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【前言】年级数学辅导(精品多篇)为好范文网的会员投稿推荐,但愿对你的学习工作带来帮助。
上学期,在上级领导的关怀和指导下,
通过全体师生的共同努力,上取得了显著成绩:初中各年级总分合格率、总分优秀率、总分平均分都位于市所有参考学校首位,单科合格率、优秀率、平均分大部分列市前二名,
初二数学、初三英语、物理、政治合格率、优秀率、平均分均列市第一名。高一、高二市统考总分合格率、总分优秀率、总分平均分三项总排名均为市第名(含市属三校),
两个年级的总排名为市第,单科合格、优秀率、平均分大部分列市前、前、前名,高一英语、化学,高二数学合格率、优秀率、平均分均列市第名。
校内统考科目成绩喜人。但有个别科目成绩不理想,
在市或镇的排名靠后,个别老师的教学成绩与同级同科最好的相比,差距甚远。
二、指导思想
全面提高学生素质,全面提高教学质量。
三、工作目标
、完善、落实教学管理,使的管理更加规范化、制度化。
、继续做好青年教师的培养工作,
使之尽快成为教学骨干。
、初三升中考总分合格率、总分优秀率保证目标为前五名,理想目标为前三名,同时要做好学生的分流引导工作。
、高一语、数、英、物、化市统考合格率保证目标为前六名,
理想目标为前五名,优秀率保证目标为前八名,理想目标为前五名。
、高二语、数、英市统考合格率保证目标为前六名,理想目标为前四名,优秀率保证目标为前八名,
理想目标为前五名。
、高一、高二会考科目合格率、优秀率要达到全市的平均线以上。
、高三高考上线人数要超额完成市下达的任务,
优生成才率要达到前八名。
四、工作措施
、强化目标管理。各科组、级组根据学校教学的整体目标计划和要求以及各学科实际情况制定各学科的教学目标。各科任教师根据学校教学整体目标和学科教学目标,按年级学科要求,
按班级学生实际和教师本人特长确定自己的教学目标。上述三种教学目标,从集体到个人,从整体到局部,
最后落实到教师个体教学目标上,
从而实现学校的整体目标。
、抓好教学进度。
各年级在不影响课堂效率的前提下,要力争把教学进度适当提前,以求得高考、中考、会考和市、镇统考备考工作主动权。
()高三级:尽可能把三轮复习的进度安排好,
争取每次模拟考取得好的成绩。
()高二级:语文、数学、英语应至少超前二周完成本学期的教学任务。政治科要略有提前,
物、化、历、生五科会考科目必须在第周前结束新课。科中的物、化力争把高三的内容讲完,政治历史争取把高三的部分内容讲完。
()高一级:地理科争取在第周前结束新课,其他各科在打好基础的前提下,
应适当超前,为会考及市统考作好充分准备。
()初中部:初一、初二争取提前二周结束新课,
初三力争在第周前结束新课,为升中考复习提供足够时间。
、抓好时间协调。
本学期根据教学大纲规定的课时比例和学科特点,把白天和晚上的自习课分到各科,以协调各科的教学工作。各科任教师要视当天教学内容和自习安排情况,
合理调整好作业量,
并学生利用好自习时间。
关键词:高职学生职业决策自我效能感干预
【中图分类号】
研究目的与假设
.研究目的
探索提高研究生职业决策自我效能感的途径,分析团体辅导干预高职学生职业决策自我效能感的有效性,丰富职业决策自我效能感和团体辅导的研究并帮忙高职学生克服职业发展上的心理障碍,提高高职学生的职业自我效能感和职业竞争力。
.研究假设
通过团体辅导,高职学生职业决策自我效能感在自我、收集信息、选择目标、制定规划以及问题解决等维度的得分有明显提高,团体辅导对提高高职学生职业决策自我效能是有效的。
研究方法
.研究对象
被试均为盘锦职业技术学院一、二年级高职学生,并且做过前期职业自我决策效能感的调查问卷。
在这些学生中通过随机的方式选择人,随机将这人平均分为两组。一组作为实验组,实施次团体辅导干预,每次―个小时,
被试有男生人,女生人,其中一年级人,二年级人,
农村生源人,城镇生源人。
另一组作为对照组,处于自然状态,
不实施任何干预,被试男生人,
女生人,其中一年级人,二年级人,农村生源人,城镇生源人。
团体辅导结束后以集体讲座和个别单独谈话的方式给与对照组相应的辅导,辅导内容与实验组的干预内容一样,只是通过不同的形式来呈现,
以解决心理辅导的轮理性问题。
.研究工具
职业自我效能感团体咨询方案
职业自我效能团体咨询效果问卷
.研究程序
.。准备阶段
实验准备是整个实验的基础,
也是实验能否取得预期研究成果的重要保证,本研究所要做的实验准备主要是制定职业自我效能团体辅导方案,
并确定团体成员。
本研究所采用的团体辅导方案主要是围绕影响职业决策自我效能的各因素而开展的,
前后分八次进行,每次辅导一到两个小时不等。方案设计好以后,交给相关职业指导和心理咨询方面的专家审阅和修改,
形成最终实施的团体辅导方案。
然后是团体成员的选择,商谈团体开展的相关事宜。团体的成员的选择按照上面所提方案进行确定(本着自愿的原则,
征求学生的意见),
确定团体成员之后就对团体成员实施职业自我效能感问卷测试,与此同时也对对照组实施职业自我效能问卷的测试。最后与团体成员一起商定团体活动开展的具体时间及相关事宜。
对测试结果进行分析以确定实验组和对照组的平均数差异显著性来考察两组的差异性,统计分析结果如下表所示:
表实验组和对照组前侧差异显著性检验
实验组(=)对照组(=)
总问卷......*
.。实施阶段
实施时间:年月~年月,
前后分八次进行,每次一到两个小时不等。
具体时间:年月日、月日、月日、月日、月日、月日、月日、月日。
.。评价阶段
评价阶段是对整个实验效果进行检验,也是实验的关键环节。在团体辅导活动的最后一次,对实验组实施职业自我效能问卷测验和职业自我效能团体咨询效果问卷测验。
同与此同时,为了确切的掌握实验的效果,对对照组发放职业自我效能问卷以进行后测是实验的必要环节。
研究结果与分析
.量的分析
.。实验组和对照组的职业自我效能差异分析
为了掌握团体成员在职业自我效能上的变化情况,先要进行实验组和对照组前后侧增值分数的差异检验。
表:实验组和对照组前后测增值分数的检验统计表
组别人数前测后测前后测增值
平均分标准差平均分标准差平均分标准差
总问卷实验组........*
对照组......
由上表可知,实验组和最招租的增值分数上达到了显著性的差异,也即是说团体辅导的干预效果是显著的。
.。团体咨询效果问卷分析
团体咨询效果需要验收,以力量为话题的作文因而,
在最后一次团体辅导活动结束时,对所有团体成员进行“团体咨询效果问卷”。该问卷分为两个部分:第一部分以李克特式量表的形式,要求团体成员从四个等级中选出最符合自己情况的等级;
第二部分为主观题,要求团体成员写出参加此次团体辅导活动的真实感受和收获。
由下表可以看出,除了团体投入程度的第题的评价是.分和第题的评价是.分之外,
其他各个题目的分数都超过分,由此可见团体成员对团体辅导的有效性是赞同的。
并且团体认同感、团体满意度和团体促进功能个维度的分数都很高。团体投入程度维度的分数相对低一点,
说明团体的指导者在引导团体成员投入到团体活动中做的还不够,
有待加强。
表:团体活动成员对团体效果的评估(=)
评估内容题目平均分标准差
团体认同感、团体的氛围是温馨融洽而没有威胁和焦虑。
、我愿意尽力表达自己的真情实感。
、我尽量以真诚的反应面对其他成员。
、我总是很注意的倾听团体其他成员在说什么,并且也会把我的真情实感直接的告诉他们。
、我会与团体其他成员分享我的想法,并将自己如何看待他们,
及如何受他们的影响坦诚的告诉他们。
、我是在没有任何戒心的情况下,
坦诚的接受其团体他成员的反馈。.
.
.
.
.
..
.
.
.
.
.
团体成员满意度、团体活动有趣并且有意义。
、能够参加这次团体活动,
我觉得非常值得。
.
..
.
团体投入程度、我愿意参加团体中开展的各种活动。
我的妈妈作文400字、在所有团体活动过程中,我是一个积极活泼投入的成员。
、我愿意完全的融入团体活动,并且与团体其他成员分享目前生活中的快乐和问题。
、在每次团体讨论之前,我总会花一定量的时间做讨论准备。结束之后,我也会花一些时间反省和总结自己的参与情形。
.
.
.
..
.
.
.
团体促进功能、我认为自己愿意在团体里尝试新的行为。
、我会尽量把团体里所学习到的东西,
应用自己的生活之中。
.
..
.
.质的分析
团体咨询效果问卷的第二部分为主观题,
要求团体成员写出参加团体辅导活动的真是感受和收获,对获得回答做整理分析如下:
内容总结
团体氛围此次团体咨询的氛围很融洽温馨,在这个团体的大环境中我可以真实的而所顾虑的表达自己的真实想法,
收获很大。
团体辅导活动让我获益匪浅,如果以后还有这种活动,
我还会参加的。
团体辅导活动对我帮忙是多方面,尤其是让我感觉比较心情比较放松。
团体辅导活动让我感受了团体了的温暖,
这种感觉平时是没有的。
……
团体促进功能尽管有些职业中的问题未能在团体活动过程中找到答案,但是却让我知道了如何去思考。
每次团体活动的时间虽然比较短,但是过的比较充实,收获颇丰。
通过团体活动以前那种对前途比较迷茫的感觉没有了,对未来也更加有信心了。
通过团体成员一起活动使我对团体成员有了更加深刻的了解和认识。
对于以后的学习和生活我更加的自信并充满了期待。
从上表所得结论可以看出,
2015年阅兵仪式观后感此次团体活动的氛围是融洽而愉悦的,并且团体活动对团体成员的促进功能也是非常明显的。
讨论
从实验结果可以看出,实验组和对照组的增加分数在“教育要求”分问卷上表现出了显著的差异性,但是在“工作职责”分问卷上不但没有提高,反而还有所降低。
造成这种现象的原因可能是因为团体成员都是大一和大二的高职生,对他们而言,主要任务是完成某一职业所需的教育和训练,
也就是主要是学习的。
而很少考虑工作问题,或根本就没有考虑工作问题。
团体辅导活动让他们对于就业或职业产生了更多的思考和顾虑,又加上现在严峻的就业形势,所以在“工作职责”的自我效能感有所降低。
从上述的分析结果可以看出,
团体成员对于团体认同感、团体满意度以及团体促进功能较为满意,只不过相对而言团体投入程度分数低点,这也说明了在团体活动组织过程中以及在引导团体成员投入到团体中要投入更多的时间和精力。此外也可能是因为期末临近,团体成员都面临着期末考试的压力,
要花费很多时间准备期末考试,所以对团体辅导活动的投入产生了一些影响。如果团体辅导活动在学期中开展或许能够获得更好的效果。
从实验组和对照组的前后测对比结果可以看出,团体辅导对于提高高职生的职业效能感的效果还是较为明显的。由此也说明在当下就业形势较为严峻的情况下,对高职学生适当开展团体辅导活动是有助于提高其职业自我效能感的,
有助于其以后的职业生涯的发展,
有助于高职生的职业竞争力的提高。
因此无论是从量的分析还是从质的分析都可以看出:团体辅导是一种行之有效的干预方法,可以明显的提高团体成员的职业自我效能。
参考文献
。黄希庭、郑希付。健康心理学[]。华东师范大学出版社,
年版。
。闫明。
大学生职业自我效能现状调查及干预研究[]。南京师范大学学位论文,年。
关键词:高校辅导员职业能力模糊综合评判德尔菲法
高校辅导员的职业能力是高校辅导员在高校思想政治教育活动的计划、组织、协调、控制和反馈等环节中,
所应具备的基本能力、知识、经验和技能等综合能力[]。自中央号文件实施以来,
我国高校辅导员队伍职业化、专业化建设的步伐不断加快,
高校辅导员这个职业越来越受到社会的广泛认可和重视。如何对高校辅导员的职业能力作出客观、准确的评价成为教育系统亟待解决的重要课题。时至今日,辅导员职业能力标准研究及其评价已受到学界和业界普遍关注。
然而,近年来,有些高校对辅导员职业能力的评价流于“形式”,使得相关工作无法起到督促、导向及激励的作用。
本文旨在采用模糊数学的方法,为正确评估高校辅导员职业能力水平提供思路,
促使建基于此的相关工作得以顺利进行。
一、高校辅导员职业能力评价的基本方法
。评价指标的确立
本研究以文献[](蒲清平等人的《高校辅导员职业能力评价研究》)为依据,确立了高校辅导员职业能力评价指标的层次结构,如表所示。
表高校辅导员职业能力评价指标结构表
一级指标有个,
包括高校辅导员的核心职业能力、行业通用能力和岗位特定能力。二级指标有个,
包括有关高校辅导员职业能力的具体内容。由于本案例设计的因素较多,
而每个因素都要赋予一定的权数,势必造成各因素的权重很小,若简单采取单层次模糊综合评价在具体操作时会“泯没”大量单因素评判信息,
则得不出任何有意义的评判结果,本案例采用二级综合评判。在评价的测量操作层面采取问卷测评的方式,把每一个二级指标设计成一到三个题目,
把问卷按答题者的身份分成三组不同的类别,
即学生问卷、辅导员同行问卷和专家问卷。问卷题目的设计遵循了客观、全面和可操作的原则。
。评价指标的权重
本文采用德尔菲法()确定各个评价指标的权重。
德尔菲法又称专家调查法,是一种背对背征询专家意见的调研方法。对于专家的意见经过反复的征询、反馈、修改和归纳,最后将专家基本一致的意见进行汇总,
作为专家调查的结果[]。此方法简便易行,
具有一定的科学性和实用性,避免了会议讨论时产生的害怕权威而随声附和,
或固执己见,或因顾虑情面不愿与他人意见冲突等弊病;可使大家发表的意见较快收敛,参加者易接受结论,
具有一定程度综合意见的客观性,故德尔菲法为高校辅导员职业能力评价指标权重的确立提供了科学、简便的操作方法。
。评价方法
()评价主体
由辅导员同行、相关专家和学生组成。
()评价结果
评价结果分两种:一是模糊等级,由优秀、良好、中等、差四个等级组成;
二是综合分数,综合分数采取百分制计分。
()测评办法
在实施过程中,针对不同的评价主体设计了三套问卷,问卷内容与评价指标密切相关,
每一个评价指标对应个选择题,这样,每一套问卷共有个选择题。每一个选择题对应四个选择层次即为优秀、良好、中等、差四个等级,
与评价结果的模糊等级相对应。
()测评数据汇总
采用频率统计法,汇总出每一位参评对象在每一项评价指标的四个选择层次上分别获得的票数(其和等于评价主体的总人数),
再除以总人数,得出测评数据。
()等级评定
运用模糊数学评价原理,
对汇总后的数据做模糊变换,求出模糊等级和综合分数。
二、模糊综合评价
模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价,
即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象作出总体评价。
它具有结果清晰、系统性强的特点,能较好地解决模糊的、难以量化的问题,以及各种非确定性问题。高校辅导员职业能力本身和职业能力评价的指标和结果均带有主观性,
是一个模糊的概念,
不能用一个准确的数字表达出来,而模糊综合评价技术正是针对于此问题的一个较好方法。
。指标的模糊集
对高校辅导员职业能力的评定,
按一级指标将个二级指标分为三类因素集,■=(■,■,…,■),
■=(■,■,
…,■),■=(■,
■,■)。
。指标的权重集
因素集■,■,
■的权重记为=(■,■,
■),
它们各自对应的权重集为■,■,■,应用德尔菲法得到的各级评价指标的权重,
即■=(■,■,…,■),■=(■,
■,…,■),■=(■,
■,■)。
。评价集
设评价集=(■,■,■,■),
即■,■,■,■分别表示模糊等级中的优秀,
良好,中等,差。
。模糊评判矩阵
因素集■,■,
■所对应的单因素评判矩阵为:■=(■)×,■=(■)×,■=(■)×,矩阵的行表示评价指标,列表示某评价对象的每项评价指标■(=,
,
…,)对评价集中四个等级的隶属度,
于是,这时容易算得一级综合评价■=■?莓■=(■,■,
■,■),
■=■?
莓■=(■,■,■,■),
■=■?莓■=(■,
■,■,■),由此可得二级单因素评判矩阵=(■,
■,■)■,于是可得二级评判向量=?
莓=(■,■,■,■),最后对归一化运算,
按最大隶属度原则可得出该教师的模糊等级评定结果。
。综合分(等级)评定
等级结果按最大隶属度原则,选择与最大的■所对应的等级■作为该辅导员的综合评价结果。如某位教师的职业能力水平的评定向量=(.,
.,.,),则该辅导员的评定等级为良好。将优秀、良好、中等、差按百分制计算:优秀≈,
良好≈,中等≈,差≈,
则他的评定综合分为:×.+×.+×.+×=.。
三、结语
利用模糊评价方法,
使得高校辅导员的职业能力水平得以量化,此方法不仅保证了其相对公平客观性,
而且评判结果更加直接。
辅导员可以根据每一项的问卷情况,更加深刻地认识自己,进而调整和完善自己。当然建立一套科学、合理的辅导员评价体系是一个长期的任务,大家要坚持不懈,
共同努力,
早日建成一支职业化、专业化的辅导员队伍。
参考文献:
[]蒲清平,白凯,赵楠。
高校辅导员职业能力评价研究[]。高教发展与评估,():-。
[]邱均平,文庭孝。
评价学理论·方法·实践[]。北京:科学出版社,:-。
[]朱海岳。
高职院校职业道德评价研究方法[]。教育探索,():-。
[]金绍荣,
田再悦。高校辅导员工作评价的反思与重构[]。高校辅导员,():-。
[关键词]民办高校;
辅导员归属感;现状
[]/
高校辅导员在大学生成长成才中发挥着不可替代的重要作用,从管理心理学的角度来看,提高辅导员的归属感应基于对辅导员工作的满意状况。
因此,明确辅导员对工作哪方面满意或是不满意,又是什么原因造成的,这是提高其归属感和工作积极性的首要任务。
重庆民办高校基本概述
重庆民办高校创办的时间不长,
有些体制、机制尚处于探索之中,辅导员队伍也存在一些突出问题和矛盾:如学生规模不断扩大与辅导员数量不足之间的问题;辅导员工作任务过重与学生、学校和社会对辅导员工作的要求之间的矛盾;学生工作的延续性要求与辅导员队伍不稳定之间的问题。
重庆目前有民办高校所,
其中本科办学所(所民办本科、所独立学院),高职高专所。
重庆民办高校在校学生约万,按照教育∶的相关规定,也就是说全市应有名,但根据调查辅导员所带人数都在以上,多则多,
这远远达不到教育部的规定。因此民办高校辅导员工作如何在原有基础上进行继承、改革与创新是一场严峻的考验和挑战。
研究样本基本情况
()辅导员人数:全校专任教师总数人,
专职辅导员人,占全校专任教师总数的%。这名专职辅导员中,男性人,
占总数的%;女性人,占总数的%。
()职称结构:暂无职称的有人,
占总数的%;讲师人,
占总数的%;助教人,占总数的%;副高人(特聘教师),占总数的%。
()学历结构:本科人,
占总数的%;硕士人,占总数的%。
()年龄结构:全校辅导员平均年龄岁,其中~岁的人,
占总数的%;~岁的人,
占总数的%;岁以上有人,占总数的%。
()工作年限:工作最久高达年,平均工作年限年,
其中工作~年人,占总数的%;~年的有人,占总数的%;
年以上的有人,
占总数的%。
()带班人数:辅导员平均每人带名学生,其中最高人,
最低人。
重庆人文科技学院辅导员有以下几个特点:男女比例失调,女性辅导员明显多于男性辅导员;辅导员工作队伍呈低学历、年轻化状态,
工作年限短;辅导员职称问题凸显,低职称,而且大多数辅导员仍旧没有评职称。
重庆人文科技学院辅导员归属感的现状
归属感普遍缺失
辅导员的工作涉及面广、自身角色定位不明、发展前途受限等因素,往往使其疲于应付各种杂事,容易产生身体和心理的疲劳,容易产生职业倦怠感。
在对重庆人文科技学院名辅导员进行调查后,结果显示,%表示对学校极度没有归属感,
%表示没有归属感,%表示有归属感但是不强烈,%表示有很强的归属感。在对辅导员进行走访时,
大多数辅导员都存在几个共性问题:首先思想不稳定,都有着换工作的准备,或者考研,或者。
其次认为自己属于学校的最底层,工资低,工作任务繁重,
工作压力大,工作角色模糊。因此可以得出:重庆人文科技学院辅导员归属感缺失。
辅导员流失严重
通过对重庆人文科技学院辅导员的调查发现,%以上的辅导员本身并没有长期从事辅导员工作的计划,
他们在岗计划工作时间长则年,短则~月,
有的一直处在随时准备离职的状态。辅导员不愿意长期从事这项工作的原因来自家庭、个人、社会等多方面。部分辅导员在升学、升职或离职后能更好地发展,对某些辅导员产生了强烈的诱惑,
辅导员的大量流动对他们产生了认知上的冲击,使他们的思想产生了很大的矛盾,缺乏长期从事辅导员工作的决心。调查中可以发现,新进辅导员在归属感上仍抱有较大希望,
希望通过自己的年限可以提高自己的归属感,归属感最缺乏的是工作~年的辅导员。
职业认同度低
辅导员这个职业在高校中是再熟悉不过了,
可出了高校又有多少人知道。也许在人们眼中就只认得“教师”这个职业。辅导员制度从成立以来,一直没有给予一个明确的定义与名称,直到年教育部出台了《辅导员职业能力标准》才把辅导员定义为高校辅导员。
高校辅导员在社会工作中常常会被问及自己的职业,
甚至很多人不知道这个职业的存在。这在一定程度上挫伤了辅导员内心的自尊和自豪感。
民办观念重
辅导员归属感的提高会使辅导员延续工作激情、提升工作主动性和增强责任意识。大多数人中,民办的传统观念仍然存在,认为民办高校是不正规的,民办高校主要是赚钱的,
导致部分人认为民办高校辅导员不能和公办院校辅导员相提并论,这种概念伤害了民办高校辅导员的自尊心。
“公立最优”的传统观念始终占主导,致使多数青年辅导员的潜意识里,仍然存在着自卑的心理倾向,致使辅导员缺少安全感、归属感,
认为民办院校不是久留之地,
只不过是职业选择的中转站[]。
重庆民办高校提高辅导员归属感的实践探索
当前民办高校辅导员归属感的缺失应当引起我们的关注,无论是高校辅导员的未来如何发展,还是如何有效提高民办高校辅导员的归属感都需要深入研究探讨[]。
目前国内关于提升辅导员归属感的举措有很多,归纳起来主要有以下几种。
重庆人文科技学院提升辅导员归属感实践探索
重视辅导员工作,
培养思想政治教育工作专门人才
辅导员工作在大学生思想政治教育第一线,责任重大,任务繁重,重庆人文科技学院非常重视辅导员的工作。为了培养高校思想政治教育的专门人才,
该校不断加大对辅导员工作要求的同时,从政治上、工作上关心他们,对他们工作的积极性加以保护和激励,
但由于民办体制的特殊性,
往往与辅导员理想中的差距甚大。
建立辅导员资助计划
该校主要根据教育部印发的《高等学校辅导员职业能力标准》来制定《重庆人文科技学院青年辅导员培养资助计划》(以下简称《辅导员资助计划》),
该制度主要将辅导员分成三个部分,即、、,这三者的申请条件不同,主要是根据初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员来制定,
体现了该校对辅导员的重视程度。
自从该校制定了《辅导员资助计划》后,辅导员流失明显减少,可以看出辅导员归属感除了从工资方面进行一定的考虑以外,人文关怀和居住环境还是有很大的影响,这也只起到了一部分的作用。
就总体而言,辅导员对工作越满意,其归属感越强。因此,
应该从辅导员专职队伍的实际出发,鼓励、支持他们安心本职工作,如何提高收入低、工作强度大的辅导员的工作满意度,如何让辅导员在工作岗位上更能实现自我,
体现个体价值,形成完善的辅导员队伍激励和保障机制是目前高校亟待解决的问题。
重庆大学城市科技学院提升辅导员归属感实践探索
重庆大学城市科技学院则参照管理人员的行政级别晋升等级,设立辅导员“职级晋升”系列,
建立《重庆大学城市科技学院专职辅导员级别晋升管理办法》,一级相当于科员,二、三、四、五级分别相当于副科、正科、副处和正处。
()建立辅导员晋升办法,规范辅导员管理。重庆大学城市科技学院试行的《重庆大学城市科技学院专职辅导员级别晋升管理办法》根据辅导员工作年限把辅导员分为几个级别。事实上,
该校实行的是“科员―科级―处级”辅导员,
根据工作年限和条件每年定期对申请的辅导员进行答辩,充分考虑辅导员思想政治工作实践性,注重考核辅导员的综合表现,
具体从事思想政治教育工作的年限、获奖情况和科研成果等方面进行评审。
这一制度可以拓展辅导员岗位的政治空间,增强辅导员岗位的吸引力,让辅导员有事业归属感。
()分方向管理、建设职业化、专业化队伍。重庆大学城市科技学院除了进行级别晋升管理以外,
还进行了分方向管理,辅导员根据学生心理健康教育、职业生涯指导、就业指导课等分方向。这样让辅导员把工作当作一项可以长期从事的职业来做,在职业化的前提下,辅导员根据自身能力、特点和工作需要,
专门从事和研究辅导员某一项或几项工作职责,通过专业知识和技能的不断提升,最终在某些领域达到专业化、专家化的水平。
其他高校提升辅导员归属感实践探索
在重庆有些民办高校是依托母体大学,
辅导员的待遇及其编制按照母体学校走,这既提高了辅导员的待遇又使辅导员得到基本满足。另外有些是参照专任教师的职称评聘等级,
设立辅导员“等级聘任”系列。一级相当于助教,二、三、四级分别相当于讲师、副教授和教授。
成立专门的专业技术职务评审委员会,实行标准单列、指标单列、序列单列、评审单列。
让辅导员看到自己的发展机会,使他们在工作中获得成就感,以发挥他们自身潜能,
更有利于稳定辅导员队伍。
不同高校对辅导员的重视程度不一样,所以高校辅导员的归属感自然也不一样。就重庆目前民办高校辅导员的归属感程度而言,
从走访调查分析可得出,重庆工商大学融智学院辅导员的归属感比较高,
不管是从教师的工资待遇或者福利,目前在重庆算是比较好的。当然从全国的范围上讲,又是有差距的。
比如浙江大学城市学院的辅导员归属感就很强,幸福感指数也比较高,
而高校辅导员主要是按照母体学校的体制来执行的,
所以相关福利待遇都比较好。
高校辅导员归属感对于辅导员自身的自我效能感、集体效能感都具有很深的影响。辅导员如果可以感受到学校的支持,
满意自己的住所和待遇等,那么辅导员对抗挫折的勇气和力量也会增强,反过来也会增强辅导员对学生的责任感和对学校的认同感[]。
参考文献:
[]戴晓英民办高职院校青年辅导员归属感探析[]。赤子,
()
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