环境培训考核范文

环境培训考核篇

课程标准实训考评方式实训基地一、开发课程实训教学标准

为了更好的提高实训课程的教学质量,就必须要建立一套科学合理、行之有效、易于操作的课程实训教学标准,

可以是实训教材、指导书或者实训方案(最好公开出版或经审核批准),

同时要确保其充分、适宜,必要时对其进行评审和更新。

课程实训教学标准,主要应该包括实训课程基本信息、实训目和意义、实训方法、实训内容(实训原理、主要过程及课时安排情况)、组织设计及设备、实训考核与结果分析等。

而《环境管理》课程,

目前在教学上依然采用的是传统的教学方法,

单纯地讲解课本上的理论知识,缺少实践性的教学内容和方法,这很大程度上是源于缺少实践指导书。

因此,开发课程实训教学标准势在必行。如针对《环境管理》第一章节(环境与环境问题),可设计一个实训方案――环境问题调查,

使学生在进一步掌握理论知识的基础上,通过问卷调查、现场调查、网络调查、文献调查等多种训练方法,

学会勘察现场并收集、整理现场资料;能通过多种途径查阅相关资料;

会进行资料整理、数据处理和统计分析,撰写环境问题调查报告。项目的实训内容及组织设计如下表。

二、改革实训教学的考评方式

实训教学的考评是衡量学生学习效果,

检验实训项目有效性、合理性的重要途径之一。为了避免传统的“重结果,轻过程”的考核方式,我们推荐基于工作过程的实训考核方式,便于考核学生在整个实训过程中的整体表现。

考评的内容包括学生参与程度、过程表现、创新能力及提交的实训成果;

在考核主体上,强调多元性,做到学生评价(自评、互评)、教师评价、企业评价等多种形式;在考核方式上,强调多样性,

可以采用课后作业、实训报告、汇报文稿等形式完成。

不同的项目可以根据需要设置各方面的权重,通过加权求和给出实训成绩。而实训成绩所占课程总成绩的比例则是实训能否成功的关键因素之一,

因此,

改革考核方式的重点就是解决实训成绩和课程成绩脱节的问题,我们可通过增加实训考核的比例来实现。例如,总成绩=理论成绩(%)+实训成绩(%),

两部分都以百分制计算,按同等比例折合成最终成绩。

三、建设实训基地

。校内实训基地建设

校内实训基地主要是依托一些专业实训室,

通过工学结合来达到教学实训和对外服务实习的目的。通过加强实训基地建设,进一步提高学生的实践动手能力和综合职业能力。

《环境管理》是一门综合性较强的文科类课程,

重点学习环境方面的理论知识及技术方法(包括环境监测、环境评价、环境规划、环境工程治理等),培养学生运用环保理论及技术方法分析、解决区域环境问题的能力,

并撰写相关文件。目前,就课程或专业本身而言,实践教学针对性不强,

缺乏能够提供学生实践操作的专业实训室,更没有适用的校内生产性实训基地。

因此,我们应先从专业实训室出发,建设一个可容纳一个班(人)的“环境规划与管理”实训室,配套设备:套多媒体设备、台电脑,

套座椅等;再慢慢发展成校内生产性实训基地,那就需要与技术服务型企业联系,引入企业的一些项目进行生产性实训,让学生完成基于工作过程的具体任务,

如编写环境调查报告、市场调研报告等,实现环保理论及环保技术方法等知识的有效整合,从而真正做到“项目导向、任务驱动、工学结合、能力培养”。

。校外实训基地建设

校外实训基地主要有认知型实训基地、专业型实训基地及顶岗实习型实训基地。

就课程本身而言,主要有认知型实训基地和专业型实训基地两种。认知型实训基地是为了培养学生对专业基础知识学习的兴趣,可以通过专业教师与企业的联系建立认知型的校外实训基地。这一模式主要以参观考察的方式完成,

如在讲授垃圾处理问题时,可以通过参观垃圾中转站或者垃圾填埋场等企事业单位来完成教学任务,使学生在真实的环境下完成理论知识的学习,这样更有利于调动学生的积极性和热情。

专业型实训基地,

要选一些和专业联系紧密的企事业单位,每年选派学生进入企业,在真实的环境下完成实训任务,培养学生的实际工作能力。学生可以小组为单位,

以项目为导向,根据项目的工作周期,每个小组可在企业实践~周的时间。通过实习,

实现理论及实践的对接,进一步培养学生的业务能力。而对于专业型实训基地,可以优先考虑对口的企事业单位,如环境监察部门、环境监测部门、环评机构、环保公司、工矿企业环境管理部门等。

为此,任课教师或专业教师都要在学期开学之前根据课程实训教学需要,尽量联系好学生专业实训的基地,保障实训任务的顺利开展。

参考文献:

[]张博,雷静。高职校外实训基地建设探讨。北京政法职业学院学报,,():-。

[]高霞,倪文。高等职业教育综合实训课程考核方式研究。网络财富,

,():-。

环境培训考核篇

根据《关于加快国控重点污染源自动监控能力建设项目核心应用软件部署工作的通知》(环函[**]号)精神,为确保我省污染源自动监控系统与环保部顺利联网、数据稳定连贯传输,推进污染源监控中心的全面应用,

经研究决定在全省各级监控中心安装部署由环保部组织开发的“重点污染源自动监控系统”、“重点污染源基础数据库系统”和“公众监督与现场执法系统”三个污染源监控中心核心应用软件(以下简称“三大核心软件”),现就有关事项通知如下:

一、统一认识、高度重视软件的安装部署工作

三大核心软件是按照国控重点污染源自动监控能力建设项目工作安排,由环保部组织开发的应用于各级污染源监控中心的基础核心应用软件。软件遵循《污染源在线自动监控(监测)系统数据传输标准(/-**)》和《环境污染源自动监控信息传输、交换技术规范(/-**)》等相关标准规范进行开发,已通过了第三方专业评测和专家鉴定。

环保部统一组织全国分省集中培训及安装部署,免费下发各级环保部门使用,

并将于今年下半年开展对各省国控重点污染源自动监控系统联网情况的考核通报。我局根据本省实际情况和国家要求,研究确定在全省各级污染源监控中心全面安装部署三大核心软件。各地应按照环保部和省局的统一安排,

做好软件安装部署工作,实现《污染源监控中心建设规范》中要求的各项功能,

确保与国家污染源监控中心的顺利联网,并实现重点污染源在线监测系统向国家直传实时监测数据的要求。

二、软件培训

环保部统筹安排分省集中培训,软件开发服务单位向各省提供集中培训所需的技术服务人员、系统介质光盘、技术资料等,集中培训由各省负责组织。

(一)培训目标:确保受培训人员熟悉软件安装部署、软件操作使用、省市联网上报等,并可以自行进行软件安装部署及使用。每个单位培养数据库管理员和软件维护人员各名,以便承担本地的维护管理和培训任务。

(二)培训时间:月-日,月日下午报到。

(三)培训地点:**,具体报到地点另行通知。

(四)培训内容:

。对软件日常操作使用人员进行软件功能模块使用、日常操作、监控响应等工作性培训;

对系统维护管理员进行安装部署、系统维护、联网调试等技术性培训。

(五)培训对象:熟悉环境监察执法业务及信息技术管理的具体工作人员。

其中环境监察部门人员要求熟悉污染源自动监控、排污申报和投诉受理、监督执法业务工作;

信息技术人员要求熟悉环保系统内外网环境、联网通讯、网络软硬件、软件安装部署及实际操作等工作。经过培训的人员要能承担本地的系统部署技术维护和软件日常操作使用的教员工作。

各地参加培训人员为人,

不足或超过人均需提前向省局申请。

(六)有关要求:

。各地应尽快确定培训人员,填写附件四《软件培训回执》并于月日前报省局。

不需要进行食宿安排的请在回执中注明。

。培训期间将进行严格考勤,培训结束进行结业考核,

考核结果通报全省并报环保部环境监察局备案。

。参加培训人员食宿费用自理。

三、软件安装部署

按照环保部与软件开发单位签订的合同,集中培训结束后,软件开发服务单位立即开始我省的一省两市(省级、**、**)软件系统安装、部署服务。其他地区的软件安装、部署由各地环保部门自己完成,软件开发单位提供远程技术服务。

各地软件平台安装部署工作应于**年月底前完成。为顺利完成软件平台的安装部署,各地需做好以下几项准备工作:

。对照附件一《核心应用软件安装部署说明》对辖区污染源监控中心、污染源在线监测现场端建设是否符合国家的有关技术规范、是否符合软件安装部署条件进行核查,不符合规范要求的立即进行整改。

。由软件开发单位直接进行安装部署的**、**两市需填写附件二《软件安装部署环境调查表》,并于月日前报省局。

。我省目前使用的污染源在线监测系统数据采集传输仪需进行改造更新后才能与国家软件平网。各地应尽快对辖区所有已建污染源在线监测系统使用的数据采集传输仪进行调查统计,填写附件三《湖北省污染源在线监测系统数采仪使用情况调查表》,

并于月日前上报省局。省局将依据各地填报的统计结果组织数采仪改造更新工作。

环境培训考核篇

关键词:岗位需求;卫生监测评价;

构建与实践

中图分类号:文献标志码:文章编号:-()--

年教育部预防医学专业专科层次目录的取消,和国家政策对于疾病预防控制中心和卫生监督所职能的划分,我校在原预防医学专业的基础上建立和建设卫生监督专业,根据岗位任务需求,推进实验(实训)教学改革,

培养符合市场需求的高等技术应用型人才,

是高等医学教学改革和发展的必由之路。

一、卫生监督专业发展面临的困境

我校于年开设国内首个专科层次的卫生监督专业,其目标是为基层卫生监督所及其派出机构、疾病医疗机构培养具有卫生监督专业基本知识,同时具备一定医学和法学复合型知识结构,

熟练掌握岗位操作技能,

能应用所学知识在一线岗位从事卫生监督执法、卫生管理、疾病预防控制等方面工作的高级技术应用型人才,

更好地完善基层卫生监督队伍的人才构成。随着国家相关政策的调整,专科层次的卫生监督专业学生很难正式进入基层卫生监督所及其派出机构。

尽管连续几年我校卫生监督专业的就业率(级为.%,级为%,

级为.%)和招生情况(报到率均超过%)均较理想,也有一定比例学生进入基层卫生监督所及其派出机构,但均属编外人员,进而影响了毕业生的工作积极性和从事卫生监督工作岗位的稳定性。

同时根据卫生部调整《医师资格考试报名资格规定(版)》有关规定,大专层次卫生监督专业学生,

无论你是否从事基层公共卫生工作,都将无法参加执业医师资格考试,这就意味着很大一部分已经通过各地卫生局公开招考进入卫生院从事防保工作的学生,

今后的发展将面临巨大困难。

二、卫生监督专业建设方向和思路

鉴于上述情况,考虑到我们培养的卫生监督专业学生今后的发展,年卫生监督专业暂停招生一年,

集中精力进行卫生监督专业人才需求市场调研,进一步明确卫生监督专业人才培养定位,

调整和完善专业培养方案,建立和完善学生校外实训基地建设,年恢复招生。为了明确市场需求,我们调研了浙江省内家卫生监督所,

家疾病预防控制中心,家具有甲、乙资质职业卫生技术服务的卫生检测公司,

共计家企事业单位对其进行人才需求状况调研。

根据调研结果,结合前几届毕业生的就业情况和用人单位的反馈,经系部反复研究决定,将卫生监督专业的人才培养定位调整为为各类企事业单位培养卫生技术服务人才。为适应卫生检测机构对卫生技术服务人才的需求,

必需调整卫生监督专业培养方案,重构课程体系与专业实验(实训)教学体系,加强校内外师资队伍和校内外实验实训基地建设。

三、基于岗位需求构建卫生监测评价实训体系

在调研卫生监督专业就业岗位需要的基础上,

按照卫生检测机构行业岗位标准,

调整与改进校内专业实验(实训)的项目及其考核方式和测评体系,编写以岗位任务需求为特色的综合实训教材《环境检测与评价》,构筑完善的卫生监测实训体系和多站式考核评价体系。同时依托浙江省省级示范实训基地--基层公共卫生实训基地建设,改善教学实验、实训条件,

改革教学实验室管理模式,建立特定环境条件模拟实训室,

开设特定环境检测评价管理实训项目。例如开发了一套真实模拟职业卫生环境和公共场所卫生环境的实验教学软件,同时任课教师按照岗位需求开发了实用新型专利――粉尘发生装置,虚拟与现实结合,充分模拟职业场所采样环境,

让学生在校内多层次地感受不同职业场所环境中的粉尘浓度,调整采样方法。增强实验(实训)室开放力度,强化学生执业技能训练,

让学生通过校内的实验教学能够熟练掌握职业环境、公共场所环境等各种环境的监测和评价,提高学生的职业能力和就业竞争力。

根据企业调研,毕业生追踪调研和专家咨询,建立卫生监测评价实训体系。

与企业调研合作,结合多站式考核评价体系,实现校企实验教学资源共享为辅线。

见图。

四、课程教学的实施

。根据岗位任务需求,

设计实验(实训)项目,

自编实验(实训)教材。

根据岗位知识能力与岗位主要课程调研结果,结合前三年专业建设中积累的工作经验,按照卫生检测评价服务机构典型工作任务分析,

调整课程设置,设计与卫生检测评价服务机构工作相关的实验(实训)项目,自编实验(实训)教材。由来自卫生监督所、浙江省安全生产科学研究院和卫生检测企业一线的专家和校内的专业课教师组成的专业指导委员会,

共同对卫生监督专业职业岗位进行分析,将专业实验项目定位为:以分析判断、现场采样送检、检测分析、结果分析和撰写评估报告为主线,

构建项目课程,设计实验教学,实现卫生检测评价专业人才培养目标。近三年,

自编教材从《公共卫生综合实践技能》到《环境检测与评价》,每年都在改进当中,

侧重点也在逐步完善中。

。重视实验教学,加强学生动手能力。《环境检测与评价》是纯实验(实训)课程,重点就是培养学生实验综合能力和动手能力。

我们打破传统,

实行《环境检测与评价》实验课程单列,即理论课与实验课分开,

独立设置《环境检测与评价》实验课程,

实行自主评分,改变以往实验课只是某个课程的附属地位。

同时开展现场教学,将部分实验项目的授课地从实验室内转移到真实职业卫生环境或公共场所环境(污水治理厂、传化生产车间、娃哈哈食品厂、水厂、宾馆等),由学生根据职业现场的环境情况设计和提出现场监测采样方案,找出工厂职业卫生环境中可能存在的问题并提出评价意见。

同时增强实验(实训)室开放力度,强化学生执业技能训练。

。以多站式的实验技能考核为基础,

建立实验考核综合评价体系。

在教学过程中,考核不仅是检验教学效果的一种手段,更是提高教学效果的重要途径。

改变以往实验考核主要根据学生书写的实验报告进行评分的方法,建立了多站式的实验技能综合考核和评价体系。主要如下:()实验考核成绩单列,

作为独立的课程设置;()实验考核总评分为课堂实验操作成绩(占%)、实验报告成绩(占%)和多站式实验技能考核成绩(占%)构成;

()多站式的实验技能考核主要考核学生对职业卫生和公共场所卫生环境检测常用仪器原理、操作方法、注意事项的掌握情况。考核过程是学生与教师“一对一”、“面对面”进行考试,

每站由一名老师当场打分,至少有三站构成总分,考核内容分为必考实验仪器和选考实验仪器,总分即为学生多站式实验技能考核成绩;

()多站式实验技能考核安排在学生下实习点之前,学期末的实训周内,

强化动手能力。未通过考核的学生不能下实习点,执业技能的掌握为更好适应实习奠定基础。

。完善培养方案,

推进校企合作。通过到企业进行人才需求调研和实习机会检查,与卫生检测公司经理、人力资源部负责人、卫生监督专业对应岗位部门负责人进行了深入沟通,了解企业的发展方向与趋势,

进一步拓展卫生监督专业学生实习基地建设。在与浙江省内家卫生检测公司开展订单式实习基础上,每年安排实习前,浙江省建安检测研究院和浙江省多谱卫生检测有限公司对订单式培养的学生进行面试,

面试合格者才能进入该单位实习,从另一方面提升了学生的学习积极性。同时探索与企业人员培训、科研、仪器设备共享等方面开展广泛的合作,真正实现校企合作,

共建专业和培养人才。

。基于岗位需求构建卫生监测评价实训体系的成效及体会。

年,卫生监督专业恢复招生之后,

我们在级至级卫生监督专业学生中应用了卫生监测评价实训体系,学生在实习和工作中表现出了适应能力强、上手快等特点,

得到了学生和用人单位的普遍好评。我们认为:通过基于岗位需求的卫生监测评价实训体系的学习和实践,

体现多学科交叉和知识综合,

突出公共卫生基本理论和技能与管理实践相结合的人才培养模式,使学生具备适应企事业卫生管理需要的实际工作能力,能熟练运用所学专业知识和技能在卫生检测机构从事环境与职业危害因素采样评价工作。

参考文献:

[]钟要红,赵海军,等。基于市场需求调整卫生监督专业发展方向[]。卫生职业教育,

,

():-。

环境培训考核篇

笔者就“培训,激励,考核,提升,一体化循环机制”与大家进行粗浅探讨。

一:“培训,

激励,考核,提升,一体化循环机制”解析及作用

重复循环,

螺旋式提升

现代型企业在高度化,集中化,

科学化的统一管理模式下,内部的培训机制,

沟通机制,激励机制,绩效考核与管理体系,企业文化到团队精神等等,

诸多机制和体系被企业越来越重视并不断完善与细化。

虽然当前企业普遍重视培训工作,加强激励措施,但在实际操作过程中往往存在很多困惑,

如:员工积极性不高,培训活动难组织,效益低下等等,

问题的症结在哪里呢?其中一个重要原因就是缺乏在培训中有效导入激励机制,使培训处于被动,激励流于形式,自然考核和效益提升也难以达到一定理想高度。

有些员工对培训无正确认识,迫于在单位培训任务的驱使下,在管理部门的要求下,被动无奈地接受培训。

学习马虎,纪律松懈,

应付了事,蒙混过关,这种态度给培训和激励工作带来不利和困难。

致使培训到再培训,考核到再考核,造成人力,物力和时间的浪费。

因此,尽管企业为员工培训倾注了大量心血和时间,但仍感步履艰难,这固然有诸多原因,

但重要一点是因为企业没有建立一体化的循环提升机制。

将激励机制导入员工培训机制,并强化管理与考核,在对结果评估中以效益提升做为判断标准,

并反复优化,

以充分调动企业员工参与培训的主动性和积极性,发挥员工技能和效应提升的最大化,

使工作运营步入良性循环的轨道。

笔者认为:将企业员工的培训,激励和考核管理作为一个系统,设计“培训—激励—考核—提升,—体化循环”的结构。

即实现:一次培训一次提升,

一次考核一次效益。重复循环,

螺旋式提升,

这样才能在整个系统化运营链条中产生实效性作用。

二:“培训,

激励,考核,提升,一体化循环机制”构建及运营

:完善并优化培训机制

(一)细化培训需求,实现针对性和实效性

精确的需求分析是培训工作的前提……在培训项目实施前,

要先对参加培训的人员结构,岗位职能,目标计划,知识技能,

发展和提升方向等方面进行分析,从而确定培训具体内容,以实现针对性和实效性,才能满足企业发展之实际所需。

从企业战略层次进行分析:

通过对企业的外部竞争环境,内部环境与资源性配置进行分析,从而将培训计划与企业发展战略,目标规划与执行策略系统相结合,以此来确定培训的核心重点。

从组织架构中各岗位现状进行分析:

分析各个岗位的员工要达到的理想工作绩效和目标,所必须掌握的技能和知识,从各岗位工作范畴,

工作内容,职能和角度,

来确定培训需求,

决定培训目标及培训内容。

从员工个人层次进行分析:

从员工角度来分析员工自身能力与职位要求之间的差距,在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。这样,

不仅可以提高员工参加培训的积极性和主动性,而且促使培训部门设置的培训课程真正符合企业发展的需要,能够分类别,

分层次,有针对性地开展培训。

从绩效考评结果进行分析:

合理而公平的绩效考核可以显示员工能力的缺陷因素,

在绩效考核完成后,团队组织或员工个人需要改进的方面被反映了出来,因此绩效考核成为确定培训需求和目标的重要依据。

(二)制定培训计划与具体实施

年度培训计划:

根据企业的战略规划,

阶段性目标计划,策略与执行系统,业务调整,

员工能力提升计划汇总并综合而成的。

月度培训计划:

由年度培训计划分解而来,

是年度培训计划的细化步骤和具体进程安排,

来阶段性进行实施。

临时培训计划:

是指按照当月的培训计划制定,

培训部门为满足企业新增的计划与需求,而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。

具体培训计划:

培训计划内容包括以下信息:培训课题,

需求来源,

参加部门和人数,学时,培训日期和地点,

培训方法,

资源要求,评估等级,培训预算,收益预估等。

培训前准备好所需要的设备,

物品,

根据确定的课程大纲,让参训学员按照重要性和难易度进行标识,培训时将学员认为重要且不易掌握的内容作为培训的重点。

培训中要做好沟通协调和记录,与讲师保持互动沟通,

以便讲师更好地把握学员的现状和需求在培训中及时了解学员对培训的内容,难易,

重点,

进度等方面的建议。

:树旗帜,建榜样,产生吸引力

当培训已成常规化,常态化,

而如何增强员工接受培训并提高其积极性和主动性,才是关键。而员工培训后绩效与技能方面表现出来的成功力,

即是增强员工主动性和积极性的吸引力。

增强激励力企业管理部门应使员工了解某项培训成果的吸引力,并尽可能加大这种吸引力,

另外还要采取措施帮助职工实现其期望,提高其期望机率。

培训给员工带来的利益越多,

其对员工的吸引力就越大,员工参与培训驱动力就越强。

建立培训后的生动标杆效应如:针对全国招商的团队我们给予“经销商的选择标准”,“招商的模式和策略”,“实地招商拓展训练”,

“谈判话术与技巧”等,

通过培训来增强员工在实战中的应用力。对在市场一线中表现突出者,应实施适当有效的激励措施,并在整个团队中树立榜样示范。

以增强其培训项目的说服力,显效性和成功性。

:培训中导入稳定长效的激励机制

培训机制中有效导入激励机制,可实现由“虚”变“实”,由被动到主动的转变。

物质激励

利用经济利益杠杆来为员工培训提供动力机制。

如:将员工培训与具体利益分配挂钩,

根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次,制定员工晋级加薪,降级减薪的办法和条件。

也就是说受到何种等级的培训,具有何种等级的技能,取得何种等级的证书,便给予何种等级的待遇……以改变以往那种干好干坏一个样的状况。

当员工的技术高低,能力大小,贡献多少,通过分配要素明确反映出来时,员工定会以极大的热情投入到培训中去。

因此,制定相关激励政策,使劳动技能与分配制度真正挂钩,接劳分配,按能分配,

将强化激励机制在员工培训中的建立和运营。

精神激励

培训机会已逐渐成为员工个人职业发展规划过程中考虑较多的因素,

企业本着“公平竞争,择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训,使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。

岗位激励

培训工作与职位阶梯相挂钩,

参加培训后获得更高专业技术和更高技能的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会,对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗,转岗或下岗。

发展激励

将员工的“职业规划”与培训有机地结合起来,根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线和职位规划,

既为企业发展储备了人才,又可以兼顾员工自我实现的需要,从而使企业与员工之间形成战略伙伴式关系,这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。

文化激励

在塑造企业文化的同时,要在企业内形成一种“崇尚知识,

尊重人才”的良好氛围,“互相学习,整体发展”的团队精神,将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中,

借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力,

从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。

:严格考核,强化管理,奖优罚劣

在这个系统工程中,

建立健全培训,激励,

考核,等一系列切实可行的规章制度,

需要持续打造并不断优化,才是保障“一体化循环机制”有效运行的基础。

管理跟不上就会造成培训质量差,并打击挫伤员工参加培训的积极性,因此,

要培训就必须正规,必须加强管理,奖优罚劣。

培训工作有其严肃性,如果一些不认真学习的人却也能在考试中合格,会在员工中造成极坏影响,丧失培训的严肃性,所以必须坚持严密组织,

严格考试,严肃考风,严格考核,

强化管理的原则,以矫正并激发员工求真求实的学习态度。

让员工看到培训有其严肃性,公正性,

有益性,真正提高自己的技能水平并在工作岗位上得到认可与发挥,这样才能调动学习的积极性,使激励机制在员工培训中得到强化。

奖优罚劣是促使和提高学习积极性的又—重要手段,

如:优者给予一定奖励,提前晋级,破格提拔等,

对于劣者应给于一定的处罚,如重新再学,在重学期间不享受一些相关待遇,推迟晋升等,

迫使其认真完成培训任务,达到培训要求。

参考如:

企业针对培训,

激励,考核,

管理等相关初夏作文机制,推行了“三挂钩”措施,建立严格执行与监控。

:培训情况与奖金挂钩。如:定期或不定期地组织员工进行抽考,

每季度组织一次全体员工考试,领导班子成员亲自监考,并将考试结果进行排名公布,

考试结果与奖金挂钩,以此检验员工实际学习效果。

:培训情况与岗位转换挂钩。如:在抽考中,两次考试不合格者调换岗位,

岗级下浮,

三次考试不合格者,下岗培训,培训不合格者作为下岗处理。

:培训情况与职务待遇挂钩。

如:在中层干部人员考试中,两次考试不合格者,中层正职的降为中层副职,中层副职的降为一般职工。

三:效果评估,

循环提升

在培训中导入激励机制,

并严格考核,强化管理,在此基础上做出评估分析和归纳总结。

“培训,激励,考核,提升,

一体化循环机制”以四个层面进行评估:

体会层面(学员反应与体会)在培训结束后,通过问卷调查与沟通以了解受训人员培训后总体的反应和感受。

包括培训的操作与缺陷,

培训过程满意度,

员工接受度,

积极性和参与度等等。

学习层面(即学习效应)确定受训人员对培训理论,

态度,行为,实战,技能等培训内容的理解和掌握程度,一般通过考试或模拟技能测试来完成。

作业层面(即行为改变)确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化,

以判断所学知识和技能对实际工作所产生的效益和影响。

提升层面(即总体效果)通过制定的季度或月度任务与指标计划来进行综合衡量,

评估结果作为下一年培训需求评估的依据。

通过评估:对“培训,激励,考核,

提升”等各层面,各环节的效果表现做出总结判断,一是对于员工反应好,

收效好的项目和实施方法可以保留,对于效果不好的方法可以进行重新设五年级日记大全计,调整改进,或者撤销。二是对不合格人员及不合格原因进行分析并提出处置建议并给予调整改进。

环境培训考核篇

关键词:国际贸易专业;立体化;仿真模拟实训平台;

构建

国际贸易专业仿真模拟实训平台建设的现状及其不足

随着对现代职业教育理念理解的深入,各个开设国际贸易专业的院校都认识到了实训实践对于高素质应用型国际贸易人才培养的重要性,

纷纷建立各类实训平台或实习基地,但由于多方面的原因,各院校仍以建立校内实训平台为主。

其中,仿真模拟实训平台作为一个能帮助学生通过实例了解和掌握进出口交易基本程序和主要操作技能的有效途径而广受推崇。

目前,

大多数院校均通过购买和使用一些国际贸易模拟实训软件来搭建校内仿真模拟实训平台,如出口模拟操作系统(即,

简称)、世格国际贸易实习平台(即外贸实习平台)等。这些国际贸易模拟实训软件所搭建的仿真模拟实训平台以进出口交易的基本过程为主线,针对进出口贸易中的草拟函电、商品价格核算、交易条件磋商、签订合同、开立与审核信用证、备货、租船订舱、报验、报关、投保以及制作与审核贸易单据等主要业务板块,

通过生动的实例以及大量的操作练习,帮助学生了解和掌握外贸操作的基本程序和主要业务技能。但笔者在运用这类仿真模拟实训平台开展实训教学的过程中,发现其存在如下不足:

实训内容与操作方法无法反映真实业务的复杂性和多样性这类模拟实训平台大多以进出口交易的基本过程为主线,以某笔具体业务为任务驱动,

引导学生完成相关的业务操作。但由于实训软件设置的单一性,使得在任何业务中学生都只是按单一的流程去完成相关操作,

加上大多数实训指导教师未及时对软件的某些设置,如汇率、关税税率、运费率、退税率等进行调整和更新,从而无法反映业务操作的复杂性和多样性。

所培养的核心岗位能力过于单一高素质应用型国际贸易人才应具备的核心职业能力,归纳起来应包括:形势分析能力、市场开拓能力、商务洽谈能力、外贸单证能力、业务运作能力、风险防范能力。而国际贸易模拟实训软件所搭建的模拟实训平台在模拟实训期间,

往往侧重于其中的外贸单证能力和业务运作能力的培养和训练,其他四个核心职业能力在这类综合模拟实训平台中难以得到有力的锻炼。

学生的自我发挥空间小这类模拟实训平台多以静态型的机械式实训为主,灵活性的、博弈式的、互动性的动态型训练相对较少。加上这类实训平台本身在开发时功能上存在的一些不足和错误,

使得学生在模拟实训过程中无法把自己融入到真实的业务场景中去完成全过程操作,

实训时缺少主观能动性,抱着“完成老师布置的任务”的想法,生搬硬套,照葫芦画瓢,自我发挥空间小。

考核方式过于单一这类模拟实训平台的考核大多由系统自动生成,容易造成学生即使原封不动地按照实训手册样单填写内容,也同样可以获得较高的分数,使得考核结果无法真实体现学生的实训情况和能力培养结果。

立体化仿真模拟实训平台的构建思路和特点

立体化仿真模拟实训平台通过搭建高度仿真的国际贸易业务场景,

并与国际贸易模拟实训软件的运用相结合,构建多层次、立体化的模拟实训环境,

包括办公环境、交易会展环境、谈判环境、业务履行环境、电子商务环境等,体现出场景实训的业务氛围和空间感。该平台使学生在训练过程中仿佛置身于实际的外贸业务环境,

能将自己融入到业务角色中去完成全套实训操作,从而真正做到与外贸实践接轨。

立体化仿真模拟实训平台的构建需要设计实训思路、设置硬件环境、营造网络环境、改革评价方式。

设计实训思路设计实训思路主要包括设计实训流程及提炼核心环节。

通过外贸实训流程的设计,提炼出该流程中最重要的核心环节,明确将公司注册登记、落实货源及备货、开发客户、商务谈判、合同签订、开立及审核信用证、租船订舱、投保、报验、报关、制单结汇、核销退税等多个业务核心环节作为综合模拟实训的操作关键点,以体现实训环节的完整性。

在提炼出核心环节后,

需分析各环节涉及的场景及当事人,

明确各当事人的操作内容及职责,并可以此作为搭建硬件环境场景与网络环境场景的依据。

设置硬件环境硬件环境的构建主要是指根据所提炼出的核心环节的操作关键点,搭建这些环节所涉及的场景,

并营造真实的业务氛围。一方面,根据提炼出的核心环节操作需要,将实训场地合理划分不同区域,设立不同的业务场景,

如外贸公司(主要包括单证部、商务洽谈室、样品展示间等)、交易会馆、货代、船运公司、保险公司、银行、综合业务大厅(主要包括海关、出入境检验检疫局、外汇管理局、国税局等),并为这些场景配备相应的办公器材,如办公桌椅、产品展示货架、复印机、传真机、打印机、电脑及相关单据等。

另一方面,

为营造出仿真的业务氛围,

应参考各业务部门的典型布局和色调搭建场景,在每个场景都做好该场景对应环节业务流程的图表,制作相应的图案和介绍张贴于该场景内,让学生对实践中身处的场景有切实的感受,

从而做到实训内容真实化,模拟训练与业务实践“零距离”,这样才能达到最佳的实训效果。

营造网络环境在网络经济下,

进出口业务操作离不开互联网。因此,立体化仿真模拟实训平台也应借助互联网络平台营造更真实的业务环境。网络环境包括两个方面:一方面,可以充分利用国际贸易模拟实训软件的相关功能办理相关业务,

如公司注册登记、公司及产品信息、公司及产品广告、信用证开立等;另一方面,可自主开发平台内的网站,开展产品推广、网上交易等业务。

改革考核方式多层次、全方位的考核方式也是立体化仿真模拟实训平台的重要构成要素之一。

多层次、全方位的考核方式是指,一方面,

以国际贸易模拟实训软件的系统评分作为考核依据之一,另一方面,还可由实训过程中涉及的各环节其他业务人员对学生业务能力进行评分。

立体化仿真模拟实训平台的特点主要体现在:强调“货物”与“客户”在操作中的重要性;

强调“以人为本”的动态性、全程互动性的真实训练;体现真实外贸环境下业务的多样性和复杂性;

各项核心岗位能力都能在全程训练中得到充分加强。

立体化仿真模拟实训平台的具体结构框架

立体化校内仿真模拟实训平台的实训原理、硬件环境、网络环境的具体结构框架可由图概括表示。

参考文献:

[]李兵。构建模拟实验教学环境的实践与思考[]。煤炭高等教育,

,()。

[]王鹏。高职院校国际贸易实训教学中存在的问题及其对策[]。中国西部科技,,

()。

环境培训考核篇

培训中经常会碰到部分电力职工,他们表示很愿意参加培训,

但他们的目的不是来学习新知识、新技能,而是换个工作环境,他们认为出来培训可以愣愣神、认认人、聊聊天。

这种纯粹以度假为目的的培训也不会达到预期效果。

职工害怕培训

在培训中还发现部分职工很害怕培训,一提起培训来就很头疼。

他们认为单位的考核制度给他们带来很多压力。

如果培训成绩不达标,

一方面要承担经济费用,另一方面又觉得丢面子。对于害怕培训的职工,因为缺少了培训的自信心和乐趣,培训效果自然可想而知。

解决方案

。培训中心要创造良好的生活和学习环境

培训中心要改变生活和学习的环境,让学员喜欢这个地方。干净整洁又有良好服务的酒店总是受人欢迎的。

学员离开家离开单位,要参加培训就不得不生活在培训中心,不管时间长短,这也是临时的一个家,一个大家都熟悉又陌生的家。

既然没有给培训定位为体验艰苦生活,而是职工的福利,那么这个福利就一定要让职工舒舒服服地接受。

不提倡奢侈浪费,不提倡度假享受,

但要使员工感受到家庭般温暖的关怀、以人为本的细节服务和不虚此行的收获,让学员真正从心里接受并喜欢培训中心。

。培训教师的转变

培训中心的教师要不断提升自己,

转变上课方式,用自身的魅力来吸引学员。自身能力的提升在培训的职业生涯中是个永恒的话题。如果教员上课总是在黑板上写,

或者总是不停地播放幻灯片,肯定是不能吸引学员的。

培训师必须走出教室,

走出课堂。进入工作现场是培训师自身技能提升的捷径。不断地充电,学习上课技巧、语言风格是培训师开展职工培训工作不可缺失的重要内容。以新疆电力公司教育培训中心为例,

年培训中心下决心提升培训教师素质,鼓励大家报考国家企业培训师,并请专家上课辅导。不能说通过一次考证和一次培训水平就能得到显著提升,可效果是显而易见的。

从思想到行动,这只是大家在提升自身水平过程中的一小步。

。培训课程的变化

为更好地提升培训效果,培训师要改变培训课程。

在掌握职工学员特点的情况下,针对他们的特点进行课程设计和安排教学计划。纯粹的理论课程一般都不能满足学员的需要,职工来培训就是想知道某一类问题如何解决、工作中最容易碰到什么问题,通过讲授他们会突然想起并立刻掌握解决问题的方法。

实操课程很好地弥补了理论教学中的不足。

但是如果开设的实操课程只是就设备论设备,学员会觉得这是机械的学习,

大家在一起玩一场机械游戏。有人也许来了两次还是同样的学习内容,虽有收获但绝对谈不上收获颇丰。以有的实操项目为例,

笔者提倡以武会友,用比武来刺激培训、提升培训,甚至可以在培训课程中设计分组比赛环节,

一方面可以激发学员的兴趣,另一方面可以促进大家的相互交流。是比赛就要分名次,这种没有过多压力的比赛只要培训师在组织环节上注意方式方法是很容易调动大家积极性的。

另外,在培训过程中,培训教师应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解、掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者参考。

用灵活的培训方式来培训那些因倒班不能来参加培训的人员,可取得更好的效果,达到全面教育培训的目的。

。考核方式的转变

培训中心要在职工培训考核和考核方案上进行细致规划。虽然是培训就要有考核,

但笔者认为要针对不同的培训、不同的培训目的制订不同的考核方案。例如有的宣贯类培训,

办了好几期效果都不是很理想。应付差事的培训是没有效果的,学员最后的考核只是象征性地测验是不行的,

最好的方法是学员一来就告诉他们考核方案,有针对性地学习才能在最短的时间内取得最好的效果。而对于取证类、职称评定类培训,不要过分强调考核结果。

每个人都想通过考试取得证书,大家已经自觉很有压力了,要引导他们如何复习以取得良好的成绩。笔者曾经亲眼目睹个别学员在取证类考试中压力很大,不停地擦汗、手发抖,

最后结果可想而知。只有考核方式的优化才能为培训项目的考核打好基础。

总结

以上是笔者在平时工作中对电力企业职工教育培训工作的总结。随着培训工作的深入和培训力度的加大,

大家还会发现很多问题。

达到良好的培训效果不是一蹴而就的,需要持续不断地探索,希望通过大家的努力共同做好这项工作。

环境培训考核篇

关键词:高职院校;

财会专业;实践教学;探讨

中图分类号:-;

文献识别码:文章编号:-()--

度重视发展职业教育,我国职业教育步伐正大踏步前进。注重实践能力培养已成为高职院校财会类专业实践教育发展方向。以“把企业搬进校园”为目标的虚拟商业社会环境实践平台应用而生,

高效地推动了高职院校财会专业实践教学发展,

并促进学校、行业、企业、市场和社会的深度整合。

一、财务综合实践教学平台

()中文含义是虚拟商业社会环境,

财务综合之实践平台,是以“把企业搬进校园”为系统理念,

以生产企业主要业务为主线,以财务部各岗位核算技能培训为目标,

提供给学生高仿真的财务工作实景、业务处理、业务流程,

通过任务驱动、让学生用角色扮演的方式进行演练,

理解生产经营与企业财务数据处理的关系,掌握分岗位的财务核算技能,熟知各个财务岗位间的关联,

以及企业财务部门与社会环境中各部门间的业务关系,

同时运用信息化的系统训练,培养学生认知信息化处理与手工核算流程的不同,认知实施信息化的财务处理模式。

二、高职院校财会类专业实践教学的不足

目前,我国高职院校财会专业大多都已经开设了财会类模拟实训课程,实训课程的开设方式主要有两类:一是会计类基础课程的实训环节,作为课程的补充;二是设置一门单独的实践课程。

传统的实训课程受教学设计、教材等因素的制约,难以取得理想的实践效果,

往往存在以下问题:

。岗位设置不明确

设计财会类实训课程,大多数高职院校都会运用学生独立核算账套的形式,

没有分岗位进行会计业务处理,从企业初始建账到财务报告全部都由学生独立完成。这种模式虽然能让学生取得较为全面的训练,但实际操作中,企业经济业务总量大,

且必须有内部控制要求,完整的经济业务无法由一人单独完成,况且不同的财务岗位职责差异较大,采用独立完成账套核算的实训方式会制约学生认识工作职责、流程和企业内部控制。

。内容片面,

能力培养不均衡

财会类实践课程应重点培养大学生全面的岗位素养,但多数高职院校设计实践类课程内容偏重于企业的会计岗位核算,对于出纳业务、总账核算和编制财务报告等其他岗位培训则不够重视,在实训操作中受到实训资料和教学设计等因素的制约,

实训内容单一,缺乏完整的岗位能力培养。

。重账务处理,

轻职业判断

传统的财会实践课程内容设计,主要是根据题目的描述让学生去编写会计分录,而现实工作环境是会计核算人员依据收到的各类原始单据,依据个人积累的职业素养来判断凭证的填制方法,做出账务核算,

这与传统实训教学过程的账务处理核算做法差异较大,内容设计、实训方式与实际工作存在脱节。

。考核难以统计,结果有失公平

财会类实训课程的考评成绩一般是由实训数据结果和实训报告两部分构成,指导教师依据学生在课堂的表现,

对学生的实训内容的完成情况和各类财务书写的规范程度进行打分,

考评内容过于单一、主观性强,

这必然会带来考评结果缺失公允性。

三、平台在财会专业实践教学中的创新

财务综合实践平台通过实训案例的设计,

能够让学生在实践环节掌握每个岗位的会计业务处理流程,熟知各个岗位之间的内部关联,

以及财务部门与外部其他相关部门和组织的工作关系,真正实现实践教学与工作环境的“零过渡”。

。工作岗位设置合理,分岗与轮岗相结合

实践平台通过对企业财务人员、毕业生调研来确定工作岗位及工作流程,

开发虚拟商业社会环境案例,展开轮岗和分岗相结合的创新性实践教学方式。课程首先要求学生组建团队,成立财务部门,每个团队由-人构成,

根据业务需求设置出纳、总账会计、财务主管等岗位,各组学生需明晰岗位职责,

模拟企业财务部门人员,共同完成各岗位工作,各个岗位的业务完成质量和效率都会影响其他岗位业务处理,

这有助于提高学生的工作责任感和团队意识。

。实训企业资料背景符合市场需求

根据就业市场来开发实训案例内容。就市场以服务业为主的院校,可以在系统中选取商品流通企业为背景;中小企业较为发达的南方院校,

可以选取小规模纳税人为背景资料;就业选择范围较大的院校,可以选取当前的热门行业为背景资料。此外在财务综合实践平台内还增设了出纳、总账、成本、会计报表等岗位业务来补充传统的会计核算实训内容。

对于没有开设财会类实践教学的院校,还可以选取档案整理、财务书写、等案例,

让学生认财务工作的内容,

为日后的轮岗与分岗打下基础。

。系统开放性较好,案例开发便捷

传统实训教材的质量会影响学生进入实际工作环境后适应岗位的能力,学生在实践环节运用的教材与与实际工作越接近,学生日后接受新工作岗位的效率越高。目前市场上财会类实训教材很多,

质量却差异很大。财务综合实践平台结合就业市场环境需求、已经开发出部分仿真度较高的案例,

并且系统环境开放,指导教师也可以自行在系统中开发符合市场环境需求的实训案例。

。考评机制完善,

实训全过程考核

针对考评内容过于单一,主观性太强的弊端,指导教师可以系统中,

依据各小组的工作效率、业务流程熟练程度、平台的参与度等各方面综合考评学生实训成果。在考评过程中,一方面财务综合实践平台通过增强学生的角色感,让学生真正感受到工作压力,促进学生积极主动地参与到整个实训过程中,

另一方面系统采用了学生的小组互评模式,依据个人对小组的贡献度进行互评,

拓展评价体系宽度,采取教师与学生考评相结合的考评方法完善考评体系。

参考文献:

[]吕永霞。基于平台职业院校经管类专业实践教学体系构建[]。会计师,

():-。

[]刘洋,雷娜。构建高职院校经管类跨专业综合实践教学体系的探索[]。北京农业职业学院学报,():-。

[]程娟。基于平台的高校会计综合实训课程教学设计探究[]。中国市场,():-。

作者简介:赵婕(-),女,

浙江杭州人,现供职于浙江经济职业技术学院,讲师,硕士,主要从事财务管理研究。

环境培训考核篇

关键词:石油企业人力资源竞争力

一、目前石油企业人力资源管理存在的问题

、没有真正树立“以人为本”的管理观念

石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性,

尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者没有真正树立“以人为本”的理念,

仍习惯于传统的人事管理,其特点是行政管理代替人力资源管理,人力没有取得资源地位,没有科学的测量人力资源价值的标准,情大于法的现象仍很普遍,

不能真正做到任人唯贤、人事相宜。

、存在严重的冗员问题

“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。

、人力资源的开发和培训不到位

许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容,随意性大,

故难以取得理想的培训和开发效果。

企业无长远的人才培训规划,因此即使开展了培训开发工作,

也往往因为缺乏系统规划,培训内容缺乏针对性与前瞻性,形式单一陈旧,难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入,

也制约了人力资源的开发。

、不善于营造企业文化

石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。

对于企业的经营行为起着至关重要的作用。

、激励机制不够有效

目前大多石油企业仍存在用人机制不活、激励手段无力的问题,

严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制,但从根本上讲,企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除。

企业效益好,大家都多拿,企业效益差,

大家都少拿,企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起,

难以发挥绩效考核的激励效应。

、考核体系不够健全

表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理。考核流程不当,

绩效考核没有和员工的绩效相结合。在石油企业中常将考核结果做多方面用途,通常一次考核事件的曝光频率越高,主管所承受的压力也愈大,困扰也愈多。

主管基于这些顾虑,

不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场,流于形式,

先进成了“轮流坐庄”,以至于最后形成主管不想考,

员工不愿被考,

人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。

、用人机制不够灵活,人力资源结构不合理

在石油企业中,

用人机制的“官本位”色彩较浓厚,在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活,过于谨慎,“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别,

较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。

一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。

二、快速提升人力瓷源管理竞争力的思考

针对目前石油企业人力资源管理存在的问题,要切实做好以下几方面的工作:

、实现人本管理。

把人才留好用好

人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中,

员工不仅是企业实现经济目标的要素,也是具有自身需求和社会价值的个体,

因此,必须树立人本管理思想。如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展,鼓励创新,关注员工社会生活,

设计多系列的职业通道,创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代,尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。

良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感,而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境,从而提高职工的满意度,把人才留好,

把人才用好。

、要做好科学规范的工作分析

工作分析既是人力资源管理的核心,也是人才管理的基础性工作。

石油企业的人力资源管理,只有纳入并遵循科学和规范的工作分析,才有可能根据需要,正确地决定设置哪些工作,决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求,

并进行详细描述得出工作描述的任职说明。

在此基础上明确任用标准,

选拔任用符合需要的合格人员,并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。

、科学设计薪资、构建激励与绩效考评模式

石油企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心,把职工的责、权、利结合在一起,

加大薪资结构中“活工资”比例,

拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节,

工资水平不反映岗位劳动差别等问题,打破在薪酬改革中形成的新平均主义,实现贡献大多收、贡献小少收。

石油企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。

绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等度角度进行,

评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中,首先要进行工作分析,建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系,然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈,

不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性,可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响,使考评的结果更加客观、公正,

并与相应的激励措施相结合,推动组织或个人努力创造更高的业绩,从而成功地实现企业的战略目标。

、强化人力资源培训开发

石油企业应根据长远发展的需要,把职工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业发展战略的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。培训应重点突出职前培训、技能培训。

职前培训是企业培训工作的前提工作,不论本专科生、硕士生,进入公司之前,都需接受为期三个月到半年“职前教育”,培训与公司业务相关的知识、技术;

灌输企业的信条、文化、公司理念,实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容,石油企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人,

必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度,同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。