人,全年共引进各类人才人,比上年同期增加。

从入职员工的工作开展情况看,总体适应公司文化,

公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求,整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善,

基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。

特别是个别管理职位新员工,能很快进入工作角色,履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求,并肩负起主要中层岗位领导职位,得到公司高层的认可和肯定。

二、建立开放创新的人力资源管理制度

当今社会是信息社会,

市场开放社会,人才竞争的社会,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有一流的人力资源,同时拥有人才竞争核心优势。

只有这样,

才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面:

、建立人力资源基本管理框架

()明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限

年上半年,人力资源部从综合部正式分设出来,当时只配备了一位部门经理,一切都要从头开始,

组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等,甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责,工作内容,工作权限,

工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。

截止目前,人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作,基本达到了从不规范到规范,

从无程序处理到固定程序管理,搭建了人力资源基本管理框架,

初步建立了一整套部门管理模块。

()日常人力资源管理精细化

从今年下半年开始,人力资源部在运行管理模块的基础上,

把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部,每天哪个时间段,办理哪项工作内容,都固定在部门岗位处理流程中去,

而且都是每天必完成日常工作,更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序,真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化,

工作有计划、有目标、有标准。

()初步建立人力资源管理制度

合法的规范是公司用人留人的基础管理条件,同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度,

如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于进一步完善与补充,建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。

目前,人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。

在贯彻执行制度方面,采取了对事不对人的原则,对员工提供尽可能的个性化服务,

使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。

()实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

年初,在员工个人信息资料管理基础上,建立了员工个人信息管理平台。

首先,建立了员工个人信息档案管理,对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序,

严格员工移动流程,员工工作岗位调动到哪,个人档案资料管理就移动到哪。其次,

分类员工信息档案管理,把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位,都做了相应的归类管理标准要求。最后,

实行人事档案的保管,

使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作,做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序,实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。

三、通过人才引进,

提升和满足公司对各类专业管理人才需求

由于公司近三年发展规模的急剧膨胀,从管理层到基础管理岗位员工,甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。

为满足公司目前对各类人才的速求,人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度:

、拓展招聘渠道,利于各类人才的引进

从单一内部员工介绍,拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。

具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“工业大学”、“财经学院”等,实现了人才信息资源共享通道,

随时需求那类人才,随时筛选现有人才信息资源库,

选配到公司需要的人才。

、激励内部员工,积极推荐公司特殊岗位人才

由于公司在开发项目、运营管理过程中,有不同的特殊岗位如:出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度,

提出了明确规定必须内部推荐,公司领导严格把关。所以,我们就这些特殊岗位,配合公司更进一步严格了把关手续,

做到了在个人背景调查清楚,

专业技能突出,

综合素质高的候选条件范围内优化选择,真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。

四、积极开展员工思想动态管理,

稳定员工队伍。

今年人力资源部配合公司高层,就员工思想动态管理展开了一系列工作。如:新员工入职,

人力资源要给员工做岗前基本培训,

把公司文化、公司管理模式,公司理念,

公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情,

带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。

我们倡导的人文文化是,

“工作一天就要快乐的一天,就是累也是件并快乐着的工作在做”。

使员工快乐的工作,快乐的分享,

快乐的合作,快乐的成长,快乐的有成就感。这样,

有一个稳定的思想和快乐的状态,

才能全身心的`投入工作。

其次,人力资源部及时跟进部门经理管理工作,对发现部门员工出现思想波动,或工作和生活中出现未能解决问题,

人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导,

服务及全方位提供帮助工作,至此解决到位为结果。

通过一年来的努力,

人力资源部虽然取得了以上成绩,但离公司人力资源战略管理要求,

还有一庙会作文定差距,还需要在六大模块管理基础上提升,并要侧重其它模块具体工作开展。如:员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。

在原有管理基础上,加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”,

为公司的发展贡献部门的力量。争取年的人力资源管理再上新台阶,再建新功业。

五、年基本工作思路

年,人力资源部将面临管理全面升级,发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里,人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分,

它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面,进入规范化管理阶段,更关键的是在六大模块管理的基础上,侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点,

并以此结合引进人才,把吸引专业与管理人才的优势上,打出华美龙人的优势招牌。

现将年基本工作思路汇报如下:

、提升管理意识,从人才管理型转人才经营型

当前,公司处于过速澎涨发展期,特别是在年的经营管理中,

公司将面临着一个重要的问题,就是需要大量专业和管理的人才引进,来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面,再从人才经营层面上升到人才战略层面。

总结公司过去几年的人力管理工作,我们在想几个问题,为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?

为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?

如何挖掘人才?如何激励人才?如何避免用错人才?

如何知人善用?

如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?

所有这些问题,都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题,更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下,通过我们求真务实,

脚踏实地的落地工作,

用战略规划人才的眼光,精心经营人才的态度,系统经营人才的理念,去挑战年人力资源部的各项管理工作。350字作文大全

、继续完善各项工作制度、流程,建立完善的HR管理体系

人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样,

必须形成一个体系,才能确保其功能有效完整的发挥。因此,人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理,建立完整的六大模块管理体系,

是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作:

)、重新设定总公司组织架构

建立公司组织架构,是人力资源部上升管理工作的根本基础结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划,

特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段,

结合现有公司组织架构,

设计出与其相匹配的年新组织架构,确保人力资源前期各项工作的顺利开展。

)、建立岗位职等

根据设定后的新组织架构,确定公司管理模式和管理体制,

包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职等,

为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

)、重新修编岗位职责和岗位编制

根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等,

结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。

依据确定各岗位工作职责,

进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制。

)、重新明确工作权限和工作流程

配合总公司明年总体内部运营管理计划,

结合年新确定岗位职责,

再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立,但要注意工作衔接口对接,公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之,达到岗位权限明确,

工作流程规范清晰。

)、制订绩效考核管理办法

总结年底公司对全体五年级作文我的老师员工考核评定经验,广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,

通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰,也可用设定奖励资金做激励机制,

也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等,使员工有想头、有奔头、有盼头。

6)、补充完善薪酬管理制度

通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平,评估公司运营效果。

依据公司分配原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。

通过调整和修规使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

)、建立健全保障机制

根据公司的用人宗旨,人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策,作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力,并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。

从情感方面来吸引人才和留住人才,让员工能够安居乐业,对员工的保障形成机制,

充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。

)、重点做好员工培训和人才储备

为了确保员工能与公司同步发展,同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求,

人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平,对员工实施有针对性的计划培训学习,按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案,并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩,有侧重的建立可持续的后备人才梯队。

、继续拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作,人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略,提供有力的人才保障目标,

加大工作力度,拓宽招聘渠道,纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。

)、摸清人才需求情况,

确定招聘重点。

为增强人才的引进的针对性和实效性,

对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底,并且从公司发展大局出发,本着“明确计划,重点招聘,总量控制,

急需优先,”的原则,

把认同公司文化和经营模式,

认同公司体制和机制,认同公司各项管理制度,认同公司团队组织,认同公司经营和发展理念的各类人才,争取招引进来。

让新人“进得来,留得住,

得发展”。

)、利用各种招聘渠道,发布招聘信息,确保招聘效果。

在招聘渠道上,

充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。

)、根据用人单位和招聘岗位,确定录用能力评价维度和录用评价标准。

一是在招聘过程中,

人力资源部要有针对性的对不同的岗位,选择制订不同的能力组合作为评价维度。

二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格,为其设定不同的录用评价标准指标。

总之,希望通过年各项工作的推动和开展,实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值,

配合公司最大化的发挥员工的主观能动性,培养和造就一批全面发展的专业型人才,为公司发展提供源源不断的人才动力,

使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。

年,我部紧密围绕公司中心任务,认真落实部门工作职责和目标,团结拼搏、求真务实、开拓创新,

较好地完成了年度各项工作任务。主要体会:

一、领导重视、各部门支持是各项工作顺利完成的前提。

人力资源部的工作涉及到人事管理、党务纪检、教育培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作,同时又是事务性、服务性的工作,工作当中必然会出现新情况、新问题。公司领导特别是分管领导非常重视,经常对我部工作及时给予指导,

各部门和职工对我部工作的理解及支持,

使我们工作得以顺利开展。年内,重点完成了公司年度理论学习计划的制定和组织实施;建立政工例会制度、谈心制度;

开展艰苦奋斗精神专题教育大会,组织公司系统弘扬中华民族传统美德,

营造诚信和谐人际氛围演讲比赛;召开公司系统纪检工作会议;

组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作;为职工办理各类保险;

对职工进行政治理论、业务知识等方面的培训;

组织召开职代会,积极推进司务公开,加强企业文化宣传和建设,

努力为职工办实事。

二、加强管理、狠抓落实是各项工作顺利完成的关键。

年初,部门领导就根据年度工作目标,逐项分解工作任务,

层层落实到每个工作岗位。

在工作当中,注意督促检查和指导,及时发现存在问题,并采取有效措施予以解决。

三、团结协作、认真负责是各项工作取得较好成绩的保证。

针对我部人员少,

任务多而重的实际,我们加强本部全体职工的责任心和全局感,在部内提倡合作精神,

全体职工团结协作、互相配合、互相理解、互相支持,工作质量和效率大大提高。

四、提高综合素质是做好各项工作的基础。

要全面履行职责,完成各项工作任务,就必须有一个高素质的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务知识学习,

不断提高工作理论水平和实际工作能力,同时部领导敢于给年轻人压重担,并加以言传身教,使大家的工作能力在实践中不断得以锻炼和提高。

师资队伍的建设是学校人才工作的核心。把加强师资队伍建设放在工作首位,以教育部本科评估整改工作为中心,努力提高师资队伍的整体素质、层次、规模和工作绩效,带动全校教师队伍的建设和发展。

、完善制度,加强管理。

建立、完善、落实有关师资队伍建设管理制度,进一步完善现有的教师管理、奖励和激励措施,对在教学、科研、人才培养等各个方面做出较大成绩教师给予表彰和奖励,

并结合学校学校实际和制定“丽水学院改革和发展”规划的基本思路,积极参与学校“”规划制定工作,

初步制定了“”学校发展子规划如《师资队伍“”发展规划》、《“双能型”师资队伍培养发展规划》等。以岗位聘任为契机,

建立教师综合素质和能力评价与考核管理体系,与学校教学质量、教学督导、教学评价、教师业绩考核及日常管理结合起来。进一步完善青年教师社会实践和企业挂职锻炼制度、中青年骨干教师培养制度、教师职称评审和管理制度。

、积极做好高层次人才引进工作

从学年,

严格掌握教师年度进人计划和标准,实施人才引进攻坚项目,逐年加大高层次人才引进的力度和教师准入学历(学位)要求,共收到自荐材料余份,配合有关二级学院、部门,

对有意向人选进行了面试和考核,

招聘工作坚持公开、公正、择优的原则,且整个运作程序严谨、细致、周密。学年我校接受了位具有硕士以上学位的新教师,

其中博士名。

到今年月底,专业教师达到人左右,其中具有研究生学位、学历者人左右(其中博士人左右)。

积极争取市政府支持,

优化人才引进的政策环境,

建立了与企业合作引进人才的平台与机制,

拓展人才引进的‘渠道,实现人才引进数量与质量的突破。加大人才的柔性引进的力度,重点从国内外著名高校、科研院所柔性引进学科专业领军人才担任二级学院负责人、学科带头人、专业带头人,

聘请了多位高学历高职称人员担任名誉教授、客座教授、兼职教授。

、做好学术带头人及青年骨干教师培养及管理工作

高层次人才队伍建设对整个人才队伍建设具有重要的示范和带动作用。为进一步加强对校学术带头人及优秀青年骨干教师培养对象的管理,认真做好校学术带头人及优秀青年骨干教师培养对象的年度考核工作,严格培养过程的动态管理。同时做好全省学术带头人及优秀青年骨干教师培养对象的管理,

对资助及培养经费进行深入管理,

制定《培养目标考核书》,加大对学术带头人及优秀青年骨干教师培养对象的培养和管理力度。目前教师中有享受国务院津贴人、省“”各层次培养对象人,省高校中青年学科带头人人,年有位教师获得省教育厅优秀青年教师资助。

把培训作为人力资源开发的重要途径,建立有效的培训管理机制。

为加大对中青年教师的培养力度,

鼓励支持有培养前途的中青年教师攻读博士、硕士学位,

努力提高教师的学历层次,进一步落实《丽水学院“博士工程”有关规定》,目前教师中有人在攻读博士学位、多人在攻读硕士学位、国内访问学者人、单科进修余人。本学年有位教师考取攻读博士学位。

一、年人力资源工作总述。

年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性

工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,

把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

三、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,

力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(一)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。

(二)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(三)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的`基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,

掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设,

基本确立公司人力资源管理的制度体系,

形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

一、创“二优”工作

根据医院创建二级优秀医院总体部署及要求,积极认真的参与了相关创建工作,认真学习领会二级优秀医院标准,

从制度建设入手,

修改制定补充相关人事、科研、教学、培训、医院新技术管理等有关规定、制度、职责、考核、规划等共余条项,制定了《住院医师规范化培训手册》,

完善了相关培训制度、培养标准及考核方法、填补了医院住院医师规范化培训内容的空白。在迎检中受到了专家组的肯定和好评。

二、人事工作方面

(一)积极促进医院人才队伍的发展,认真抓好人才梯队建设和人才引进工作。

由于国家人事聘用制度的改革,人员流动自主性强,用人单位控制人员无序流失能力弱,特别是医院骨干队伍人才的大量流出,严重影响到医院核心竞争力及专业技术队伍的发展,

为引进人才,今年二月,我们经向市卫生局、市人事局请示同意后,在多家媒体发布招聘启示,

面向社会广纳贤才,

有多名大中专毕业生和成熟人才参加了我院组织的招聘活动,市人事局、卫生局进行了全程监督并参加面试评分,共录用研究生名,临床医疗、医学影像、医学检验等专业本科学历近名,护理专业大专生近名,

这些人员都将于月到岗,将很大程度解决目前临床一线人员溃乏不足的’现象。

(二)继续深化人事聘用制度改革。

一是继续坚持院科二级竞争上岗机制,

按医院工作量及部颁标准年初科学编制用人计划,在保持医院大稳定、小调整的基础上,年度全院职工聘用工作即将开始,

今年全院计划用人编制个。

二是根据上级有关精神,执行了年全院职工正常晋升工资的新标准。

三是积极争取人事政策,起草了专业技术人员进编计划报主管院长审核,

拟向上级主管部门及政府争取政策,留住核心人才。对今年取得执业资格的专业技术人员共多人办理人事代理。

四是对工勤岗位的临时用工,坚持用人质量,

按医院规定及时清理不符合医院用人条件人员,

按期与临时工计人签定了临时用工协议书,全部解决了养老保险。继续保持与政府劳动就业局合作沟通,尽量招聘公益岗位人员,

减轻医院用工的人力成本,取得良好社会效益。

五是坚持择优用人制度。坚持试用期满综合考评选拔制度,年试用人员计人进行试用期满考核均合格。

年人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时;

加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,汲取国内外最新人力资源治理思想和理念,进展人力资源治理改革与创新。

一、人力资源根本状况

物流学历状况:截至年日公司拥有大专及以上人,其中博士人,硕士人,本科人,大专人。

二、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作

为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工本钱掌握,

依据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务状况进展定岗定员,详细状况如下:

、各治理中心按里程、效劳区对数以及业务范围等关键指标进展分类;

、效劳区按车流量、营业额等指标分类。

三、积极推动人力资源治理制度建立

根本确立公司人力资源治理的制度体系,

形成较为标准的人事治理,从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。公司本部依据公司治理体制的总体要求,已经完成员工培训方法、人力资源治理暂行方法、员工考勤治理暂行方法、劳动合同治理方法和人事档案治理细则等人力资源治理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。

四、公司人力资源开发与培训工作大大加强

为不断增加公司的竞争力量,

提高员工的素养和力量,满意公司及员工个人进展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训方法,

在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(学问普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

细心组织,

仔细做好各类培训工作。对新进员工进展上岗培训,

共举办三期效劳区新员工培训,每期天共人参与。举办中层治理人员培训班,人参与培训。进展效劳区区长应知应会培训,

历时近个月,人参与,培训共分两阶段进展。

五、激发员工潜能和工作热忱

公司通过对员工进展日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,

建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的'优化配置,促进公司人力资源的开发、治理与合理使用,建立高素养、精干、高效的员工队伍。

特殊是实业依据用人机制和有关业绩考核治理制度,将考核结果与浮开工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。

六、以信息化建立为动力,

强化人力资源治理技术创新

依据集团总体信息化建立部署,为充分发挥集团和公司人力资源治理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建立工作,特殊是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率。

我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源治理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告掌握系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。

一、目标概述

人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力资源部还有很多不行预见的工作任务。

此处其他目标是部门工作中比拟重要的局部。包括:建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室治理等三局部。

建立内部沟通机制,

促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立安康、和谐的内部关系,避开因沟通障碍而导致的人际关系紧急、工作协作度低、缺乏互信等不良倾向;

企业文化的塑造与宣贯,

企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,

在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和分散力会不断增加,企业的团队精神和拼搏精神也特别明显。办公室的治理工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。

年人力资源部将此三项工作进展有针对性的加强。

二、详细实施方案

、建立内部沟通机制。

①人力资源部在年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私消失思想波动的时机进展,平常人力资源部也可以有针对性地对与员工进展工作晤谈。

目标标准为:每月晤谈员工不少于人次,并对每次晤谈进展文记录,

晤谈把握的信息必要时应准时与员工所在部门经理或总经理进展反应,以便于依据员工思想状况有针对性做好工作。

②设立总经理信箱。

人力资源部在月日前在公司办公室设立总经理信箱,并保证此信箱的安全保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总经理外其他人无权开启。

员工可对公司建立各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次,收取员工的信件,对投递信箱的员工信件不做特别要求,提倡署名但不反对匿名。

对总经理依据员工反映问题和意见交人力资源部处理时,做处处理准时、反应准时。

③建立民主评议机制。人力资源部规划在年对公司部门经理、公司领导进展民主评议。

原则上规划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作力量、工作效率、工作成绩、榜样作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进展综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监视机制,也可以避开公司对部门经理的评价的主观性。

长此以往,部门间的信息传递多用口头传达,

简单造成因一方遗忘而导致工作疏忽和责任不清,从而造成个人误会与冲突,不利于工作的开展。人力资源部在年元月日前完成对使用工作联系单的标准。

④其他沟通机制的完善。如员工满足度调查、部门经理睬议等传统人力资源部将连续保持和完善。

、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不行推卸的义务和责任。

年,人力资源部在连续编辑好的根底上,全力塑造公司独具特色的企业文化。

①制订手册,将企业理念、企业精神、企业进展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进手册,并在第一季度内完成此项工作。

交付印刷保证每位员工人手一本。

②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度,

弘扬正气。

③对全部新进员工,在正式上班前,不仅做好人事培训和工作培训,还要做好企业文化的培训。

做到让每一位新人都喜爱,让每一个非人都憧憬。

、办公室治理。由于历史遗留的缘由,目前办公室的治理工作属于穿插治理,

但由于责任界限不清,目前治理还存在很多问题。人力资源部规划在办公室治理的力度进一步加强。建议把办公室治理划归人力资源部负责。办公室治理的难点主要是中层治理的榜样作用不佳,

各部门只注意工作任务的治理,

未进展本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的治理。人力资源部年重点抓好以下几个方面:

①考勤治理。不管是谁,

只要违反公司考勤规定,人力资源部年不再有特例和尺度放宽的行为,从部门经理抓起,从担当领导的职员抓起。

②办公纪律治理。

针对吃零食、扎堆谈天、上网做与工作无关的事项、打嬉戏、串岗等突消失象重点整治。

③办公室的理。目前公司办公室的作比拟薄弱,人力资源部将把每个职员的作作为绩效评价的工程之一,

并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。

④对工作服的着装、礼节礼貌的标准,人力资源部都将在日常工作中加强监视检查。

⑤对办公室工作保密制度进展催促。对员工因公、因私会客,

员工对自己负责工作文件的。保管应用,包括打印机、传真机等可能涉及企业隐秘文电的工具使用,人力资源部将进展标准治理。

三、实施目标留意事项

、实施内部沟通机制时,应留意全部沟通机制应以发觉问题、解决问题为原则,

留意操作方式的可行性,

不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观看、多倾听、多思索,找出合理有效的沟通方法。

对员工的思想工作,应把把握原则,不能循私,不能因个人感情放弃公司利益,

不泄露公司隐秘。对发觉的思想问题能解决的人力资源部负责解决,

不能解决的必需准时向相关部门或上级反应。

、企业文化塑造不只是文工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作,确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,

团结广阔员工,将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内全部人员共同认同值观,统一全体人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。

、办公室治理工作必需坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则,又要表达公司的人性化治理。不能因办公室治理导致员工的抵触心情。要虚心听取员工的意见,

不断修正工作方法,建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。

四、目标责任人

第一责任人:人力资源部经理。

协同责任人:人力资源部全部职员。

五、目标实施需支持与协作的事项和部门:

、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力协作;

、企业文化塑造与宣贯是全体人共同努力的结果。

需要公司领导供应支持;

、办公室治理在目前条件下需要各部门协作共同做好。工作职责划分还需要公司总经理裁定。

时间一晃而过,弹指之间,年又接近尾声。在公司的领导与支持下,在各位同事的帮忙下,

本人爱岗敬业,恪尽职守,

作风务实,思想坚决,较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作力量也有极大的提升,但这不仅是我个人的功绩,

也是公司领导赐予我时机和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。

现总结这一年来的工作:

一、标准办理员工入、离职手续

年负责办理全部人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。

在这半年档案治理中,深知档案治理的重要性。假如入职员工没有递交前公司的离职证明,

公司就有可能存在用工风险。

在档案治理中,如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等,重要的内容准时归入个人档案,

以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理供应依据劳动关系方面,包括入职离职的办理和合同治理。

较年相比,

公司的入职率和离职率都有所下降,续签合同的人数也渐渐削减,公司人事变动渐渐趋于稳定。

在工作中渐渐标准化和严谨化,以最大限度地避开劳资纠纷的消失。

通过自身业务水平的提升,目前已能站在公司利益角度上考虑问题,并尝试提出解决方法。例如,

今年年初对以往的档案从新整理归类保存,

对个别人员存在漏洞的用工手续进展了争论整改,

一方面可躲避了公司的用工风险,

另一方面也保障了员工的权益。

二、考勤月报表数据的收集及制作

每月导出楼同事的考勤记录,发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。

收集各部门考勤表、加班审批表,汇总制成电子板及文档,后入柜保存。

三、工资

每月收集个部门的绩效考核及业绩报表,

依据业绩表、员工绩效考核、每月考勤状况制作每个部门分表,然后汇总在工资总表报经理审核,最终发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开头接触做工资时,

乱成一团,经常补上这个又遗忘了那个,手忙脚乱,错漏百出。

接下几个月,在做工资的过程中又发觉了很多的错误,但是又发觉有诀窍,

在经理的悉心教育下,错误一点点改正,渐渐的积存阅历和教训,尽量避开错误。

四、文体活动方面

关于企业文化建立方面,帮助部门举办了第一届“”羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动及创办了企业文化之窗。

虽然在帮助过程中消失了不少错误和考虑不够全面,但通过部门同事的帮忙,

最终圆满地完成了各项活动。活动过后许多同事都表示特别满足,并认可了我们部门的工作,这大大增加了我的信念。通过这些文体筹划工作,

我深刻感到作为人力资源部的一份子,自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩,

责任感也随着不断增加,在以后的工作中,盼望这份责任感和信念将鼓舞我更好地工作,更好地为公司及同事们效劳。

通过以上种种工作,

对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮忙,也积存了许多珍贵的阅历。

我对我们部门在整个公司的运作和定位及治理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员聘请、治理档案、培训、办理社保手续。

人力资源部是公司各部门的纽带,人力资源部还担当了一个培育、培训的专家角色,为其他部门的人力资源治理供应支持性效劳,

人力资源部的主要职责是帮助、监视其他部门按统一制度实施人力资源治理,确保每一位员工得到公正的对待。

对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性,这也让我对我的工作布满了信念。

在一年的工作中,

我也对公司有肯定了解,以下是我提两点个人建议:

一、企业文化建立。

企业独有的企业文化是企业向心力的`源泉。我们需要连续为公司企业文化建立做努力。

、盼望能够结合公司状况进展人性化的治理气氛,同事间的友善热忱,

形成公正向上的企业精神。

、塑造品质超群的产品形象,

打造物质文化。

企业物质文化包括两个方面:

①企业生产的产品和供应的效劳。

②、企业的工作环境和生活环境。我们需要提高的是,企业生产的产品和供应的效劳,

它们是企业生产经营的成果,它是企业物质文化的首要内容。

、鼓励机制。企业文化治理的首要任务是调动人的积极性,

应落实实行鼓励机制。

处理好用文化手段治理文化,

坚持以文化引导人、培育人。

二、培训。

内训,通过分层次有针对性的培训,公司员工对质量体系文件有了了解,

提高了员工的质量意识和力量,到达了肯定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营治理中运用自如的要求。外训,

外出培训可以开拓员工的视野,

不要仅仅局限与自己工作中所得知的学问,我们要提升员工的总体素养。

总的来说,在这将近一年的工作时间里,工作虽然取得了肯定的成绩,但也存在一些缺乏,

主要是工作细心程度还不够,

自身学习、整体协调、时间安排上还不够,和有阅历的同事比拟还有肯定差距。

在今后工作中,我肯定仔细总结阅历,克制缺乏,发扬孜孜不倦的进取精神,力求把工作做得更好,

树立起良好形象。对各项决策和消失的问题,准时提出合理化建议和解决方法供领导参考,

努力把工作做得更好,

为公司的进展奉献自己的力气!