劳动监察和劳动仲裁区别篇

一、当前劳动者权益保护存在的问题

《劳动合同法》实施以来,企业界对其杂音不断,有些企业经营者提出这样问题,

“能不能在违反《劳动合同法》的前提下继续用工,违法成本到底有多高?”部分企业采取各种手法和借口来规避劳动合同法,

利用种种借口“炒人”,并采取公开或隐藏的手段抵制劳动合同法的贯彻实施。当前劳动者权益保护仍然存在一定问题。

。少数企业仍然无视《劳动合同法》

首先、劳动合同法实施之初,

不少企业对该法存在认识误区,

认为实施该法将大幅增加企业成本,便采取了突击裁员的做法,

使得解除劳动关系数量大幅上升。其次,仍然有少数企业无视劳动合同法,与劳动者不签订劳动合同,

任意克扣、拖欠职工工资、超时加班加点,在一些私营企业,

特别是餐饮企业,

这种现象比较普遍。同时一些大专院校、医院、驻军以及环卫、物管、保安等单位劳动合同签订率和社保参保率普遍较低。

更有少数企业为了降低用人成本,设下了“新人换旧人”的陷阱,试用期一满就打发员工走人,

这一做法在临近年末的招聘阶段更为多见。

。劳动监察力量明显不足,

无法适应新形势的要求

捍卫劳动者权益,各地政府责无旁贷,必须继续加大劳动执法力度、曝光严查利欲熏心的企业。

但是,《劳动合同法》颁布实施后,劳动保障监察案件成倍增加,劳动保障监察机构执法维权的能力和水平与人民群众利益诉求不相适应。劳动监察实践中存在的问题如群体性工资投诉事件逐渐增多,

此类案件投诉者情绪波动大、拖欠金额多,

而拖欠者往往大都无力支付,处理难度较大。再如用工形式的多样和复杂性使劳动监察部门难以打击处理某些劳动违法行为,如劳务关系和劳动关系问题、承包和租赁经营问题、促销员、业务员身份问题,

牵涉到劳动关系的认定与否。

。劳动争议案件激增,劳动争议仲裁机构不堪负重

《劳动合同法》生效后,

随着劳动争议案件的激增,劳动争议仲裁机构编制太少,人手紧缺,矛盾凸现。年月日,

《劳动争议调解仲裁法》生效实施,

给劳动争议仲裁机构带来了更大的责任和压力。

笔者认为,《劳动争议调解仲裁法》的立法者根本没有预计到劳动争议的井喷状况,使得立法远远脱离实际情况。

当前劳动争议处理工作中存在的突出矛盾有:()案多人少,

案件积压情况突出。囿于人员场地等因素的限制,

案件逐步累积,不少地区劳动争议仲裁委员会受理的案件,开庭审理的时间都安排在立案后天以外,使得部分符合“一裁终局”的案件难以在较短的时间内得到解决。某区劳动仲裁员半年人均办案件,

一天至少要办两个案子。()劳动仲裁出现滥诉现象。

《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议仲裁不收费,这样一来,对于劳动者而言申请仲裁没有门槛、没有任何风险与制约,

使得许多标的较小的案件进入仲裁程序,

增加了仲裁工作的压力。

很多申请人盲目要求,有些简单的案件,索赔金额甚至高达多万元。()由于目前仲裁无法在法定期限内审结大量涌入案,

导致相当一部分仲裁员遭遇当事人的投诉,

日常工作受到了很大的干扰和影响。

。国际金融危机给劳动者保护带来巨大冲击

随着全球金融危机影响的不断蔓延,实体经济也将不同程度地受到影响,全球范围内的“减员寒冬”到来,对劳动就业形势必将产生影响。

受国际金融危机的影响,部分企业特别是外贸出口和劳动密集型中小企业生产经营困难,企业用工需求普遍下降,

现有岗位出现非正常流失现象,一些外出务工人员提前返乡,人力资源市场求职人数和城镇登记失业人数均有所增加,

就业形势比较严峻。

二、加强劳动者保护的若干对策

受当前国际经济环境的影响,部分劳动密集型中小企业普遍面临较大的困难。而企业的发展是和劳动者的权益保护是一致的,

企业经营失败,必然要损害劳动者的权益。总而言之,国际金融危机给劳动者带来冲击不可避免,

在保护劳动者合法权益,各级政府应有所作为。

。进一步加强劳动监察

加强劳动监察是遏止劳动侵权、劳动违法的重要手段。针对劳动监察任务重、人员少的现实情况,应尽快增加劳动监察机构编制、人员、经费、器材,

使劳动保障监察机构专业化、常规化,更好地履行监察职责,扩大监察覆盖面。针对国际金融危机给企业带来的不利影响,

劳动监察部门应当未雨绸缪,提前介入,加强事前防范,及时消除劳资隐患。同时应深入调查研究,

准确把握形势,

重点了解受到影响的行业和企业分布情况及其原因,并按企业生产受到影响、实施减员、停发工资、停产停业、破产倒闭等情形分别统计涉及到的企业数量和职工人数,以及对失业返乡的外出务工人员涉及地区及人数进行调查。及时掌握有倒闭迹象、有欠薪逃匿苗头的企业的动态情况,做到早发现,

早介入,早报告,防范欠薪逃匿案件的发生。

。劳动仲裁机构亟须完善

目前劳动仲裁案多人少,

城乡劳动者日益增长的维权需求与劳动争议机构处理纠纷能力严重不足的矛盾十分突出。因此,笔者建议,超常规发展劳动仲裁队伍,

积极为仲裁队伍纳入新鲜血液。目前劳动仲裁的问题主要是劳动仲裁行政化太明显,

因此,劳动仲裁机构应尽早实施“脱行政化”,尽量成为一个独立的、中立的争议处理部门,

而不是劳动行政部门的一个处室。同时,

要“不拘一格用人才”,

不要把眼光仅仅局限在劳动行政部门内部,而要依靠更为广阔的社会,

如启用专家学者作为劳动仲裁员。总的来说,当前劳动争议仲裁遇到不小的困难,

必须投入力量,积极为劳动者分忧。同时,推广劳动仲裁派出庭经验,

实行就地立案、就地审理、即时调解、当庭结案,

以提高运作效率,

解决积案问题。

。进一步加强各级工会维权服务

切实发挥工会的作用,构筑起工会与企业之间的利益谈判、平衡机制,在单个劳动者不具备足够的谈判地位和谈判力量的时候,

工会应该成为劳动者坚实的后盾,以便把写在纸上的劳动权利真正落到实处。中华全国总工会于年月日《工会法律援助办法》,

加强了劳动者权益保障功能。加强工会维权能力建设是构建和谐劳动关系的客观需要。全国各地不少地方立法授予工会劳动监督权,

如江苏徐州市率先通过《工会劳动法律监督条例》,该条例针对工会在维权时经常遇到劳资纠纷等问题,赋予工会三项职权:即对违法行为的调查权、处理建议权和披露权。地方法规通过赋予工会监督权,

能够保障工会更好地行使劳动者保障职能。

。注重劳动者权益的立法保护

应该说,劳动者权益保护一直是我国立法的重要内容,

尤其是年被称为“中国劳动立法年”,一年内通过了多部重要法律,有效构建了劳动者权益法律保护体系。

但是,我们也要看到,

仍然有一些不合时宜的法律规定,没有及时修正,

仍然有一些重要的劳动者权益立法,没有及时出台。

如近年来,就业歧视成为社会热门话题,求职中的性别歧视、乙肝歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等案例屡见不鲜,这就要求我们应注重《就业机会平等法》或《反就业歧视法》的立法。

再如部分企业使用的农民工没有按规定参加养老、工伤等社会保险,

相关政策不配套是主要原因。农民工不愿参保,所以也就不愿签订劳动合同,

从而造成农民工劳动合同签订率低。这就需要尽早出台《社会保险法》,规范农民工的社会保险问题。

。注重劳动者权益保护的国际交流

国际劳工组织在年提出了“体面劳动”的口号。“体面劳动”作为一种战略目标,主要包括“促进工作中的权利、就业、社会保护和社会对话”四个方面的内容。工作中权利,是指年月国际劳工大会通过的《工作中的基本原则和权利宣言及其后续措施》中所规定的劳动者的基本权利。

就业权利是劳工权利最基本、最前提的权利。

关于促进社会保护,主要是指要对于处于弱势地位的劳工群体,

提供避免遭遇风险和伤害的社会性的保护措施。社会对话是沟通和协调劳资关系的主要手段,社会对话的社会意义在于避免劳资对抗,实施劳资合作。

在企业和产业的层面上主要是实施集体谈判和职工的民主参与,在地方和国家的层面上,则主要是实施劳方、资方和政府就劳工问题和劳工政策所实行的三方协商。

劳动监察和劳动仲裁区别篇

关键词:劳动争议;仲裁;现状;

建议

中图分类号:文献标志码:文章编号:-()--

劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请,依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。自年月原在永嘉县劳动保障监察大队挂牌办公的县劳动人事争议仲裁院单独设置后,永嘉劳动人事仲裁机构实行了实体化运行,

调解仲裁力量得到有效增强,各项调解仲裁制度不断完善和规范,质量和效率有效提升,树立了劳动人事争议仲裁机构的法律权威和良好的社会形象。

年,

永嘉县劳动人事争议仲裁院共受理劳动争议案件件,

同比增长.%,涉及劳动者人,涉及农民工人。

其中集体争议案件件。截至年底共审结案件件,涉案金额.万元。其中,

裁决结案件,占结案数的.%;以调解和撤诉等其他方式结案件,

占结案数的.%。

一、具体做法

。构建劳动争议大调解格局。以“强基础、抓规范、讲服务、求和谐”为目标,

致力于劳动争议大调解网络平台建设和仲裁规范化建设。

全县个镇街、个社区、家已建立工会的规模以上企业均建立了劳动争议调解委员会,名调解员进行高级劳动关系协调员培训,

实行持证上岗制度。

年在全省率先推行基层调解简易文书,促进、提高调解普及率。

。建立争议预警调处机制。

按照“基层为主、预防为主、协调为主”的原则,以基层劳动保障工作平台为依托,

充分发挥劳动保障监察网格管理优势,及时调处各类欠薪案件,做到受理在一线、化解在基层,发现在苗头阶段、处理在萌芽状态。年共受理立案并处理件,

其中调解结案件,结案件,

撤诉件,调解、裁决结案率为%。大力加强仲裁过程中的调解,实行庭前、庭中、庭后三次调解制度,

以减少当事人诉累。引导仲裁委不受理的案件的申请人向县社会矛盾调解中心申请调解,通过此举,年已有起劳动争议案件在基层得到成功调解,

调解率达到.%。

。开通争议调处“绿色通道”。为提高办案效率,

减少当事人诉累,

建立了群体性劳动争议“绿色通道”。对劳动者人数在人以上或者涉及标的较大、具有重大影响的劳动争议案件,坚持“优先立案、优先排期、优先审结”的“三优先”原则,确保案件事态能够得到较快平息。

年,通过“绿色通道”已累计办结相关案件起,涉及人员人,有效维护了社会稳定。

。探索企业内部调处机制。

多次组织召开由企业负责人、人力资源干部参加的交流座谈会,帮助有条件的大中型企业建立劳动争议调解委员会,并出台《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》和《企业劳动争议调解委员会调解工作程序》制度,目前建立该项制度的企业达余家。

二、案件的新特点

。劳动者诉求向深层次发展。过去的劳动争议内容集中在工资发放、社会保险等重大权利的范畴,但近几年,劳动者的诉求越来越多样化,

比如主张加班费、年休假工资、解除劳动关系的经济补偿等,

已经成为较常见的案由。

王某在某通讯公司分销科从事销售,转岗后,单位三次对王某的考核结果均为“业绩待改进”。

公司以王某不能胜任工作为由,支付部分经济补偿金后,与王某解除劳动关系。

王某提起劳动仲裁,由于该公司没有证据证明对王某进行了转岗培训,公司主张王某不胜任工作的依据不足,

存在违法解除劳动合同的情形,应向王某支付经济补偿标准两倍的赔偿金。

。高管加入劳资纠纷行列。

近二年来,企业高层管理人员,

诸如厂长、经理、财务总监、销售总监等也开始提起劳动争议仲裁、诉讼中。由于企业高管工资报酬金额都较大,

劳资双方对对方的期望值都比较高,在履行劳动合同过程中又经常会通过某种默契以规避法律责任,且企业高管都掌握着企业的核心内容,

因此这部分人群的劳动争议诉讼矛盾突出,

难以调和。

小张任温州某置业有限公司副总经理。工作期间,

双方未签订书面劳动合同,公司也未支付小张在职期间的工资报酬。此后,

小张提起劳动仲裁。

仲裁委经审理,认定双方之间存在劳动关系,并根据小张实际的工作情况,判决温州某置业有限公司支付工资、各类补偿、社会保险等共计.万余元。

。涉案金额大幅提高。

年永嘉全县受理劳动争议案件结案金额为.万元,比上年同期的万元增长了.%。近三年涉案金额增幅在%以上。究其原因有以下几点:一是由于“用工荒”,企业招工难度加大,

迫使企业提高员工待遇,导致劳动报酬和经济补偿金计算标准提高;

二是农民工发生工伤,要求一次性处理,导致标的额提高;三是新修订的《工伤保险条例》提高了工伤待遇标准;四是调高了最低工资标准,

一定程度上提高了劳动者的申请金额和仲裁结案金额。

三、问题分析

近年来,永嘉劳动争议调解仲裁工作虽取得了一定的成绩,但与党和政府的要求,人民群众的期待相比,

在运行机制、服务效能、机构队伍建设等仍存在较大提升空间,发展不够平衡。

一是劳动争议高位运行态势持续且案情复杂。

自年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规实施后,永嘉劳动争议数量始终呈高位运行状态。―年,

受理仲裁案件数年增幅在%左右。受当前国际宏观形势影响,国内经济发展的不确定性和不稳定性加强,动摇了稳定就业基础。

部分中小微型企业,

劳动密集型企业以及服装加工、餐饮服务等行业,经营情况不佳,依法履约能力下降,

导致劳动纠纷增多。劳动者争议诉求趋势化明显,平均每案标的达.万元,复杂性强,在维权方式上,

随着经济社会的发展,社会公民意识不断增强,劳动者自发地意识到集体行动的力量,

客观上增加调解结案的难度。

二是仲裁队伍能力不适应日益繁重的仲裁工作需要。

县劳动仲裁机构已处于全面超负荷运转状态,“案多人少”的矛盾突出。

永嘉人均每年处理案件达件,平均每天要审结一件案件。

随着实体化工作推进,

这几年新进了一部分仲裁工作人员,有的是半道出家,正确运用法律水平还不够高,

解决复杂矛盾的工作艺术不够强,公正裁判的效能还有待进一步提升。

三是基层调解效果不明显。

虽然永嘉各镇、街道建立了劳动争议调解组织,但有的挂牌地区没有专职人员,没有经费,

其工作内容往往是处理简单的劳动争议案件,处理手段停留在一般的调解层面上。企业劳动调解组织不健全,工作缺位,一旦发生劳动争议,

企业根本不履行和解,反而鼓动劳动者直接进入仲裁程序。

四是企业用工也存在很多问题。主要表现在:()劳动规章制度在“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个必备条件方面存在某些瑕疵。在规模企业,

其规章制度做得比较完善;而在微小企业大部分没有制定规章制度,

或规章制度制定不到位。()不重视劳动合同的签订,

随意发放劳动合同,导致部分劳动合同遗漏签订或其他劳动者代为签订。年由劳动合同签订引发的劳动争议仲裁案件达件,占总立案数的.%。

()忽视劳动报酬及福利待遇的支付。对于劳动者特殊情况下的休息,不依法支付劳动报酬;安排劳动者加班但不足额支付加班工资,

不安排劳动者休年休假也不支付年休假工资。建筑业欠薪仍突出,据业内人士介绍,建设工程项目一般按照工程进度结算工程款,许多建筑施工企业只是按月发给农民工一定的生活费,

工资到年底或工程完工时集中结算,并非依法按月足额发放工资,一旦建设单位与施工单位发生经济纠纷,农民工往往只能选择仲裁。

年涉及劳动报酬的劳动争议仲裁案件件,占总立案数的.%。

()忽视社会保险的缴纳。

部分企业法律意识淡薄,认为既然劳动者不要求缴纳社会保险,企业即无需为其缴纳社会保险,经常与劳动者协议现金补贴或其他形式规避缴纳社会保险。年由社会保险引发的劳动争议仲裁案件件,

占总立案数的.%。

()随意解除劳动合同。

部分企业解除劳动合同非常随意,经常在没有事实依据和法律依据的情况下就随便与劳动者解除劳动合同,或虽然有相应的事实依据和法律依据,却不重视保留相应证据,导致败诉。

年解除劳动合同引发的劳动争议仲裁案件件,占总立案数的.%。

五是劳动者过度维权现象越来越严重。主要表现在以下三方面:()劳动者从理性诉讼转为无理诉讼,

漫天要价就是一种形式。随着《劳动争议调解仲裁法》的出台实施,劳动者的维权成本归零,使得非理性维权的劳动者人数激增。由于劳动争议仲裁成本低,

劳动者滥诉、天价索赔的案例也不少,这主要是因为劳动者还未真正掌握如何行使权利的知识。()劳动者从个案诉讼转为职业诉讼。譬如个别劳动者尝到劳动仲裁中得到双倍工资的甜头,

分别先后进入不同的小企业,工作一段时间后再提起不签劳动合同要求双倍工资的劳动仲裁申请,企业赔付后一般再辗转其他县市再试伎俩。()“专业人”开始出现。

据统计,年已经结案的件中,

出现人集中案件件,

占总结案的.%。

四、对策与建议

针对以上劳动争议质效管理现状、存在问题及原因,我们认为应当以加强体制机制建设为突破口,从办案机构、企业、劳动者三方面,

全面推进劳动争议仲裁工作。

(一)加强机构与队伍建设

。高度重视基层仲裁平台建设,充分发挥基层组织在调处劳动争议中就地、就近、知情、及时的优势,将大量争议化解在基层,

化解在萌芽状态。明确界定机构性质和职能,

科学核定人员配置比例,

服务场所面积、设备配置、经费保障。改革理顺管理体制,建议仿效国土、司法、公安部门的管理模式,将乡镇、街道基层平台准垂直管理。

充实人员队伍提高待遇水平,建议参照城管,流动人口服务部门的做法,

增加人员编制,

充实队伍并提高相关待遇,充分调动工作人员的积极性,主动性和创造性。

同时,

加强对机构工作人员的日常管理,完善职称或职业技能评聘等激励措施,努力打造一支政治素质高、业务能力强、工作作风硬、服务质量好的基层调解仲裁队伍。积极探索和完善劳动争议处理网络,认真落实劳动关系三方协调机制,

充分发挥基层劳动争议调解组织作用。

。加强仲裁机构队伍建设,打造维权新平台。

近期,

人社部、中编办、财政部联合下发《关于加强劳动人事争议处理效能的意见》,充分反映了党和国家领导层对这一工作领域的关心重视,有利于各级党委政府把各项创新社会管理,

建设和谐社会的关注目光聚集到仲裁工作上来,为仲裁工作的发展提供政策支持,从政策层面上解决了机构性质、人员、场所、经费保障等难题。

为此,人社部门要抢抓机遇,推进仲裁机构标准化、规范化建设,积极寻求各方支持,

全力落实仲裁员办案津贴制度,从而形成强有力的仲裁工作体系,

不断满足日益增长的维权需求。

(二)加强司法宣传

。经常性开展企业主劳动专题培训。时下,各企业中对劳动者开展劳动技能培训搞得热火朝天,而对企业主进行有关劳动方面的专题培训很少开展。

建议劳动培训机构要经常性开展企业主参加的劳动法律法规专题培训,从而补漏企业用工方面的缺陷。

例如通过培训让企业主了解劳动关系是一种不完全平等的法律关系。一般来说,民事关系双方都是平等的,但是依据中国劳动法及世界劳工法的规定,劳动关系都不是完全平等的法律关系,

用人单位对劳动者有一定程度的管理权利,还有奖励、处罚的权利。在管理、奖励、处罚过程中,劳动者是被动的,

而单位进行管理、奖励、处罚时,

除依据双方的劳动合同外,还依据法律及单位的规章制度,使企业重视规章制度的建设,重视劳动合同的签订与解除。加强刑法修正案(八)“恶意欠薪入罪”的宣传,

年最高人民法院司法解释,

进一步明确了“恶意欠薪”刑事案件的法律适用标准。

从“恶意欠薪入罪”宣传中尽量减少因欠薪引发的劳资仲裁案件。

。开展劳动仲裁专项宣传活动。利用劳动法规政策培训、进企业送政策送服务等载体,开展劳动法律宣传活动,

向企业职工发放《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《企业劳动争议协商调解规定》、《劳动合同法》新修改条款等宣传材料,现场与职工面对面讲解《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》中关于规章制度、劳动合同订立、履行和变更、解除和终止、劳务派遣等基本知识,

告知企业应依法规范人力资源管理,

积极预防、化解企业劳动争议。并详细讲解企业职工缴纳社会保险、劳动保护及加班工资支付等问题,

使每位职工都能够深入地了解劳动保障方面法律法规政策,通过学法后能合理运用法律武器来维护自己的合法权益,而不要出现过度维权现象。

(三)加强劳动主动监察

劳动保障监察的主动性是指劳动保障监察机构应当以积极行为主动的对劳动保障法律、法律和法规的执行情况进行监督检查,履行其法定职责。

劳动保障监察部门主动监察,可以帮助用人单位避免违法行为的发生和及时纠正违法行为,从而减少劳动仲裁案件的发生。

。通过监察中的法律宣传使用人单位知法进而守法,达到未雨绸缪的作用。

用人单位违法行为的发生有的是明知故犯,

更多的是不知而犯。一些用人单位把精力都放在经营上,对劳动保障法律知之甚少,

只有被投诉了才知道自己违法了,在监察时,应该对企业管理人员进行劳动法律法规方面的宣传教育,提高管理者守法经营意识。

。通过劳动保障监察,及时发现并纠正用人单位已经存在的违法行为,

起到亡羊补牢的作用。劳动者对用人单位被侵犯的合法权益,虽然在劳动关系建立和存续期间不主张,但并不意味着放弃,用人单位最终还是要为自己的违法行为买单。

用人单位也不要因为时效的问题而心存侥幸,因为不论是监察和仲裁都已放宽了时效。用人单位的违法行为发生越久而不及时解决,其所承担的违法成本就越大,例如拖欠社会保险费要承担滞纳金的责任;

不签劳动合同要承担双倍工资的责任和无固定期限等,

这些违法行为持续越久,

违法成本越大。劳动保障监察通过主动监察,帮助和督促用人单位及时改正违法行为,

减少劳动仲裁案件的发生。

劳动监察和劳动仲裁区别篇

(一)指导思想。以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,认真贯彻落实党的全会和全委扩大会、市委全委扩大会议精神,

从全市劳动关系现状出发,以规范和加强劳动合同管理、全面实施劳动合同制度为主线,以加强协调劳动关系基础工作为重点,坚持维护劳动者合法权益与促进企业又好又快发展相结合,

着力提高企业劳动合同签订率和履行质量,逐步提升劳动用工管理水平,整体部署、因企制宜、加强服务,

形成与全市经济社会跨越式发展相适应的劳动关系调整体系。

(二)目标任务。以建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系为目标,进一步完善劳动合同和集体合同制度,

健全劳动关系三方协调机制,加大劳动争议调解仲裁力度,强化劳动保障监察执法,积极化解劳动关系突出矛盾,有效维护劳动者合法权益。

二、加大工作力度,认真做好促进劳动关系和谐稳定工作

(三)完善劳动合同和劳动用工备案制度。加强对企业用工的动态监管,

开展企业劳动用工情况摸底调查,

全面摸清辖区内企业户数、职工人数以及劳动合同签订等情况,督促各类用人单位与职工依法签订劳动合同,依法规范工资支付和工时管理,按规定参加社会保险,

年力争劳动合同签订率达到%以上。加强劳动用工备案制度建设,

按照《市劳动用工备案管理办法实施方案》精神,建立劳动关系基础数据库,全面掌握劳动用工基础信息,

对劳动用工实行信息化动态管理。督促企业对招用职工和订立、履行、变更、解除和终止劳动合同情况及时办理劳动用工备案手续,年月底前,

建立全市统一的劳动用工基础数据库,

用人单位劳动用工备案率达到%以上。年底,对用人单位劳动用工实现动态管理,用人单位劳动用工备案率达到%以上,到年底,

企业劳动用工备案基本实现全覆盖。

(四)进一步推进企业工资集体协商工作。加强指导,

推动企业建立健全职工工资正常增长机制,引导企业在提高劳动生产率、增加经济效益的基础上,

合理增加职工工资,让职工共享改革发展成果。一是建立工资分配共决机制,由工会或职工代表与企业定期就工资制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协商。

二是建立工资合理增长机制,通过工资协商使职工工资收入随企业效益增长而调整,与企业劳动生产率、政府工资指导线和城镇居民消费价格指数的变化相适应。三是建立工资支付保障机制,进一步健全工资支付监控和工资保证金制度,

积极预防和解决拖欠职工工资特别是农民工工资问题。企业工资集体协商履行情况要通过职工代表大会、厂务公开等渠道定期公开,接受职工民主监督,力争到年底,

已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到%,年底达到%,

年底基本实现全覆盖。

(五)加快推进劳动人事争议仲裁机构实体化建设。各县区要进一步加快推进劳动人事争议仲裁机构实体化建设,

建设专业化仲裁队伍,提高劳动人事争议仲裁效能。一是健全组织机构。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事仲裁组织规则》、《劳动人事仲裁办案规则》,尽快建立市、县区劳动人事争议仲裁委员会和工作机构;二是根据全省实体化建设三年规划,年月底前完成市级仲裁机构实体化建设,成立市劳动人事争议仲裁院,

年底完成县区劳动人事争议仲裁院建设工作。

(六)建立健全劳动保障监察“两网化”工作体系。依托现有行政管理体系和劳动保障基层服务平台,全面整合劳动保障监察工作力量,建立健全市、县区、乡镇、社区(村)四级劳动保障监察网格体系和汇集用人单位信息的网络系统,

为劳动者和用人单位维护权益提供及时有效的服务,实现与劳动就业、劳动合同、社会保险等信息系统联动,形成全覆盖、全方位、全过程监督检查的劳动保障监察监管机制。要认真贯彻落实市政府办公室《关于转发市人社局〈关于加快全市劳动保障监察“两网化”建设的实施意见〉的通知》(陇政办发〔〕号)精神,切实做好劳动保障监察“两网化”建设工作,

特别要加强对劳动保障监察协管员的聘用管理,

采取公开招考方式,择优招聘劳动保障监察协管员,认真抓好协议签订、上岗前培训、待遇落实等工作,

积极落实工作场所,

配备相应的工作设备,确保“两网化”建设工作正常开展。

(七)进一步加大劳动争议处理力度。

市、县区要加强对企业执行劳动保障法律法规的监督检查,重点针对企业不执行最低工资标准、拖欠职工工资、安排职工超时加班、不签订劳动合同、不依法参加社会保险等突出违法问题,继续开展专项整治活动。要以劳动报酬等方面的劳动争议处理工作为重点,

做到快立、快办、快结。对集体劳动争议案件要优先立案、优先审理、快速结案,防止其转化为影响当地社会稳定的。

(八)建立健全反应迅速、协调高效的应急机制。进一步建立健全党委领导、政府负责、有关部门和工会参与、企业配合的劳动关系应急联动处置机制,

不断完善应急预案,

明确分级响应、处置程序和处置措施,形成快速反应和处置工作合力。坚持重大情况报告制度,重大及其处置情况要逐级报告。对辖区内劳动关系领域的苗头性、倾向性问题,

要见微知著,主动应对,妥善处理。对多发的行业和存在重大隐患的企业,

实行动态监管,定期走访,做到早发现、早报告、早控制、早解决。在事件处置过程中,

要注意听取职工意见,

及时妥善解决职工的合理诉求,

耐心细致地做好思想引导工作。正确把握舆论导向,建立劳动关系相关舆情的分析研判机制,

充分发挥主要新闻媒体和重点新闻网站的舆论引导主渠道作用,

积极稳妥把握的新闻报道,加大正面宣传力度,引导企业和职工构建和谐稳定劳动关系。

(九)充分发挥工会组织的作用。各县区要加大非公有制企业工会组建力度,进一步建立健全行业工会组织,加强规范化建设,

提高职工入会率。支持工会通过平等协商和集体合同等形式,形成企业内部劳动关系自主协调机制。调动职工积极性,保障职工依法行使民利,

促进企业和职工互利互赢。吸纳基层工会干部为劳动保障法律监督员,加强工会劳动保障法律监督。

支持工会代表参与协调处理劳动保障,大力开展“困难职工救助金申请”活动,维护职工合法权益。

(十)建立健全基层劳动关系调解组织。在全市建立各级各类基层调解组织,拓宽调解领域,创新调解方式,逐步形成包括企业调解、行业调解、区域调解、基层调解、工会调解、社会调解等多渠道、开放式调解网络,

力争将%左右的劳动人事争议案件,通过调解化解在企业、乡镇、街道及社区。

加快建立市、县区和乡镇(街道)企业联合会,

积极推动企业承担社会责任,

教育、引导企业加强自律,依法保障职工权益,实现企业与职工互利共赢。充分发挥人社(劳动保障)部门、工全、企业联合会维护劳动关系和谐稳定的作用,进一步建立健全劳动关系三方协调机制,

巩固和完善市级劳动关系三方协调机制,加快推进县区建立劳动关系三方协调机制,加强沟通协调,及时研究解决本地区劳动关系中的重大问题。

三、加强组织领导,强化宣传教育,

努力促进劳动关系和谐稳定工作

(十一)进一步加强组织领导。各县区要高度重视促进劳动关系和谐稳定工作,成立领导机构,

具体负责本县区促进劳动关系和谐稳定工作。要加强对新时期劳动关系中带有全局性、倾向性问题的分析研判,

统筹研究应对措施,协调采取一致行动,妥善化解劳动关系中的突出矛盾。要建立健全劳动关系协调工作机制,

人社(劳动保障)局、工会、建设局、局和工信委等部门要做好信息互通,加强工作联动,

及时研究和协调解决劳动关系领域的重大问题。各有关部门及工会组织、企业代表组织等单位,要各司其职,分工负责,

共同做好劳动关系协调工作。

(十二)开展劳动保障法制宣传教育活动。

从现在起,在全市集中开展一次劳动保障法制宣传教育活动,市、县区宣传部门牵头抓总,相关部门大力配合,精心组织、认真策划,

充分利用广播、电视、报纸、网络等媒体和多种方式,组织开展劳动保障法律法规宣传进厂区、社区活动,广泛、深入地宣传《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等劳动保障法律法规。市、县区司法局要在组织开展普法教育中把劳动保障监察法律法规作为主要内容,

深入开展普法教育活动,进一步提高企业经营管理人员和广大职工的法律意识,努力在全社会形成良好的依法用工氛围,促进企业依法保障、维护职工的合法权益,

构建我市和谐稳定劳动关系。

(十三)畅通咨询渠道。要健全劳动关系接待工作机制,畅通渠道,

加强矛盾纠纷排查和积案化解,有效处理集体上访,加大对案件的处置力度。要充分发挥市人社局“”咨询服务系统和市总工会“”职工维权热线系统政策咨询、举报投诉、信息查询的职能作用,

进一步健全完善工作机制,实行小时值守,及时受理群众诉求和举报反映,快速、高效处理群众的举报投诉案件。

要健全领导接访、带案下访工作制度,

加大案件处理力度,维护和谐劳动关系。

劳动监察和劳动仲裁区别篇

权利救济程序

劳动监察

劳动争议处理

内容提要:劳动基准法虽具公法性质,但亦属于公私法交融的第三法域,其义务主体为用人单位,

而权利(力)主体则有劳动者和国家。当用人单位违反劳动基准义务时,劳动者实体权利的救济程序则有劳动监察程序和劳动争议处理程序。劳动监察与劳动争议处理这两种救济程序存在一定的重合,而这种重合导致了程序冲突,

需要在立法上进行协调。

一、劳动基准法的双重属性和权利主体

(一)劳动基准法兼具公私法性质

广义劳动基准包括两种:一是劳动条件(如工资、工时、劳动安全卫生等)水平的标准,二是劳动关系运行规则的标准,即强行性劳动关系运行规则。[]狭义劳动基准仅指劳动条件基准,

即国家以劳动基准法规定的用人单位应当提供给劳动者的最低劳动条件。本文取其狭义。劳动基准作为法定最低劳动条件标准不容用人单位降低,用人单位向劳动者提供的劳动条件可以等于或高于而不得低于此标准的要求。这种最低劳动条件标准不得由劳动合同或集体合同约定,

也不得由内部劳动规则规定,而必须由国家法律强制规定,用人单位必须遵照执行。

作为国家抑制社会弊病发生而进行的预防性立法,劳动基准法体现了公权对劳动条件的介入和干预。

由于劳动基准具有强行性和法定性的显著特征,体现了国家公权的直接干预,对用人单位违反劳动基准的行为也主要是由劳动行政部门进行行政处罚,因此一些学者认为,劳动基准法属于行政法一类的公法。

[]这种将劳动基准法归属于行政法范畴的观点是否恰当,值得商榷。笔者认为,如同劳动法的其他部分一样,劳动基准法既有公法属性,

亦有私法属性,体现了公私法交融的第三法域的特征。[]理由如下:

。劳动基准是国家对私法性劳动契约的强制干预而非直接取代

考察劳动基准的产生和发展不难得知,劳动基准本质上作为最低劳动条件的标准,

是立基于私法性劳动契约关系的,是国家对私法性劳动契约关系运行在一定程度的干预,而非对私法性劳动契约的直接取代。

因为劳动关系的建立和维持,

原本可依当事人双方合意而为之,即按照私法自治原则运行。如果双方能够依此达成关于劳动条件比较公平合理的合同条款,则无需第三方介入。然而,

由于社会化大生产下生产资料占有等诸多因素的影响,劳动关系双方主体地位强弱差别较大,片面追求意思自治则容易造成强势者压榨弱势者,使得约定之劳动条件过于有利于强势者,

而致弱势者沦落到生存挣扎的底线上。因此,

基于维护广大弱势者的生存权进而维护社会安全的需要,国家对劳动关系进行一定程度的干预,强制性地从强势者那里“剥夺”一部分利益给弱势者,从而改善弱势者的劳动和生存条件。

但是,

这种干预并不是对劳动关系的全面干预,也不是对劳资双方意思自治的取代,只是为防范在私法自治过程中出现重大利益不平衡而激起社会矛盾时才适用之。可见,

劳动基准的原始意图乃维系劳动契约关系在劳动者可以体面劳动和尊严生存的基础上运行。

因此,为规范劳资双方意思自治而设的劳动基准,与为规范行政主体而设的行政法相比,在立法旨趣上大相径庭。

我们知道,

行政法以规范行政主体依法行政为核心内容,行政主体的任何行政行为或行政决定,皆须有行政法上的依据,

不得出现职权行使与行政法相悖的情况,否则造成侵犯行政相对人的合法权益,

行政相对人即可寻求行政法上的权利救济。而劳动基准法所规定的工资、工时、休息休假、安全卫生等劳动条件,却大多是指向劳资双方的,即规定劳动者享有其中之权利,用人单位承担对应之义务。

当然,劳动基准法也规定了劳动行政部门所承担的行政职责和职权,

但不能因为劳动基准法中含有一点行政法的内容就将之归为行政法。类似的法律属性亦体现在消费者权益保护法、产品质量法、环境法、劳动合同法等法律中。如何调整消费者与厂商、环境侵权人与环境受害者、劳动契约双方当事人之间的社会关系,本属于私法自治的范畴,但同样基于社会公共利益的考量,

国家公权力也强行介入这些社会关系。显然,我们不能将这些公私法交融的法律都归属于行政法范畴。

而且,

劳动基准所规定的法定权利义务也是私法性劳动契约的“保底”内容。

国家制定强行性的劳动基准,划定劳资双方合意的底线,限制双方合意的内容,并不是排除用人单位的意思自治。换言之,

劳资双方关于劳动条件的约定并不是统统无效,而只是低于此劳动基准的约定无效,国家并不禁止甚至支持劳动者通过协商获得更为有利的劳动条件。

因而在下列情况下,劳动基准可以自动转化为私法性劳动契约的内容:第一,

私法性劳动契约约定的标准低于劳动基准的,该约定无效,劳动基准自动成为劳动契约内容的一部分;第二,

私法性劳动契约没有明确约定的事项,自动受到劳动基准的规范和约束。由此可见,劳动基准的公法效力与私法效力兼备,

公法性的劳动者保护规定可直接转化为雇主的私法性劳动契约义务。

。劳动基准本身就是国家干预下劳资协商的结果

劳动基准是国家对劳动者所必须拥有的基本保障而制定的最低保护标准,

究其本质乃是对劳动关系双方利益的分配。从本源来看,

劳动基准所体现的利益分配其实就是劳资双方协商或斗争的结果。一直以来,由于劳资双方的现实强弱以及由此导致利益获得上的巨大差距,需要国家对劳资双方利益分配进行干预。一个显而易见的问题就是,

劳动基准对劳动者利益的倾斜分配应当有一个合理限度,不可矫枉过正,

以免造成新的劳资双方利益不均衡。如果随意提高劳动基准,

将使用人单位用工成本上升,并可能导致用人单位因为缺乏竞争力而陷入经营困境,进而减少雇用人数。因此,如何才能制定较好平衡劳资双方利益的劳动基准呢?

合理的做法应当是在国家主导下由劳资双方协商确定。其实,在西方国家中,劳动基准的制定模式虽有不同,但无论是斗争模式、多元放任模式、协约自治模式还是统合模式,

[]其基础仍然是劳资协商,

在此基础上才是国家干预。例如,从日工作十几小时到日工作八小时的跨越,从各种社会保险制度的建立到最低工资标准、最低生活保障制度的发展等,都是劳资双方不断协商、不断斗争和不断妥协的结果。

又如,在现今德国,关于最低工资的法制设计,事实上已被劳资团体协约所取代,

而国家仅采取“司法得以审查工资之合理性”的干预措施。

[]

当然,“大政府、小社会”一直是我国社会的传统政治架构,而社会中间层不完善、社团组织不发达、工会和雇主组织的功能还远未展现、缺乏劳资自治和协商的环境等就是我国的现状。因此,

在这样的国情下,国家在劳动关系中处于绝对优位,完全取代了劳资协商直接制定劳动基准。但是,

如此制定出来的劳动基准常常不为劳资双方所接受,标准的高或低一直是我国社会争议的热点问题。

。劳动基准是国家倾斜保护劳动者利益并进而维护社会利益的手段

国家通过劳动基准这种调整手段对劳动者进行倾斜保护并维护社会利益,

体现了第三法域以社会利益为本位的基本特征。有学者认为,私法以个人利益为本位,公法以国家利益为本位,

第三法域则以社会利益为本位。[]在现代社会,

要在劳动领域中确保劳动者的应有尊严,确保劳动者在社会生活中能够像人那样体面生活,这并不是调整平等(横向)关系的私法的基本功能,

亦不是调整不平等(纵向)关系的公法所能担当,只有以实现社会实质平等、维护社会安全、促进社会均衡发展为其宗旨的第三法域的相关制度才能解决。对弱者的倾斜保护可以促进社会实质公平理念的实现,达致社会利益的增进。

正如美国学者罗尔斯指出的,

只有对处于最不利地位者给予更大、更多的帮助、扶持与照顾,才能使人们在结果上趋于平等,

也才符合“社会正义原则”。[]劳动基准对于劳动者权利和用人单位义务的法定设置,其本质就是一种利益的分配过程,目的在于实现社会正义,进而使社会财富平等分配的设想可能达成。

这种利益分配完全是根据社会弱势群体的特点而制定的,其维护的既不是纯粹的国家利益,也不是纯粹的个人利益,而是整个社会的利益。

(二)劳动基准法的权利(力)主体

如果仅从行政法意义上来理解劳动基准法,就会认为劳动基准法律关系乃国家与用人单位的权力义务关系。其中,用人单位是行政相对人,也即劳动基准法律关系中的义务主体,

国家是劳动基准法律关系中的权力主体,而劳动者仅为用人单位义务履行的受益主体,

劳动者从劳动基准法中所获利益只是一种利益反射。[]例如,黄越钦教授就认为:“劳动基准法为‘政府’对劳动条件干预、介入之法,故为行政法,对劳动基准法主管机关之行政处分,

则依诉愿、行政诉讼程序救济。”[]在国家仅为劳动基准中唯一权力主体的情况下,国家行使劳动行政管理权,

监督用人单位遵守劳动基准,劳动者实体权利的救济程序就仅为劳动监察。而前文已经阐述,劳动基准法应属公私法交融的第三法域,兼具公法和私法的属性。

因此,

不能仅从公法的角度去理解劳动基准法中的实体权利及其救济程序,而应当从第三法域的视角来寻求答案。劳动基准法上的义务人恒定为用人单位,

这毋庸置疑,但其对应的权利(力)主体仅为国家吗?笔者认为,由于劳动基准公私法交融的特征,

决定了其权利(力)主体有二,即国家和劳动者。

。在劳动基准法中,为何劳动者是权利主体?

劳动关系的主体恒定为用人单位和劳动者。

在劳动基准法中,用人单位的义务履行所带来的利益绝对归属于劳动者,最低工资、最高工时、休息休假等权利的享有者只能是劳动者。而劳动者对这种基本权利的享有仅仅是一种利益反射的结果吗?笔者认为,

劳动者获得这些最低标准的劳动条件是其体面劳动和尊严生存所必需的,因而这些基本权利是与劳动者须臾不可分离的。事实上,

劳动者在劳动基准法中这种权利人地位自工业化革命开始就有,只是其权利内容随着劳资协商或斗争的发展而不断变化。而且,劳动基准法所规定的劳动者的基本权利,

是国家和用人单位必须保障的人权。若用人单位不履行义务,

则劳动者作为权利人有权请求其履行之或请求国家执法机关强制其履行。劳动者这种权利主体地位还可以从用人单位违反劳动基准的法律责任中得到进一步确认。例如,

《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)就明确规定,用人单位违反劳动基准义务的,

除了可能被追究刑事责任或行政责任外,还需承担对劳动者的赔偿责任。

另外,

如果劳动基准本身就是劳资双方协商或斗争的结果,国家仅仅是在立法或司法审查中予以确认,那么,

劳动者享有劳动基准法中的权利就更不是因为国家有权机关作出了规定而导致的利益反射结果。在这种情况下,劳动者作为劳动基准法中的权利人就直接与义务人——用人单位——相对应,

用人单位负有如下义务:让劳动者享有双方协商确定的劳动基准中所规定的权利。

。在劳动基准法中,国家何时才是权力主体?

虽然国家的强行介入使劳动基准法律关系多元化,但笔者认为,

只有在国家对用人单位进行监督、查处的时候,国家才成为权力主体。与此同时,用人单位负有容忍、配合劳动监察机构的监察并接受处罚等义务。

也正是在这一阶段,劳动基准法才具有强烈的公法色彩,并表现在国家作为权力主体对义务人实施劳动基准情况的监督和查处上。因为劳动基准法的贯彻实施,不能仅仅依靠劳动者的请求或用人单位的自愿,

更有赖于国家行政力量的公力介入,以公权力的行政监察为威慑力。

若义务主体不履行义务,则国家可以强制其执行,

并对违反行为予以行政查处。因此,只有在行政执法机构对用人单位进行监督、检查、处罚的时候,劳动基准法所具有的行政法特征才彰显出来。

总之,

作为义务主体的用人单位,必须提供不低于劳动基准的劳动条件;如果违反,

则其行为侵害了劳动基准法所保护的社会关系,依法应承担否定性的法律后果。由于劳动基准法公私法交融的特征,其权利(力)主体呈现二元化,

因此,

责任主体承担不利法律后果时,

不仅需面对国家,还需面对劳动者。对国家所承担的主要为公法上之责任,对劳动者所承担的主要为私法上之责任。

二、劳动基准法中权利的双重救济程序及其重合

(一)权利人的实体权利救济程序

。国家——刑事追诉程序和劳动监察程序[]

有权利必有法律救济,有法律救济则必有相应程序。首先,用人单位违反劳动基准法,情节严重的,

须承担刑事责任,由国家检察机关对其进行刑事追诉。例如,《劳动法》第条、第条就作出了这样的规定。

其次,行政执法机构监督、检查、处罚用人单位,用人单位所承担的法律责任为行政责任。

虽然对于行政责任的承担主体还有不同的观点,

[]但在劳动基准法中,如果用人单位违反劳动基准的行为尚不足以给予刑事处罚时,则一般会招致行政处罚,这是世界各国的普遍做法。

在我国,行政处罚主要由劳动监察机构负责执行,也可由工商、公安等部门的相关机构执行,具体的执法措施包括警告、罚款、责令支付赔偿金、责令改正、责令停产整顿、责令限期缴纳、暂扣或者吊销营业执照、行政拘留以及法律、行政法规规定的其他行政处罚措施。因此,

如果用人单位的行为违反了劳动基准,

国家可以通过刑事追诉和劳动监察的救济程序来保障权利人的实体权利。

。劳动者——劳动监察程序和劳动争议处理程序

()劳动监察程序

当用人单位不履行劳动基准义务时,常由劳动行政部门代表国家对违法的用人单位进行检查、纠举并给予惩罚,直接强制其履行法定义务。当然,劳动行政部门并不总是主动实施劳动监察,

很多时候是应劳动者的请求而为之。因此,劳动监察作为一种国家责任,劳动者可以请求劳动行政部门实施,并在劳动行政部门对用人单位的检查、纠举、处罚中获得权利救济。

由于劳动监察属于行政执法和行政监督的范畴,是行使行政权力的具体行政行为,加之劳动监察的执法对象在劳动关系中只是用人单位,因此劳动者在整个行政执法过程中的主体地位是隐性的。

劳动监察这种救济手段对劳动者而言并非直接的,而是间接的,

但劳动者在劳动基准法中所享有的权益却通过国家公权力得到了切实保护。例如,根据《劳动保障监察条例》的规定,

劳动行政部门实施劳动监察的事项涉及劳动基准的主要有:用人单位遵守禁止使用童工规定的情况、用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况、用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况、用人单位遵守支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况等。由此可见,劳动监察在很大程度上是国家为保障劳动基准的实现而开展的。

由于作为行政执法的劳动监察可以降低劳动者的维权成本,快捷地纠正用人单位违反劳动基准的行为,是有效维护劳动者权益的重要手段,因此,前去劳动行政部门请求协助,

往往是劳动者的第一选择。

()劳动争议处理程序

与劳动监察程序不同,劳动争议处理程序以私法性劳动契约为基础。[]当事人因私法性劳动契约而发生劳动争议,可循法定途径请求劳动争议处理机构依法居中公断。

这是因为,用人单位违反劳动基准,

需要对劳动者承担侵权或违约责任,而劳动者则可以通过劳动争议处理程序获得救济。

依循“权利—义务—责任”的归责分析框架进行考察可知:首先,在劳动基准法中,劳动者享有法律所赋予的最低工资、按期获得足额工资、最高工时、提供足以保障生命健康的安全卫生条件等项权利,

由此用人单位负有相当的拘束义务,

以确保劳动者权利之享受。如果用人单位违反劳动基准,必然侵害劳动者的基本权利,是对劳动者的生存权、健康权以及人格尊严权等权利的极大损害,

应当承担侵权责任。其次,劳动基准是私法性劳动契约的“保底”内容,对劳动基准的违反同时也是对劳动契约的违反,因为在劳动基准中,

公法性权利义务和私法性权利义务之间存在着相互转化的可能。作为义务主体的用人单位,应以作为或不作为的方式让作为权利主体的劳动者获得基本的生存和工作保障。

当然,劳资双方可以通过约定更高水平的利益而更改劳动基准。这种约定所产生的义务,用人单位也须遵照执行。可见,

用人单位违反劳动基准义务所承担的民事责任不仅有侵权责任还有违约责任。

然而,

包括我国在内的一些国家或地区常常忽略了用人单位在劳动基准法上应当承担的侵权或违约责任,进而也忽略了劳动者通过劳动争议处理程序获得救济的权利。

例如,我国相关法律法规在很多时候仅规定了用人单位的刑事或行政责任,而忽略了其民事责任。

又如,

我国台湾地区的“劳动基准法”就没有在罚则中规定雇主的民事责任。

究其原因在于,劳动基准法中国家干预劳动关系的公法色彩太过突出,使之常常掩盖了私法色彩。立法者只注意到了在公法领域追究义务主体之责任;

或者认为对用人单位施以刑事或行政的处罚,其威慑力已足以阻却违法行为的发生;或者只偏重考虑公力惩罚的一面,以为可将被破坏的社会关系予以纠正并恢复到原先状态,

而不顾及劳动者的基本人权受到侵害而未得到救济的现实。

(二)劳动监察程序与劳动争议处理程序的重合

一般而言,

劳动监察受理范围内的法律规范应包括有关劳动者实体权利的强行性法律规范和关于劳动关系运行规则的强行性法律规范,而劳动仲裁的受理范围应包括以劳动合同、集体合同、内部劳动规则以及劳动法律法规和政策为依据的劳动权利义务所发生的争议,[]这样,两者受理范围的重合就不可避免。实际上在我国立法中,

劳动监察和劳动争议处理在受案范围上也存在这样的重合,

特别在关于工作时间、工资、经济补偿、违约赔偿、工伤赔偿等事项上。这些事项不仅构成了劳动者权利的主要内容,而且也是劳动监察和劳动争议处理的主要受理事项。因此,当用人单位违反劳动基准侵害劳动者权益时,

劳动者的实体权利有两个主要的救济程序,即劳动监察程序和劳动争议处理程序,

劳动者可通过这两个程序救济其劳动基准法上的权利。例如,

用人单位拖欠工资,当事人既可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁,

也可以向劳动监察机构举报。由上可见,劳动监察程序与劳动争议处理程序的重合是现行制度设计的必然结果。

对于劳动监察程序与劳动争议处理程序存在重合的事实,我国学界并无异议,

但学者们对待重合的认识却不尽相同。有主张完全重合的,

也有主张部分重合的,还有主张截然分开的。[]《劳动保障监察条例》实施后,主张完全重合的学者并不多见。但是,

部分重合与截然分开这两种主张存在较大争议。

有学者认为,造成这两种程序重合乃理论上未能认识到契约纠纷与侵权纠纷之性质的差异性,也未厘清劳动基准的公法规范落实途径与劳动合同的私法规范目的实现上的差异性,以致形成私际纠纷与公力干预之混乱态势,

造成劳动者寻求劳动监察保护其劳动合同纠纷、寻求劳动争议仲裁救济其侵权之申诉的尴尬现象,也造成劳动监察机构与劳动争议仲裁机构要么争夺管辖要么相互推诿。[]另有学者认为,劳动监察与劳动争议仲裁的重合会造成“两边都管,两边都不管”的局面,

因为劳动监察制度主要体现了劳动法的公法特性,

而劳动争议仲裁制度则集中体现了劳动法的私法特性,所以双重管辖并不能起到双重保护的作用。由此可见,

应当将公法部分交由劳动监察机构处理,将私法部分交由劳动争议仲裁机构处理。[]

上述观点具有一定的合理性。笔者倒是以为,虽然部分重合的主张有不妥之处,

但因劳资争议中往往私法性与公法性事宜夹杂,如果必须先将其截然分开再进行区别处理,而该争议又无法迅速厘清或者当事人、参与人根本就没有能力厘清的话,必然会给劳资争议的处理带来更大麻烦。

退一步说,

劳动监察与劳动争议处理即便能够清楚界分,分别处理也会给当事人寻求救济增加更多负担。这种负担的增加不仅是程序上的繁琐,也是成本上的加重。况且,

给劳动者多一种救济手段并将选择救济手段的权利交给劳动者,

使劳动者的权益得到更加周全的保护是符合我国劳动立法的基本精神的。

其实,一些国家也有类似做法。例如,在日本,

其劳动监察与劳动争议处理就不是截然分开的。对于劳动纠纷,日本劳动行政部门既不是将其一概推向诉讼程序,

也不是只将劳动争议中的劳动违法作为行政或刑事案件来处理,而关注于切实解决劳动争议问题,赋予劳动者多种救济方式的选择权。日本《劳动基准法》规定,

劳动基准监察署的工作职责中包括有应答处理来自劳动者个人的因劳动关系而产生的各种各样的求助或投诉。同时,劳动者有就相关劳动争议提起诉讼的权利。

[]因此,

笔者认为,现阶段立法需要解决的关键问题并不是将两种程序截然分开,而是针对部分重合所可能导致的程序冲突做好协调工作。

三、劳动基准法中权利双重救济程序的冲突

(一)劳动监察程序与劳动争议处理程序的区别

劳动监察程序与劳动争议处理程序的区别主要表现在:()本质特征不同。劳动争议处理是由劳动契约争议的私法性决定的,而劳动监察是由行政执法的公法性决定的。由于劳动基准兼有公私法的特征,

因此,其中的私法特征部分由劳动争议处理程序予以救济,而其中的公法特征部分则由劳动监察程序予以救济。

()适用法律规范不同。

劳动争议处理既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范,而劳动监察只能适用强行性法律规范。()处理机构不同。

劳动争议处理机构主要包括社会性调解组织、劳动争议仲裁委员会和人民法院,而劳动监察主要是由国家劳动行政部门执行。

()启动程序不同。劳动争议处理依当事人的请求而实施,不告不理;而劳动监察一般应主动实施,

也可以应劳动者请求而启动。()法律责任不同。劳动争议处理追究当事人的法律责任一般为民事责任,

而劳动监察追究用人单位的法律责任一般为行政责任。因此,

劳动者通过劳动争议处理获得的是民事救济,

而通过劳动监察获得的是行政救济。

(二)劳动监察与劳动争议处理的程序冲突

面对这两种在本质特征、职能范围、具体程序、法律适用等方面都各有不同的救济程序,劳动者在选择适用时不免会产生一些冲突。这些冲突概而言之有三:

。程序选择上的冲突。

当用人单位违反劳动基准时,由于法律赋予了劳动者双重救济途径,

劳动者可以便利地选择对自己有利的救济程序。

但是,

在很多时候,这两种救济程序是二选一的模式,即劳动者在适用其中一种程序获得救济后,不得再选择另一种程序来救济自己的权利。例如,

《劳动保障监察条例》第条第款规定:“……已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项,劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理。”各地方的劳动保障监察办案程序规则也有类似规定。由于这两种救济程序对劳动者的权益保障程度不同,因此一旦劳动者选择失误,

自己的权益就得不到完全保障。例如,用人单位违反劳动基准需要承担赔偿责任时,按照《劳动保障监察条例》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定,在劳动监察程序中,

对用人单位大多仅处以罚款,而所罚款项归国家所有,并不能赔偿给劳动者以补偿其所受损害;在劳动争议处理程序中,劳动争议仲裁委员会或人民法院并没有对用人单位的罚款权,

却可以裁决用人单位赔偿劳动者的损失。又如,

在某些情况下,劳动行政部门既可以责令用人单位支付赔偿金给劳动者,劳动争议仲裁委员会或人民法院也可以裁决用人单位支付赔偿金给劳动者。由于劳动监察机构责令用人单位支付赔偿金给劳动者是一种行政措施,

劳动监察机构可能因此被用人单位提起行政诉讼,

而一旦败诉劳动监察机构还可能需要赔偿用人单位所受损失,

因此,劳动监察机构在作出决定时必然存在顾虑。而在劳动争议处理中,

劳动争议仲裁委员会或人民法院并无这种顾虑,无需承担任何责任,

裁决用人单位支付赔偿金的可能性就较大。因此在这种情况下,劳动监察程序对劳动者的保障程度就较低,

而劳动争议处理程序对劳动者的保障程度则较高。

。职能处理上的冲突。

劳动基准中的私法特征部分由劳动争议处理程序予以救济,公法特征部分由劳动监察程序予以救济,这必然导致劳动争议处理程序无法涉及行政处罚,

而劳动监察程序又无法顾及民事责任。

因此,用人单位如果违反劳动基准,无论劳动者选择哪一种救济程序,

都可能因其处理职能上的分裂而导致救济的不完全。例如,用人单位违反劳动基准的事实一经查证,

往往涉及行政处罚。此时,如果劳动者申请劳动仲裁,

而劳动争议仲裁机构不是行政机关,并无行政处罚权,只能就用人单位的民事责任予以裁断,

因此,在劳动争议仲裁处理后劳动者还需要请求劳动监察机构处理,这无疑陡增当事人的救济成本。

。实体权利处分上的冲突。劳动监察程序的适用范围仅限于当事人不得处分的实体权利义务争议,劳动争议处理程序的适用范围仅限于当事人可依法处分的实体权利义务争议。

[]也就是说,在劳动争议处理中,劳动者可对其实体权利任意处分;而在劳动监察中,

劳动者对实体权利的处分受到法律的限制或禁止。如果用人单位违反劳动基准,劳动者在不同的救济程序中对其实体权利处分的要求不同,就造成了法律适用及其法律后果上的差异。由于劳动监察只适用强行性法律规范,

而劳动争议处理则既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范,劳动监察受理之后只处理涉及强行性法律规范的问题,其余部分则要求劳动者提请劳动争议仲裁,

这无疑增加了劳动者的救济成本。而在劳动争议处理中,因违反最低工资、最高工时规定而产生的争议属于违反强行性法律规范。

对于这些事项,必须按照法律规定处理,双方没有调解的余地。如此一来,仲裁或诉讼程序中的调解区别于行政程序中的调解就完全没有多大意义了。

[]

四、劳动基准法中权利双重救济程序的协调

如上所述,如果用人单位违反劳动基准,劳动者既可通过劳动争议处理程序也可通过劳动监察程序救济其权利,而这两种程序在劳动者实体权利的救济过程中会产生一定的冲突,这就需要在立法层面对这种冲突予以协调。

(一)救济程序选择上的协调

救济程序选择上的协调应当注重当事人的程序主体性。所谓程序主体性,是指当事人在救济程序中居于主体地位,由当事人主导程序的进行。由于当事人决定了程序的进程,

最后的处理结果在某种程度上就被认为是当事人自己行为的结果。即便对此结果不满意,当事人也没有什么好说的。

[]劳资双方关于劳动基准的权益纠纷虽然有其特殊性,但纠纷解决的程序只有充分体现当事人的程序主体性,才是公正的。

在现行立法中,当事人的程序主体性常被忽视。

这主要表现在对当事人选择救济的方式上,

法律作了不当的限制或不当的引导。例如,《劳动保障监察条例》第条关于年劳动监察时效的规定,

相对于年的劳动争议仲裁时效而言,具有引导劳动者优先选择劳动监察的作用。

又如,劳动监察对劳动者而言完全免费,而自年月日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)实施后,劳动争议处理的费用虽然已大大降低,但一些必要的开支仍然使劳动者有优先选择劳动监察的经济动力。

因此,

对劳动争议处理程序与劳动监察程序的选择应当体现当事人的程序自主性,应尊重劳资双方作为自主、负责和理性主体的地位,

要求他们与有关机构一起参与结果的形成过程,

并向他们论证裁判的正当性和合理性,从而使他们作为裁判制作过程的协商者、对话者、辩论者和被说服者。为此,笔者的具体立法建议如下:

。对《劳动争议调解仲裁法》、《劳动保障监察条例》等法律法规中有关劳动争议处理优先或劳动监察优先相互矛盾的地方重新作出修正。

例如,修改劳动争议仲裁时效制度,使之与劳动监察时效制度一致,皆为年。

。扩大劳动者的选择自由。对应当属于劳动监察事项的案件,在劳动者申请基层调解后而调解不成时,当事人应当有选择劳动监察的权利。对于兼有劳动争议处理事项和劳动监察事项的案件,

在劳动者申请基层调解后而调解不成时,当事人应当有选择劳动争议仲裁或劳动监察的权利;即使在劳动者申请劳动争议仲裁后,

在达成调解协议和劳动争议仲裁机构作出裁决前,应当有撤回劳动争议仲裁申请而选择劳动监察的权利。

而《劳动保障监察条例》第条、第条等条款的规定却剥夺了劳动者的这种选择自由。并且,关于劳动者一旦申请基层调解就不能选择劳动监察的规定,

既不利于劳动者主动选择基层调解,也不符合鼓励劳动者通过基层调解解决劳动争议的立法精神。

。对不同的实体权利义务争议,赋予劳动者一定的程序选择权。实践中,

有的争议只以当事人可处分的权利义务或不得处分的权利义务为标的,有的争议标的则兼有这两种权利义务。

为此,对劳动者的选择权应分类作出安排:第一,在兼有可处分权利义务和不得处分权利义务的争议中,应当赋予劳动者选择其中任何一种程序的权利,

工匠精神作文

即使劳动者已经申请基层调解,在调解不成时也应允许劳动者重新进行这种选择;第二,

在只以不得处分权利义务为标的的争议中,即使劳动者已申请基层调解或劳动争议仲裁,在基层调解成立前,或者达成劳动争议仲裁调解协议、作出劳动争议仲裁裁决前,应当赋予劳动者撤销申请并请求劳动监察机构处理的权利;

第三,在只以可处分权利义务为标的的争议中,如果劳动者选择劳动监察程序,劳动监察机构应当告知劳动者选择劳动争议处理程序。

(二)职能上的协调

劳动争议处理程序以救济劳动基准中的私法特征部分为主,而劳动监察程序以救济劳动基准中的公法特征部分为主,

这种处理职能上的分裂导致无论劳动者选择哪一种救济程序,都有可能使其获得的是一种不完整的救济。因此,在冲突协调的过程中应当注重程序的效益性原则。

程序不仅有工具性价值,而且还能产生效益。程序的简便与否,尤其是程序环节的多与少,

是决定法律救济成本的主要因素,这对于弱势的劳动者来讲更具有意义。过高的法律救济成本会将劳动者拒之于法律救济的门外,

即便劳动者进入了法律救济的大门,

也会推迟劳动者最终获得法律救济的时间。

而现行制度中存在某些对效益有负面影响的因素。例如,根据《劳动保障监察条例》第条的规定,

劳动监察机构虽然有权查处用人单位违反劳动保障法律法规或规章,对劳动者权益造成损害的行为,但对由此发生的赔偿争议却无权处理,而只能由当事人另行申请基层调解或劳动争议仲裁。如此,

一起案件分两次处理,无疑加大了劳动者寻求法律救济的程序成本。因此,法律救济程序的安排应当充分体现效益性。笔者的具体立法建议如下:

。整合劳动争议仲裁与劳动监察的受案范围。

两者在受案范围上虽然有明确分工,但难免发生交叉,即同一案件中可能并存着既需要劳动争议仲裁又需要劳动监察的事项。现行立法对劳动争议仲裁事项与劳动监察事项的范围界定不清,尤其是对争议标的中兼有劳动音响世界作文争议仲裁事项和劳动监察事项的案件,

应当如何界定两者的分工,

没有明确规定,这不利于劳动监察与劳动争议仲裁的协调。为此,应充分考虑程序的内部协调性问题,尽量消除程序间相互矛盾的规定,

对劳动争议仲裁与劳动监察重新作出梳理,清楚界定劳动争议仲裁与劳动监察的受案范围,

使两者的受案范围保持协调。

。赋予劳动监察机构一定的行政强制手段。

《劳动保障监察条例》因立法层次的限制,

没有规定必要的行政强制手段。面对大量影响恶劣的欠薪逃匿案件,劳动监察机构既不能对违法单位的财产进行查封、扣押,更不能对责任人进行留置。由于无法及时采取强制措施,

当事人可以从容地卷款逃跑,致使劳动者的合法权益遭受侵害。因此,

在劳动监察程序中,当用人单位由劳动监察机构查处时,劳动监察机构除了责令用人单位赔偿劳动者相关损失外,

还应要求用人单位先行支付赔偿费用;如若发生争议,再另行依照劳动争议处理程序来解决。对拖欠劳动者工资且有逃匿可能的严重违法行为,

劳动监察机构应有权查封、扣押资产和冻结账户的措施,防止用人单位转移资产逃避执行。如果劳动监察机构有权强制执行用人单位的资产,完全可以提高程序的效益。

。劳动争议处理机构在处理因用人单位违反劳动基准而产生的争议时,应当与劳动监察机构建立联动处理机制。劳动争议处理机构一旦受理争议,应将可能涉及行政处罚的部分交由劳动监察机构同时处理,而对用人单位的民事责任部分予以裁断,

尽量在救济程序上体现效益性原则,方便劳动者的救济。

(三)实体权利处分上的协调

由于劳动基准的私法属性要求给予当事人对其实体权利的自由处分权,而劳动基准的公法属性则要求对当事人处分其实体权利予以限制或禁止,因此,

在劳动者实体权利处分方面,应注重救济程序的内在协调性。程序的内在协调性体现在程序之间的不冲突,即基于同一实体法的不同程序之间、同一程序内不同环节之间合理分工和配合,

相互顺利衔接,并在目标上具有一致性。笔者的具体立法建议如下:

。赋予劳动监察机构在处理涉及任意性法律规范的事宜时实施不具行政强制制裁效力的处理权限。劳动监察作为一种行政执法行为,仅适用强行性法律规范来处理用人单位的违法行为,

以确保劳动监察机构能够依法行使行政职权,

防止行政违法行为的发生。但是,

在实践中劳动者请求劳动监察机构处置其投诉时,既包含了涉及强行性法律规范的事宜,也包含了涉及任意性法律规范的事宜。因此,劳动监察机构对用人单位违反有关强行性法律规范的行为,

可以作出具有行政强制制裁效力的处置决定;

同时,建议赋予劳动监察机构一并处置用人单位其他行为的权限。当然,对违反任意性法律规范的行为,劳动监察机构应作出不具行政强制制裁效力的处置决定,

并允许当事人为此进一步寻求劳动争议处理的救济程序。

。赋予劳动者在劳动争议处理阶段处分其劳动基准上所有实体权利的自由。

基于一般法理,当事人对于自己的任何权利,皆有一定的处分自由。即便当事人处分的权利是法律所强制规定的,

只要这种处分是完全自愿的真实意思表示,且没有损害国家、社会、集体和他人的利益,就应当允许。因此,劳动基准上的实体权利虽然都是法定的和强制性的,

但劳动者依然享有一定的处分自由。

当然,这种自由处分权应当只限于劳动争议处理阶段,并排除在劳动关系的建立阶段和运行阶段等其他阶段,以防止弱势的劳动者被迫与用人单位达成妥协而接受低于劳动基准的条件。而且,

我国相关法律也明确规定,处分权是当事人在劳动争议处理中享有的一项重要民主权利,任何人不能侵犯当事人的这项权利。

事实上,连是否提起劳动争议仲裁或诉讼都是由当事人自主决定的,

那么在劳动争议仲裁或诉讼中,对任何实体权利包括劳动基准方面的权利,当事人当然享有决定是否申诉、起诉、放弃、和解的处分权。实际上,

作为一个理性的人,劳动者应当知道如何处分其劳动基准上的实体权利对自己最为有利。以最高工时为例,

如果用人单位违反劳动基准关于最高工时的强制规定,

在劳动争议处理阶段,劳动者最希望得到的并不是用人单位受到行政处罚,而是就其超过正常工作时间和合法的加班时间之外的部分能获得额外的加班费或赔偿。如果限制劳动者就其获得额外的加班费或赔偿而行使处分的权利(包括就此进行和解的权利),

对劳动者并不十分有利,最后可能导致劳动者无法得其所愿。当然,劳动者处分其劳动基准上的实体权利,

并不会否定劳动监察机构对用人单位行使行政处罚的权力。

注释:

[]我国台湾地区的“劳动基准法”对劳动基准的定义就涵盖了这两方面。参见王全兴:《劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题》,《法学》年第期。

[][]参见黄越钦:《劳动法新论》,中国政法大学出版社年版,

第-页;

林丰宝:《劳动基准法论》,三民书局年版,第页。

[]此处所谓的“法域”,

是指介于法体系与法部分之间的中位概念。一般认为,如果将以国家本位为特征的公法看作是第一法域,

以个人本位为特征的私法看作是第二法域,那么私法与公法相融合而产生的、以社会本位为特征的社会法则是第三法域。参见董保华、郑少华:《社会法——对第三法域的探索》,

《华东政法学院学报》年第期。

[][]参见黄越钦:《劳动法新论》,

中国政法大学出版社年版,第-页,第页。

[]参见黄程贯:《劳动基准法之公法性质与私法转化》,

《东吴法学》年秋季卷。

[]参见董保华、郑少华:《社会法——对第三法域的探索》,《华东政法学院学报》年第期。

[]参见[美]罗尔斯:《正义论》,何怀宏等译,

中国社会科学出版社年版,第-页。

[]由于笔者在本文中主要论述劳动基准法中劳动者实体权利的救济程序,故对国家作为权利人的权利救济程序并不详述。

[]例如,

有些学者认为,

行政责任主体只限于行政主体。参见方世荣主编:《行政法原理与实务》,中国政法大学出版社年版,第页。

[]一般而言,劳动争议处理程序包括调解、仲裁、诉讼等程序。

为行文方便,本文所称劳动争议处理程序主要指仲裁和诉讼程序。

[]参见王全兴:《劳动法》(第二版),

法律出版社年版,第页。另外需要说明的是,由于劳动仲裁的受案范围与劳动诉讼的受案范围基本一致,

而且,我国劳动争议处理实行劳动仲裁前置程序,不经仲裁,当事人不能直接向人民法院提起诉讼,

故本文在很多情况下,仅以劳动争议处理程序中的仲裁程序为例,

与劳动监察程序进行比较研究。

[]参见黎建飞:《劳动法的理论与实践》,中国人民公安大学出版社年版,第-页;王全兴:《劳动法》(第二版),

法律出版社年版,第页;董保华:《劳动保障监察与劳动仲裁:选择或互补》,《中国劳动》年第期。

[]参见郑尚元:《劳动合同法的制度与理念》,

中国政法大学出版社年版,

第页。

[]参见张晓坤:《浅析劳动监察与劳动仲裁》,《工会理论研究》年第期。

[]参见日本《劳动基准法》、《劳动安全卫生法》、《最低工资法》、《工资支付保障法》、《劳动者灾害补偿保险法》等,:////">交通大学出版社年版,第-页。

劳动监察和劳动仲裁区别篇

【关键词】劳动关系;

问题;对策

一、新常态背景下影响劳动关系因素分析

当前,我国劳动关系总体保持稳定,与社会发展相适应的新型劳动关系正逐步形成。但诸如法治意识不强、劳动争议调处机制不完善等一些问题的存在,

使和谐劳动关系建设产生了一些不确定性。这主要体现在以下几方面:。劳动关系参与各方法治意识不强,为劳动关系运行埋下隐患。随着《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的颁布实施,

劳动关系建立运行机制逐步步纳入法治轨道。我们看到,

劳动合同签订率持续上升,到人社部门备案的集体合同数量在不断增加。

据统计,

年全国企业职工劳动合同签订率达%,经各地人社部门审核备案的集体合同万份,覆盖.亿人,比年上升.个百分点,

多覆盖万人。

但与此同时,还有一些用工单位没有按照有关规定操作,有的甚至还刻意回避法律制度,

借故不与劳动者订立书面劳动合同,不缴纳社会保险;有的通过附加条款,订立不平等的“一边倒合同”。在劳务派遣用工领域,

这类问题尤其突出。据调查,当前有超过三分之一的劳务派遣工没有签订劳动合同;有超过五分之一的劳务派遣工签订的是不足年的短期合同,

合同到期后,及时续签补签的为数很少。所有这些问题的存在,

为以后劳动关系的正常运行留下了巨大隐患。。调整劳动关系的三方机制存在缺陷,

导致劳资矛盾时有发生。自年国家协调劳动关系三方会议正式成立以来,在《劳动法》《工会法》《工资支付暂行规定》《最低工资规定》等法律规章所确立的法律制度框架下,国家及地方三方机制不断健全,

企业民主管理、工资集体协商等机制日益完善,劳动关系整体日趋协调。

但是,当前的劳动关系运行机制还存在一些问题,影响了和谐劳动关系的建设,有时甚至会导致劳动矛盾的发生。

比如,有的地方虽然建立了三方协商制度,

但并没有形成具体管用的操作规程,在实际中根本不按照操作,

致使这一制度只能停留在纸面;有的企业管理者认识上不去,认为协商方式损害了管理方的权威,因此对集体协商存在抵触情绪;

有的劳动者缺乏参与意识,不会合理充分地表达个人诉求,导致人企不能良性互动;

还有的协商内容单一,只对劳动合同开展协商,而对企业履行社会责任,如增长薪酬福利、改善劳动条件、开展健康管理等缺少一套有效的约束机制,导致劳资矛盾时常发生。

。劳动监察力量薄弱,相关监督难以落实到位。

自年以来,人力资源和社会保障部门大力加强“两网化”(“网格化”和“网络化”)建设,初步建立起覆盖城乡的劳动用工监控管理网络,

一些地方科学划分网格,合理配备人员,

大大提高了劳动保障监察的效能和效果。同时,

有关部门还积极组织人大代表、政协委员开展劳动法律法规执行情况联合检查,社会监督作用得到一定发挥。

但是,目前的劳动保障监督监察工作仍存一定问题,

突出表现为劳动监察部门人员短缺,专业人才特别是熟悉法律人才尤为不足,

职工素质不高,执法能力水平难以满足监督执法工作需要。同时,各级工会在深入用人单位监督协调劳动关系方面作用发挥不明显。这些问题的存在,

使企业违法侵权成本很低,

但劳动者维权却要付出高昂代价,最终造成用人单位的违法行为不能得到有效遏制,科学合理监管调整劳动关系成为一句空话。在东北东南部某个城市,

市本级劳动监察部门有名工作人员,负责监管的各类企业达到多家,平均每人要负责五百多户企业,

监督检查根本无法完全落实,劳动者满意度也很难提升。。劳动争议调处机制尚不完善,致使矛盾调处不及时。

《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》和《劳动人事争议仲裁组织规则》等一系列法律法规的相继出台,促进了仲裁组织机构和队伍建设,规范了仲裁案件处理程序,仲裁工作获得长足进步。

年,各地劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理争议.万件,办结案件.万件。应当说,现行的调解仲裁机制为保护劳资双方合法权益提供了有力支撑。

但是,

我们也看到,

仲裁结案率虽然达到.%,但同比下降了.个百分点,而仲裁机构期末未结案件数达到.万件,同比上升.%。

这一升一降说明现行劳动争议处理机制仍存在一定问题。一是仲裁前置,

案件分流不畅,影响争议解决效率。现行制度规定,

在发生劳动争议时,

仲裁作为处理争议的必经程序,劳动争议当事人不经过仲裁程序便不能进入法律诉讼程序。这种安排使得案件处理途径单一,容易造成大量劳动争议案件在仲裁部门积压,

影响办案效率,当事人权益难维护,办案质量难保障。二是裁审关系衔接不畅,“一裁二审”设置,

导致各方冲突不断。

由于仲裁裁决不具终审效力,如果当事人不服可到法院申请重新审理,这既使劳动仲裁的权威性受到挑战,

也带来了劳动部门与司法机关互相推诿、拉长办案时间等问题。。分配制度不合理,普通劳动者难以公平享有劳动成果。

虽然科技发展和管理进步带来了社会财富的增加,可是由于当前分配制度存在缺陷,初次分配偏重效率,再分配又难保公平,劳动收入占比较低,

转移支付又不完善,使社会成员在现阶段还难以实现对劳动成果的公平享有。

我们看到,一方面,由于资本的强势地位,

使得劳动收入在中所占比重持续下降。据统计,

劳动收入占比年是.%,年降到.%,年降到.%,

年进一步下降到.%。

这种一降再降的趋势既与经济总体发展相悖,又让劳动者普遍对收入现状不满。另一方面,由于发展方式相对落后,

一些行业和企业仍靠压低工人工资获取超额利润,而劳动力供给的不平衡,也为他们使用廉价劳动力创造了条件,

同时,也导致了收入差距的持续加大。我们看到,不同行业间收入差距近年来在持续拉大。

年,行业平均收入最高与最低水平相差.倍,到了年,差距已经超过倍。

同时,企业内部不同岗位人员收入差距也在加大,有些行业管理层和普通职工的收入差距达倍,高的甚至达到了多倍。

如此巨大的收入差距,既造成了社会不公,

影响了社会和谐,也使普通劳动者的积极性受到伤害,制约了社会进步。

二、构建新常态下和谐劳动关系的对策建议

。加强法治建设,依法规范劳动关系。

党的十提出要“全面推进依法治国”,

“加快建设社会主义法治国家”,这是新时期党中央作出的重要治国方略。构建新常态下的和谐劳动关系,关键还是要依靠法治,

运用法治思维和法治方式来预防和化解劳动矛盾。无数事实证明,凡是遵守法律、恪守法治,劳动关系就和谐稳定;凡是漠视法律、违法越界,

劳动关系肯定要出问题,甚至是影响稳定的大问题。为此,一要加强立法。

深入贯彻“依法治国”理念,

抓好劳动法律法规的研究制定。既要出台《劳动基准法》、《劳动监察法》等规范和保护基本劳动行为的法律法规,健全劳动标准,完善劳动争议处理规程,

使劳动关系运行的全过程都符合法制要求。

同时,还要制定完善与《社会保险法》配套的涉及各险种的行政法规,以完善社会保险的运营环境,

夯实劳动保障根基。二要强化恪守法治理念。根据机关、企事业单位和社区居民等受众对象的不同,开展有针对性的法治宣传教育,

扩大劳动法律法规的知晓面和影响力,在提高党员干部运用法治思维和法治方式化解劳动纠纷矛盾、维护社会稳定能力的同时,也让劳动关系各方懂法、守法,严格按照法律规定开展活动。

三要严格行政执法。要依法行政,

推进公正执法,

强化执法监督,切实提高劳动监察执法的公信力,用法治的力量保障劳动关系健康运行。

。强化民主管理,

完善劳动关系运行机制。企业和劳动者之间有利益矛盾,但这种矛盾属企业内部性质,可以通过民主管理、相互协商等方式找到双方利益的最佳结合点,

从而实现劳动关系的和谐及企业的可持续发展。一要积极推行企业民主管理。在我国建立完善社会主义市场经济发展方式过程中,越来越多的企业开始建立现代企业治理结构,引入并推进民主管理,

这对建立劳资权力平衡、构建和谐劳动关系产生巨大推进作用。今后,要进一步推进企业民主管理进程,广泛推广职工董事和监事制度,大力推进厂务公开,

以进一步增强劳动者积极性、主动性和创造性,把企业建成劳资和谐的共同体。

二要尽快建立具有中国特色的工资集体协商机制。集体协商是由工会代表职工与企业进行沟通协商的一种制度。

现阶段推行这一制度对调节劳资利益分配、维护社会平等公正具有重要意义。作为社会秩序的维护者,政府部门、特别是各级工会组织要大力宣传,抓住关键环节、加强分类指导,以点带面整体推进。

同时,劳动者也要积极参与,充分认可,支持自下而上(由职工发起)的集体协商。

如果能尽早建立起沟通充分、协调有序、事前协商与事后协商相互补充的中国式集体协商制度,那么类似西方国家的劳资斗争就有望得到避免,和谐劳动关系也将在政府主导、工会力推、劳资互动中得以实现。

。增强监督检查,提高社会监督参与度。和谐的劳动关系很难自然产生,

有关各方必须增强对劳动关系的监察督促,特别是对劳动关系中的“强者”——企业,

更要强化监督。一方面,劳动保障监察部门要指导和督促企业落实好《劳动合同法》、《集体合同规定》、《工伤保险条例》和《最低工资规定》等法律法规,用法律来促进和谐劳动。

要通过定期检查、联合检查、重点检查等方式,规范企业用人行为,

加大对严重违反劳动法律法规企业的打击力度,

建立有利于和谐的劳动秩序。在转方式调结构的大背景下,特别是要注意规范企业因转型调整导致生产经营不正常而发生的裁员行为,

劳动保障监察部门应积极指导企业依法与职工解除劳动关系,尽可能地减少劳资矛盾。另一方面,要强化新闻媒体和网络传媒的舆论监督作用。传统的电台、报纸等新闻媒体在稳定劳动关系方面的作用不可低估,

应充分发挥其正面宣传引导作用。通过组织专题报导、推广成功经验等方式,引领企业主动建立和谐劳动关系。同时,在网络时代,

还要注重发挥互联网、微信、微博等新平台传播速度快、关注程度高、覆盖人群多、互动效果好的优势,重点发挥其在监督曝光方面的作用。可通过设立公众账号、举报中心等办法,引导更多的人关注劳动行为,维护自身权益,

积极监督举报严重侵害劳动者权益的行为,让不法企业无处藏身。。完善劳动关系协调机制,

进一步提高劳动纠纷预防化解能力。

劳动者权利受到损害,必然会引发劳资矛盾。调整处理劳资矛盾,需要构建多层次的劳动关系协调机制。一是在宏观层面上,

要进一步改革完善三方协调机制。年以来,

我们在制定劳动保障政策、开展集体协商等方面较好发挥了三方机制的作用。新形势下,需要进一步发挥好三方机制作用。要做实组织机构,

以劳动关系三方委员会代替三方会议;

扩展工作职能,把就业、社会保障等与劳动关系联系紧密的议题列为三方机制工作内容,推动三方机制建设向广度和深度延伸。二是在中观层面,要推动行业或是区域集体协商。

各地区、各行业应立足各自特点,制定劳动定额,形成工资标准,签订集体合同,促进签约企业履行合约。

三是在微观层面上,要加强劳动争议调解仲裁能力建设,提升劳资冲突处理效能。

加强仲裁机构建设,通过补充专业人员、强化业务培训等方式,使仲裁力量和办案条件与仲裁任务相适应,

不断提高仲裁效能,努力将劳动矛盾化解在基层和源头。。深化分配制度改革,形成公平合理的收入分配机制。

贫困带不来和谐。只有让劳动者获得合理的收入,让他们过上富足的生活,才有助于减少劳动纷争。当前,

要积极推进分配制度改革,努力形成科学合理、富有成效的分配机制,让劳动者公平享受改革发展成果。

初次分配阶段,在注重效率的前提下,建立健全正常工资增长机制和支付保障机制,提高最低工资标准,努力使一线职工工资增幅适当高于社会平均工资增幅,

逐步缩小不同行业、不同岗位间的收入差距。再分配阶段,更加突出公平,综合利用财政、税收等手段,

调节过高收入,加大转移支付力度,完善社会保障体系,大力发展社会慈善事业,让全体居民老有所养、病有所医、困有所助,

尽早解决因收入差距过大所带来的各种问题。

【参考文献】

[]董保华。和谐劳动关系思辨[]。上海师范大学学报(哲社版),,()。

[]孙祖芳。调整劳动关系的理论与政策研究[]。社会科学,,

()。

[]金银焕。发展和谐劳动关系要强化“六个理念”[]。理论探索,。

劳动监察和劳动仲裁区别篇

(一)创建充分就业社区(村)。按照区政府关于创建充分就业社区的目标和要求,制订具体的创建计划和工作措施,确保年度内充分就业社区创建率达到%,

充分就业村创建率达到%。(责任领导:朱安平,责任单位:就业处)

(二)落实就业扶持政策。实施好失业人员和被征地人员就业扶持政策,

确保社会保险补贴、小额贷款贴息、自主创业税费减免政策落实到位。(责任领导:朱安平,

责任单位:就业处)

(三)强化人力资源市场功能。加强对基层劳动力市场的建设,建立市场触摸式职介查询系统,探索构建劳动力网上招聘交流平台。(责任领导:朱安平,

责任单位:就业处)

二、职业技能培训工作

(一)规范技能培训管理。建立职业技能培训计算机管理系统,建立职工培训台帐。探索建立职工职业技能培训网上申报系统。

(责任领导:施国裕,责任单位:劳动工资科、就业处)

(二)提升技能培训质量。

认定一批区劳动力职业技能定点培训机构,对外来工培训、被征地人员培训、失业人员培训机构实行定点制。

加强对各类培训学校的监管。(责任领导:施国裕,责任单位:劳动工资科、就业处)

(三)调研完善培训补助政策。对现行培训补助政策进行调研,

争取改变原来按人不按工种补贴政策,按工种确定培训费补助标准。(责任领导:施国裕,责任单位:劳动工资科、就业处)

三、社会保险工作

(一)做好城镇职工社会保险扩面工作。

在当前企业经营不景气的情况下,实施好临时性减免企业社会保险费政策,

稳定企业参保形势。在此基础上扩大城镇职工社会保险制度的覆盖面,各项保险扩面人数分别达到名。

继续深入推进外来工社会保险制度,参保人数达到万名,确保在全市的领先地位。(责任领导:朱安平、杜卫龙、张佩莉,责任单位:统保办、养老中心、医保中心、就业处)

(二)做好“农职保”人员养老政策的调整工作。

认真贯彻落实市、区关于“农职保”人员的养老保险政策调整意见,确保过渡工作平稳有序。对可能引发的再上访问题做好相关的疏导工作。

(责任领导:杜卫龙,责任单位:社会保险科、养老中心)

(三)调研“机电站”等特殊群体的养老矛盾。

对“机电站”等特殊群体的养老矛盾开展继续调研,充分考虑利弊关系,

提出初步的破解措施。(责任领导:吴良裕、杜卫龙,

责任单位:社会保险科、养老中心)

(四)实施好被征地人员养老保障、城乡老年人员养老保障等养老保险制度,做好各类保险相互之间的转移或衔接工作,

认真贯彻落实好市里出台的各项养老保险之间的衔接转换政策。

(责任领导:杜卫龙,

责任单位:养老中心)

(五)实施好城镇居民基本医疗保险、农村住院医疗保险制度,

做好农村住院医疗保险的待遇提高工作,实现住院补偿率达到%、门诊补偿率达到%的目标,并进一步开展调研,

制订出农村医保三年发展规划。(责任领导:张佩莉,责任单位:医保中心)

四、劳动用工管理工作

(一)建立企业劳动用工管理信息数据库。对企业的用工状况、工资支付状况、社会保险支付情况进行动态管理,

落实企业联系点,对企业裁员和群体性欠薪等可能引发社会不稳定情况实行月报制度,实时掌握信息,

化解矛盾,确保企业用工状况的规范化和制度化。(责任领导:朱安平,

责任单位:劳动工资科)

(二)进一步开展《劳动合同法》等劳动法律法规实施情况的调研,及时掌握实施过程中出现的新问题、新情况,总结推广好的经验和做法,引导更多的企业规范用工、关爱职工,积极开展好创建和谐企业活动。

(责任领导:朱安平,责任单位:劳动工资科)

五、劳动保障执法工作

(一)加强对用人单位劳动法律法规执行情况的监管,依法开展劳动保障监察工作。全年开展劳动保障专项监察行动次,

农民工工资清欠率达到%,群众举报投诉结案率达到%以上。及时介入、解决各类劳资纠纷突发性事件,确保全区稳定。

(责任领导:陈维昌,责任部门:监察大队)

(二)认真做好劳动保障书面审查工作。继续推行劳动保障书面审查制度,全年书面审查企业家数达到家以上。做好各类企业和个人评奖评优的劳动保障资格审查工作。

(责任领导:陈维昌,责任部门:监察大队)

(三)建立劳动监察网格化管理体系。做好一级网格和两级网格的划分工作,落实责任人,绘制出网格化管理体系图,

建立起全区的劳动监察网格化管理体系。

(责任领导:陈维昌,责任部门:监察大队)

(四)依法做好劳动仲裁工作,

确保劳动仲裁结案率。尽力保证一裁终局的案件在法律规定的天期限内裁决结案,劳动仲裁结案率达到%以上,调解结案的比例达到%以上。

(责任领导:朱安平,责任部门:劳动仲裁院)

六、基层劳动保障服务平台建设

(一)加强对镇(乡)、街道劳动和社会事务管理服务站的管理和考核。进一步完善对基层服务站的考核办法,

加强对服务站的日常管理和业务指导。(责任领导:吴良裕、朱安平、施国裕,

责任部门:办公室、就业处)

(二)加强对基层服务站工作人员的业务培训。

开展好日常性的业务辅导,做好阶段性重点工作的布置落实,做好相应的业务培训工作,

规范业务操作。(责任领导:朱安平、施国裕、杜卫龙、陈维昌、张佩莉,责任部门:各单位、各科室)

(三)加强对基层劳动保障监察中队建设,

指导镇(乡)、街道服务站做好劳动监察网格化管理体系的运作,对网格化管理的运作情况进行定期检查。(责任领导:陈维昌,

责任单位:监察大队)

(四)强化基层劳动争议调解组织作用,加强对劳动仲裁先予调解制度实施的指导,

积极创造条件,再在-个街道、镇建立劳动仲裁派出庭。(责任领导:朱安平,

责任部门:劳动仲裁院)

七、工作队伍作风建设

(一)认真贯彻落实党风廉政责任制,

加强领导班子作风建设。进一步完善本局党风廉政责任制度,明确分工,

狠抓落实,确保廉政建设常抓不懈。(责任领导:吴良裕、施国裕,责任部门:各单位、各科室)

(二)组织开展全体工作人员政治理论学习和业务知识学习。进一步健全党委中心学习组及干部职工政治理论学习制度,

全年邀请有关专家进行政治理论和业务知识集中辅导不少于次。

(责任领导:施国裕,

责任部门:办公室)

劳动监察和劳动仲裁区别篇

《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例》是省人大常委会年一类立法项目,由省人大内务司法委员会负责初审。为做好相关工作,

今年月至月,

省人大常委会副主任厉志海同志带领内务司法委员会和省人力资源与社会保障厅、省总工会等部门相关领导和工作人员到舟山等地调研,直接听取各方面意见和建议,对做好立法工作提出明确要求。

内务司法委员会分别到宁波、金华、鄞州、诸暨、义乌等地调研,并赴内蒙古、江苏考察学习,借鉴经验。月下旬,

将条例草案印发个设区的市人大常委会和省有关部门书面征求意见。月日,

召开省有关部门座谈会,就立法中的重点难点问题进行交流探讨。在初审期间,邀请省人大常委会法工委提前介入,共同调研,

并与省政府法制办具体沟通,一些修改意见和建议已被吸纳。

月日,内务司法委员会召开全体会议,对条例草案进行了审议。

自《劳动争议调解仲裁法》年实施以来,全省调解仲裁劳动人事争议案件万件,

为构建和谐劳动关系,促进经济社会发展,发挥了重要作用。但随着形势的发展变化,

一些新情况新问题不断出现,对制定完善此项法规提出了迫切要求。一是近年来劳动人事争议年均案件量达万件,案件数量大幅增长,连续七年位居全国前三位,

调解仲裁任务日益加重,

需要相关法规加以规范。二是国务院《事业单位人事管理条例》出台后,

明确规定人事争议仲裁也适用于《劳动争议调解仲裁法》规定的程序,过去劳动和人事争议分别适用于不同仲裁制度的局面需要改变。三是劳动人事争议协商调解仲裁诉讼,

涉及到方方面面,需要进一步加强彼此衔接、形成合力。四是劳动人事争议调解仲裁队伍建设以及配套保障需要进一步加强。五是《劳动争议调解仲裁法》有的内容过于原则,需要通过地方立法予以细化。

为此,根据法律法规的规定,结合我省实际,

制定本条例是适时而必要的。

据了解,制定劳动人事争议调解仲裁地方性法规的,目前我省是第一家。

内务司法委员会认为,省政府及人力社保、法制办等有关部门,自年起开展立法调研,反复修改,

现在提出的条例草案,内容比较全面,重点比较突出,

特色较为鲜明,规定比较可行,立法条件已经成熟,

建议提请本次省人大常委会会议审议。同时,结合调研情况,建议条例对以下四个问题予以研究完善。

一、进一步体现“三个为主”的立法思路。根据法律法规和中央有关文件规定精神,劳动人事争议调解仲裁立法应体现依法公正、渠道畅通、程序简便要求,特别应强调预防为主、基层为主、调解为主的原则,

为此建议:一是进一步建立健全协商机制。

明确规定县级以上政府采取措施在用人单位普遍建立内部劳动人事争议协商机制,

发挥工会和第三方参与协商的作用,提高用人单位自主预防和调处劳动人事争议的能力。二是进一步明确调解先行的导向。实践中,

%以上的案件均以调解或和解方式结案,为发挥调解优势,

建议进一步补允和强化相关内容。

三是进一步发挥行业调解、人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解等各类调解的作用,

形成整体合力。

二、进一步体现仲裁委员会的作用。

《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成,履行聘任解聘专职或兼职仲裁员、受理劳动争议案件、讨论重大或疑难的劳动争议案件、对仲裁活动进行监督等四项重要职责。

调研发现,一些仲裁委员会一年只开一、二次会议,基本上不讨论重大或疑难案件,

对仲裁活动的监督也不够到位,没有发挥应有作用。

为依法强化仲裁委员会职能,建议:一是明确影响较大的疑难案件、重大集体争议案件、专兼职仲裁员聘任、劳动人事争议调解仲裁规范的制定等重大事项,应当由仲裁委员会依法讨论决定。

二是进一步强化仲裁委员会监督职能,明确仲裁委员会依据自身职权和应当事人请求启动监督工作的具体程序和条件。

三是进一步理顺仲裁委员会、仲裁院、仲裁庭、派出庭的关系,从体系衔接角度考虑,建议在条例中引用仲裁庭设置的法律相关条文,明确派出庭的法律地位,并明确派出庭应在劳动人事争议案件较多的地方和行业建立,

防止不论需要与否普遍设立。

四是进一步明确仲裁委员会成员单位参与劳动人事争议仲裁工作,

发挥好各自的代表职能和协调配合作用。

三、进一步强化调解仲裁实效。为促进劳动人事争议得到公正有效解决,建议:一是进一步提高调解协议的效力,明确调解协议申请仲裁确认或司法确认的机制和程序。

二是进一步明确相关部门在仲裁机构取证时的配合责任。

三是进一步完善公告送达制度。

条例草案第三十七条一般仲裁文书,

自发出公告之日起三十日即视为送达,第三十九条规定重大集体争议案件采用公告送达的,

自公告之日起十日内即视为送达。对此,有的部门认为,时间过短,

对另一方当事人不太公平,

建议对此予以研究修改。四是进一步明确社会保险费补缴等案件的受理和执行程序。调研发现,我省有个地区的法院受理或部分受理这类案件,有个地区的法院不受理这类案件。

省内少部分地方的仲裁机构也不受理。

另外,

部分仲裁裁决由于执行内容不明确,造成法院执行难。

这在一定程度上影响了劳动者合法权益。据了解,目前广东、江苏、上海等大部分省份的仲裁机构与法院不受理补缴社会保险费争议案件。

国家人力资源与社会保障部和最高法院去年以来着手商讨如何解决这一问题。

建议本次立法研究这一问题,及时与国家有关方面衔接,与省内有关部门协调,明确职责,切实解决好劳动者投诉的社会保险费依法补缴问题。

四、进一步加强对调解仲裁工作的经费保障。劳动人事争议调解仲裁不收费,

因此建议调解仲裁案件的办案经费由财政予以保障,

其中应包括调解员、仲裁员聘任、补助、管理、设施设备和业务培训经费等的保障。

劳动监察和劳动仲裁区别篇

年冬天,一次突然来袭的感冒让潘桂海特别难受。他开始经常胸痛,咳嗽不止。

于是,

他到良乡卫生所看病,医生诊断后告诉他,他可能患有尘肺病,

建议到北京市区的医院做进一步的观察。

年月日,潘桂海来到北京朝阳医院职业病科,医生对他做了胸部线透视。诊断报告显示:“右上肺可见、左上肺可见不规则大阴影。

双肺纹理增重,双下肺气肿。心影、两膈未见异常。

”印象为“尘肺叁期”。这属于最严重的晚期。

即便如此,朝阳医院开不了尘肺诊断书,

因为缺少工作单位提供的材料。

潘桂海所在的工作单位曹家坊煤矿,因北京市产业结构调整专项整治行动,于年月就被房山区政府关闭,他无从找出自己的职业史和既往史。

潘桂海于是转战其他医院。他先后又去了北京大学第三医院、北京市预防医学研究中心职业病门诊部、国家安全生产监督管理总局职业安全卫生研究所石龙医院,

但得到的答案如出一辙:必须有单位介绍信才能进行职业病鉴定。

而某医院甚至回答:他们只接待由乡政府领导领队来此做职业病诊断的患者,且患者所在的矿井必须是政府指定的家正规国矿。

潘桂海一下不知所措,

“曹家坊煤矿本身就属于被责令关闭的,何谈正规?”

换医院求诊看来是无效的,

潘桂海只能硬着头皮去找单位要介绍信。他先后找到曹家坊煤矿负责人、煤矿的主办单位房山区史家营乡曹家坊村委会,但均被拒绝。

无奈之下,

潘桂海找到乡政府卫生局请求政府出面给他做诊断。乡卫生局摆摆手说,这事做不来主,到区里找领导吧。

到了区政府,对方告诉他,

“你得先到劳动争议仲裁委员会申请仲裁,只有确定劳动关系,医院才会给确诊。

”

年月日,潘桂海向北京市房山区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。原以为劳动争议仲裁委员会能帮到自己,谁料月日,

北京市房山区劳动争议仲裁委员会以“年月日煤矿已关闭,超过申请仲裁的法定时效期间”为由,对他的申请不予受理。

按照《劳动争议调解仲裁法》规定,

劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出劳动争议仲裁申请。而自年月至年月,已过了一年零四个月。

其实,

虽然曹家坊矿井年月被责令关闭,但经过工商查询,它一直开业到年月日。

而潘桂海则仍然被安排看矿、井下抽水直至年月。

四处碰壁之下,潘桂海也试过上访。从年下半年开始,

国家局、北京市政府办公室、国家煤矿安监局,他都去过。但结果是,这些部门都告诉潘桂海,

无论乡还是区政府都有责任协助他做职业病诊断。

年月,潘桂海向北京市房山区法院对曹家坊煤矿提起民事诉讼,请求支付工作两年来周六、周日和节假日的加班工资。经审理,

潘桂海胜诉,获得万余元的补偿,更重要的是,证明了他与曹家坊煤矿存在劳动关系。

年月日,

潘桂海向房山区卫生局卫生监督所投诉,

称用工单位曹家坊煤矿及曹家坊村委会不出具职业病诊断资料。经过调查,潘桂海已经无法获得职业病诊断所需的相关资料。

房山区卫生局卫生监督所给北京市职业病诊断机构去信:“投诉人身体日渐虚弱,却没钱治疗,

实在走投无路,请贵单位能为投诉人主持公道。