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在日常的学习、工作、生活中,
肯定对各类范文都很熟悉吧。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢?下面是泡面作文的小编为您带来的年第三方公司评估三方公司评价业绩的方法优秀篇,希望能对您的写作有一定的帮助。
研究报告强调内在的逻辑性、推理的严密性,只要逻辑推理没有问题,即使结论有偏差,客户依然会认同你。
行业和公司密切相关、不能脱离,分析行业是为分析公司做铺垫。报告观点要求明确,
观点的提出要有数据做支撑。报告文字要求简明流畅,要求做到报告的每一句话都是有用的。报告内容要求客观、中立,不做宣传文章。
首先,
要细致的搜集资料,包括公司近几年的经营情况和行业情况,至少看近三年的年报,甚至更长时间的年报,
了解公司各方面情况后,做到心中有数。同时,
还要阅读别人的报告,看别人的观点是怎样的,别人是怎样用词、怎样分析的。
在详细阅读大量资料、对公司有深入了解的基础上可着手写报告了。写报告前应该建立报告框架结构。一份详细的研究报告可以这样写:
第一部分,简要介绍公司的概况。包括历史沿革及业务概况;
主要资产情况;
股本结构及控股股东情况。切记不要现成的资料,要自己概括。
历史沿革写简要一些,说清楚就可以;把公司的资产列成一个表,
表中内容包括注册资本、公司持股比例、主营业务、最近一年的收入和利润、所得税率等内容,看看公司有哪些分公司、子公司,
这些附属公司的经营情况怎样,
能给公司带来多少文化苦旅 读后感收入,创造多少利润,从而明确公司的核心资产有哪些;再看公司股东有哪些,分析大股东很重要,
因为大股东资产多、业绩良好会对公司产生良好的推动作用,反之经营不善会给公司带来负面影响。
第二部分,
可以进行公司所处行业的分析,行业分析也可以穿插在公司每块主营业务分析中,深度报告有行业分析要求,
一般报告没有特别要求。
第三部分,分析公司在行业中处于怎样的地位。
第四部分,
分析公司的主营业务,每块重要的业务(包括重要子公司业务)必须分析透彻过往业绩,并做出未来发展的判断(这跟行业分析是相关联的),有细分业务的盈利预期。
分析主营业务,需要对数量、价格、成本、费用等因素作具体分析,
可以从毛利率趋势判断去分析盈利能力,当然每个行业各具特征,
分析的侧重点也不同。
第五部分,分析财务状况,看看负债率、现金流、短期偿债能力如何等,
如果负债率高,偿债能力弱,
公司未来营运资金可能会出现紧缺,公司存在融资需求。
最后做赢利预测和估值,盈利预测要有明确的假设前提。
注意:在赢利预测后,一定要提到公司面临的风险。
这段时间我一直在想公司存在的一些问题的解决方案,不过在经过深入的思考,
观察及翻阅一些资料之后发现,其实,很多问题前辈们早已发现并且也已总结给出了解决方案。
相信朱总您平时在阅读关于管理类的书籍的时候也应该明白了这些道理。
但是!为什么公司如今很多问题还是没能得到有效的解决?仔细想想这其实跟朱总您本人的做事风格以及公司在做每个决定之后的后续执行力不够有很大关系。(:其实员工只要不是做了有损公司利益的事,
无论从哪个方面来讲员工都是“没有错的”。趋利避害,贪图享乐,
好逸恶劳是人之本性,
你不可能指望你手下的员工做事都能百分之百投入,也不要妄想每个人都会为学习心得体会范文公司的发展尽心尽力。如果希望员工能积极的去对待工作,这需要去引导,
去以身作则的影响,也需要正真的去满足员工的某些需求。)
就您本人来说,
我在很多方面还是很佩服您的,相信公司很多的员工对您打从内心里也都比较认可。但人无完人,有几点地方我一直觉得你做的不好,而且这些不好的地方,
有时会让员工产生很不好的印象。
公司老板的行为,对公司的影响其实很大,从某种意义上来说老板的做事风格就是企业的真实文化。
第一:诚信!
诚信是为人之道,是立身处事之本,作为一个公司的老板,对诚信更应该看的比普通员工要重。
记得比较深刻的一次对话是去年崔亚洲他们还在的时候,那时候崇明岛有个项目由于缺少人手,
你晚上把我们叫过去帮忙,
并且承诺每个人会发一些人工费,
结果事情做完了,就没了下文(好像后来有吃饭)。当时我刚来没多久,所以也就无所谓了,但是通过他们私下里聊天的内容来看,
他们是很有意见的!印象中不止这么一件事情,你是说了但是却没有做的。
对待其他人是否也这样我不得而知,相信你自己心里应该会比较清楚。最近发生在我身上的一件事情是:之前吃饭时您主动说了给我放三天年假,并且有几百块钱补助,
但是最终却是天年假!当然,就算你说不给员工放年假,员工也不能说什么,
因为公司福利嘛,老板说有就有,说没就没嘛(不过公司要发展,有些福利还是应该要有的)。
但是话说出来却没有兑现那就是诚信问题了!所以,在以后的工作中,希望您能在这方面多多注意,切不可因小失大。
第二:越级管理!
您是策划出身,又掌握一些设计软件,另外灯光音响等设备也都比较了解,口才方面也不在话下,可以说在这个公司里,
唯一的全能型人才就只有您一人了。市场部工程部那边什么情况我不知道,但是胡总这边,经常会被您弄得很尴尬我倒是一直看在眼里,有的时候一个方案,
一个设计稿,明明是胡总在盯,搞到后来往往就是您在指导,
而胡总只能在一旁很忧郁的看着,您既然把策划总监的位置给他坐,那您是否应该尊重一下他的岗位呢?即使有时候他做的不好,
您也应该用其他方式来处理,而不是应该当着胡总下属的面!胡总如今的工作状态不好,您自己觉得是否跟自己也有一定关系呢?(前些天,
朱媛媛上来请示胡总要求策划跟小朱一起出去,
胡总正在问什么情况,
您就在您办公室里来了一句:“还讲什么,赶紧去吧”,我想您在说这话的时候,肯定是没有考虑过胡总的感受的。)每个人都有他的长处,
要看您怎么用了。
第三:后续执行力不够!您有很多想法,而且是好的想法,
有了这些想法您会迫不及待想把付诸实践,
雷厉风行这本是好事,但是这么长时间了,我却感觉没有一件事是提出来之后还在一直不断跟进,不断强化的。这样次数多了,
给员工的感觉就是:公司的决定只是流于形式,一段时间过去了就没了,所以公司的决定根本不能够引起员工的重视。或许您是因为业务比较繁忙,
所以没时间去管这些事情的后续执行情况,
但是,既然决定了去做的事情,就算您没时间,您也应该交给某个人去跟进。
您是公司的掌舵手,公司的发展方向主要还是由您决定,
公司的执行力强不强也跟您对待“执行力”的态度有很大关系,如果您很重视后续执行的工作,
那么我想公司在一段时间之后将会在这方面的执行力有很大的进步。
例一:市场部同事分组的决定及具体的后续执行方式问题。
回顾这个措施的提出,个人觉得对提高市场部同事的积极性还是有很大助益的,
但如今这项工作随着市场部的调整,已不复存在。
问题:当初在提出这个决定之后,公司采取了奖惩措施,
但是在后续跟进这一块没有做好。对小组长与小组成员没有区分对待。
小组与小组之间的竞争激情也未能够激发出来。
解决方案:小组与小组之间竞争,优胜者将获得相应奖励,
落后者将受到相应处罚(具体的奖惩额度最好先由市场部同事商议,然后公司再适当调剂),而对于小组长与小组长之间,
应该另外再有一套奖惩制度(由领导将小组长聚集在一起,首先进行思想上的激励,然后由小组长自己讨论奖惩制度,领导最终做相应调剂,
这么做的好处是,先激起小组长的竞争激情,小组长有了压力之后再去带动小组成员的激情,
以这种方式调动竞争激情是比较靠谱的。小组长的一些福利相对小组成员一定要好些才行,并且领导必须在大会上宣布,小组成员必须服从小组长的安排。)另外,
针对小组的具体工作方式,
公司应该放权让他们自己决定,
公司不要过多的干涉他们的工作方式,以及工作状态。
公司只要以结果为导向,从结果来评判他们的工作是否做得很好,如果不好再做相应的指导,再不好,
换小组长。同时,公司偶尔再要求小组长拿一些具体工作的计划出来或汇报一下工作情况,
并时常带领小组长开开激励大会,让小组长时刻保持一定的压力,
这有助于小组内部的自主学习进步。
最后需要有一个像之前徐总那样的“闲人”去适当的协助他们把工作做好。领导要做的不是去管所有人,而是去管几个关键的人,否则领导什么都管,
真的会很累。
市场部分组措施仍有必要更完善的坚持执行下去,
这是提高市场部同事工作积极性的一个有效手段。
例二:《十做十不做,
十说十不说》提出之后的后续工作展开问题。
十做十不做,十说十不说;相信老板您在想这条条例时应该也是花了一番功夫的,不过在想出这些条例之后,我相信您应该也没有想过后续该怎么围绕这条去展开工作。
个人觉得像这种文化类的东西,最好能组织公司的一些员工一起去讨论,共同讨论出来的东西基本上就是大家都会比较认可的东西,符合大家的价值观,这样大家接受起来也比较快,
在实施的过程中也不会感觉有困难,而且我相信大家也会积极参与到这种自己讨论出来的东
西中来。否则,您主观的站在自己的角度以及公司的角度去想了这些条例,但是员工根本就不愿意去接受去执行,
这对您来说岂不也是一种时间浪费!所以,在以后的工作中,我建议老板您最好在有了切实可行的方案之后再去公布将要实施的决定,
否则,决定一开始实施之后没了下文,只会给员工带来不好的影响,而且这同时也会给您个人的威信带来影响!
对提高公司员工工作积极性的一个建议
人之所以浑噩,
我觉得最主要的原因是人没有目标,或者目标不明确,不强烈。针对这一点,我建议公司举办一场以{《我有一个梦想》——明年的今天我将站在“这里”}为主题的活动,
以此来唤醒大家的梦想,点燃大家曾经有过的激情。
活动流程大致框架:
一、前期准备:活动开始前一周大会上,宣布下周将举办的主题活动,
并要求每一位员工把自己的梦想写出来,在下周的活动上,每位员工都要上台谈谈自己的梦想,并且每位员工要给自己做一个一年的规划,
阐述希望一年之后的自己在某些方面将达到一个什么样的程度。(:梦想内容分为三大块:、自己在非工作中的梦想(比如想去哪里旅游,想做什么事情等),、在工作中的梦想(即在工作中我希望自己能达到什么样的一种高度,
我将为我所希望达到的高度去怎样行动)、员工剖析自己的现状,
如果想要实现梦想,以现在自己的状态是否能够达到梦想彼岸。)另外,领导作为公司的代表也要准备一份关于公司未来发展以及公司想要达到某种规模的梦想陈述(即公司的愿景)。
二、活动当天:主持人开场阐述本次活动的目的,
然后领导上台发表关于自己的梦想以及对公司未来的构想,接下来员工按照顺序上台发表关于自己的梦想。
最后领导总结,借此机会说一些激励大家的话!最后最好能带领大家宣誓一段能反映团队深层次价值观的企业宣言。
(这段宣言必须在开会之前的一段时间就
提出来,
并且让大家都知道,否则活动时才说出会显得有点突兀。)以下是我比较崇拜的一个广告人的公司的宣言,读起来很让人振奋。
可以借鉴一下,然后写出一段符合我们本公司特色的企业宣言:
我们拒绝平庸/我们拒绝驯化/没有好创意就去死吧/宁做旷野里奔啸的狼/不做马戏团里漂亮的老虎/我们的策划已不满足于客户的认可/更要求客户的成功/好方案得不到完善的执行/我们一样愤怒/因为我们渴望成为英雄!
活动目的:
、通过本次活动,
可以让员工自己好好反思一下自己的工作状态。
、通过本次活动,
可以深入了解到每位员工对自己未来的规划。通过规划的内容可以看出每位员工对自己对公司负责的态度。因此可以通过本次活动,
筛选出公司重点培养的对象,对于那些没有想法的同事,可以在以后的工作中用其他方法加以引导对待。
、大家都把梦想说出来之后,
在以后的工作中,如若自己没能按照自己说的去做,在大家的“相互监督”之下也会感觉有些羞愧,并且可以通过此次活动更好的了解到一个员工的真正品质,“一年之后我将站在“这里””将会成为检验员工工作好坏的一个标准。
、公司的梦想,
员工的梦想,梦想汇聚在一起,力才能往一个方向使。通过这次活动,
要让大家明白,只有公司与个人相互协助,
相互促进,彼此才能共同进步。
、在不违反公司经营战略及不损害公司利益的情况下,让员工知道,公司和员工站在统一战线,公司会尽可能的协助员工实现自己的梦想(成就了公司也就成就了个人,
反过来,成就了个人,也就成就了公司),
让员工觉得自己在这个公司还是有发展前景的!
、通过此次活动,
拉近员工与员工,
员工与公司的距离!如果公司采纳这个建议,打算做这样一场主题活动,
我希望公司能够认真的对待,并且在准备充分之后再去做,否则流于形式的活动只会让员工多了一份饭后谈资!
最后,我建议公司能够设立一个公司建设贡献基金,多多鼓励员工主动提出他们眼中公司存在的问题,对于比较好的建议,并且公司会采纳的建议,
给与提出建议的员工一定的奖励。这么做的好处是能够让领导更加客观的认识到公司的现状,这有助于公司正确的制定企业战略以及建立能够真正影响大家的企业文化。
路漫漫其修远兮,无论是个人想改变还是公司想改变,都不是一件容易的事情。
但我仍然希望在以后的工作中仍能够与领导与公司共同进退!
由上述结果可以看出,
大物流公司中,()的评价值最高,
为,评语为比较好;
其次是()和(),其评价值分别为和,评语为一般,公司较公司好。
五、结论
根据上述评价结果得出如下结论:模糊综合评价充分考虑了不同专家的主观因素,
通过得出评价值矩阵,再根据权重得出综合评价值,排出公司的优劣顺序。第三方物流选择问题一直是企业业务外包成败的关键环节,本文提供的方法可以有效的选择第三方物流企业,
进而使得双方有效合作,为企业提供了现实的评价方法。
参考文献
[],
[]://。。///,[]。:。
[],[]://。。///。
[]孙莉莉,王应明。基于模型的第三方物流供应商的评价与选择[]。物流技术,
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[]吴勇。建立综合管理体系进行一体化认证[]。油气田地面工程,,
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[]李水生。综合管理体系实施的思考和探讨[]。管理观察,:-。
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“过程方法”的解读和弥补[]。中国质量认证,():-。
[]肖燕。修造船业务流程控制与管理体系建设的研究[]。华南理工大学,:。
[]张梅,魏和平等。
质量管理体系应用的过程方法[]。莱钢科技,():-。
[]循环在企业绩效管理中的应用[]。首都经济贸易大学,
:。
总结:本文是一篇第三方物流综合评价论文范文,可作为选题参考。
第三方物流评价表引用文献:
在一个成熟的企业里流淌着一条河,这条河就是企业文化,
每个员工就是水滴,每个团队就汇流成小溪,
每个部门就汇聚成了小河,整个企业组织便形成了拥有一致目标和方向的河流,
新进企业的人,便会被这条浩浩荡荡的河水同化,而成为河流的一分子,
这就是企业文化的魅力,下面我来谈谈我对企业文化的理解和看法,当然是大厦面前抛砖,不对之处敬请各位批评指正。
企业文化是一种氛围,
企业文化的真谛是什么呢?平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱,
我认为就是以人为本的思想,如何来体现平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱呢?靠制度来保障的同时我觉得氛围也很重要,相同的事,
相同的观点,氛围不同,
文化就不同,效果也不同,企业文化它就在企业的每一位员工身上,
通过每一位员工的点点滴滴的细节表现出来的全体员工共有的素养。
制度支持很重要,当企业文化和企业制度不能相互支撑的时候,
企业文化只能变成无力的口号,
在这个企业里如何保证相互之间的平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱,确实是一件知易行难的事情,企业文化的口号可以印成标语上墙,制作成册子发到大家的手里,但能不能让大家领会在心里并有作用就很难说了,
在企业文化建设过程中,
真正地把文中字眼定义搞清了,大家对它的解释明确了,而且把它固化了,变成制度可以执行了,我个人认为这样才算是真正的企业文化。
建立清晰、稳定、相对公平的薪酬福利体系是企业文化建设的基本物质基础,而合理、规范的制度化管理是企业文化建设的基本行为保障,是以人为本,内涵是以尊重公司员工为前提,
努力服务顾客。作为企业文化建设,只有理念引导是远远不够的,需要在向各级员工中不断强化人本管理理念的同时,
用合理、规范的制度将以人为本的文化理念清晰、深入贯彻到企业的各项基础管理工作之中,柔性的理念需要刚性的制度做保障,
这样才能明确告诉员工应该怎么做,制度本身的作用是制约,它可以让员工达到企业对员工要求的一个基本底线,经过常抓不懈,才能形成良好的行为惯性。
企业文化的建设过程一定要突出重点和亮点,这样才有的放矢,
能旗帜鲜明地落实到两三个点上,而且要重在点上落到实处和细节,并时时付出行动,说到做到,激发员工的意志和引起员工的共鸣并付诸行动中,
就会实现从量变到质变的转换。
它不仅是一种文化,也是一门科学,
它在一个企业一旦形成定势,这个企业就具有了旺盛的生命力,对内可形成强大的凝聚力和顽强的战斗力,使得企业经营目标顺利实施,
对外可产生辐射力和影响力,提高企业竞争能力。
要想行动落实到实处,教育监督必须要跟上,
一个好的企业是“铁打的营盘、流水的兵”,所谓的‘铁打的营盘’就是企业文化,兵呢就要不断受到磨炼才能成才,因为人都有惰性和懒散的特点,
要想把书面的理想、愿景和使命,变成日常的务实、沟通和信仰,就必须要加强教育和监督,具体来说就是要认清企业文化的含义并改变固有的观点和习惯,严格执行企业的制度和企业文化等,
企业文化的建设就是对人的持续建设,
是一个长期坚持努力积累的过程,从导向、凝聚、激励、约束、辐射、稳定六大方面持续对员工进行从理念到动作的反复导入、修正、培训,
通过共同价值的不断引导来塑造员工,潜移默化地使员工接受本企业的文化,逐渐发展成具有下列精神的企业,
就是:咬定发展、百折不挠的创业精神;科技领先、事争一流的争先精神;严细管理、开拓市场的求实精神;率先垂范、公而忘私的奉献精神;
以人为本、心系企业的主人翁精神。
尊敬的领导:
我于年月日成为公司的试用员工,到这天个月试用期已满,根据公司的规章制度,
现申请转为公司正式员工。
作为一名刚参加工作一年多的毕业生,初来公司,
以前很担心不知该怎样与人共处,该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化,让我很快完成了从普通职员向高效职员的转变。
在岗试用期间,
我在市场部学习工作。
这个部门的业务是我以前从未接触过的,
和我的专业知识相差也较大;但是在各部门领导和同事的耐心指导下,使我在较短的时光内适应了公司的工作环境,也熟悉了公司的整个操作流程。
在本部门的工作中,我一向严格要求自我,
认真及时做好领导布置的每一项任务,同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教,不断提高充实自我,
期望能尽早独当一面,为公司做出更大的贡献。当然,
初入职场,难免出现一些小差小错需领导指正;
但前事之鉴,后事之师,
这些经历也让我不断成熟,在处理各种问题时思考得更全面,杜绝类似失误的发生。在此,我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮忙,
感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这三个月,
我此刻已经能够独立处理公司的业务,整理部门内部各种资料,当然我还有很多不足,
处理问题的经验方面有待提高,团队协作潜力也需要进一步增强,需要不断继续学习以提高自我业务潜力。
这是我的第二份工作,
这三个月来我学到了很多,感悟了很多;看到公司的迅速发展,
我深深地感到骄傲和自豪,
也更加迫切的期望以一名正式员工的身份在那里工作,实现自我的奋斗目标,体现自我的人生价值,和公司一齐成长。
在此我提出转正申请,
恳请领导给我继续锻炼自我、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作,为公司创造价值,同公司一齐展望完美的未来!
这段时间我一直在想公司存在的一些问题的解决方案,
不过在经过深入的思考,观察及翻阅一些资料之后发现,其实,
很多问题前辈们早已发现并且也已总结给出了解决方案。相信朱总您平时在阅读关于管理类的书籍的时候也应该明白了这些道理。但是!为什么公司如今很多问题还是没能得到有效的解决?
仔细想想这其实跟朱总您本人的做事风格以及公司在做每个决定之后的后续执行力不够有很大关系。(:其实员工只要不是做了有损公司利益的事,无论从哪个方面来讲员工都是“没有错的”。
趋利避害,贪图享乐,好逸恶劳是人之本性,
你不可能指望你手下的员工做事都能百分之百投入,也不要妄想每个人都会为公司的发展尽心尽力。如果希望员工能积极的去对待工作,这需要去引导,去以身作则的影响,
也需要正真的去满足员工的某些需求。)
就您本人来说,
我在很多方面还是很佩服您的,相信公司很多的员工对您打从内心里也都比较认可。但人无完人,有几点地方我一直觉得你做的不好,
而且这些不好的地方,有时会让员工产生很不好的印象。
公司老板的行为,
对公司的影响其实很大,从某种意义上来说老板的做事风格就是企业的真实文化。
第一:诚信!诚信是为人之道,
是立身处事之本,作为一个公〈WWW。。〉司的老板,对诚信更应该看的比普通员工要重。
记得比较深刻的一次对话是去年崔亚洲他们还在的时候,那时候崇明岛有个项目由于缺少人手,你晚上把我们叫过去帮忙,
并且承诺每个人会发一些人工费,
结果事情做完了,就没了下文(好像后来有吃饭)。当时我刚来没多久,
所以也就无所谓了,但是通过他们私下里聊天的内容来看,他们是很有意见的!印象中不止这么一件事情,你是说了但是却没有做的。
对待其他人是否也这样我不得而知,
相信你自己心里应该会比较清楚。最近发生在我身上的一件事情是:之前吃饭时您主动说了给我放三天年假,
并且有几百块钱补助,但是最终却是天年假!
当然,就算你说不给员工放年假,员工也不能说什么,因为公司福利嘛,
老板说有就有,说没就没嘛(不过公司要发展,有些福利还是应该要有的)。
但是话说出来却没有兑现那就是诚信问题了!所以,在以后的工作中,希望您能在这方面多多注意,切不可因小失大。
第二:越级管理!您是策划出身,
又掌握一些设计软件,另外灯光音响等设备也都比较了解,
口才方面也不在话下,可以说在这个公司里,唯一的全能型人才就只有您一人了。
市场部工程部那边什么情况我不知道,
但是胡总这边,经常会被您弄得很尴尬我倒是一直看在眼里,有的时候一个方案,
一个设计稿,
明明是胡总在盯,搞到后来往往就是您在指导,而胡总只能在一旁很忧郁的看着,
您既然把策划总监的位置给他坐,
那您是否应该尊重一下他的岗位呢?即使有时候他做的不好,您也应该用其他方式来处理,而不是应该当着胡总下属的面!
胡总如今的工作状态不好,
您自己觉得是否跟自己也有一定关系呢?(前些天,
朱媛媛上来请示胡总要求策划跟小朱一起出去,胡总正在问什么情况,您就在您办公室里来了一句:“还讲什么,赶紧去吧”,
我想您在说这话的时候,肯定是没有考虑过胡总的感受的。)每个人都有他的长处,要看您怎么用了。
第三:后续执行力不够!
您有很多想法,
而且是好的想法,有了这些想法您会迫不及待想把付诸实践,雷厉风行这本是好事,但是这么长时间了,我却感觉没有一件事是提出来之后还在一直不断跟进,
不断强化的。这样次数多了,
给员工的感觉就是:公司的决定只是流于形式,一段时间过去了就没了,
所以公司的决定根本不能够引起员工的重视。或许您是因为业务比较繁忙,所以没时间去管这些事情的后续执行情况,但是,既然决定了去做的事情,
就算您没时间,您也应该交给某个人去跟进。您是公司的掌舵手,
公司的发展方向主要还是由您决定,公司的执行力强不强也跟您对待“执行力”的态度有很大关系,如果您很重视后续执行的工作,
那么我想公司在一段时间之后将会在这方面的执行力有很大的进步。
例一:市场部同事分组的决定及具体的后续执行方式问题。
回顾这个措施的提出,个人觉得对提高市场部同事的积极性还是有很大助益的,
但如今这项工作随着市场部的调整,已不复存在。
问题:当初在提出这个决定之后,公司采取了奖惩措施,但是在后续跟进这一块没有做好。
对小组长与小组成员没有区分对待。小组与小组之间的竞争激情也未能够激发出来。
解决方案:小组与小组之间竞争,优胜者将获得相应奖励,落后者将受到相应处罚(具体的奖惩额度最好先由市场部同事商议,
然后公司再适当调剂),而对于小组长与小组长之间,应该另外再有一套奖惩制度(由领导将小组长聚集在一起,首先进行思想上的激励,然后由小组长自己讨论奖惩制度,
领导最终做相应调剂,这么做的好处是,先激起小组长的竞争激情,
小组长有了压力之后再去带动小组成员的激情,以这种方式调动竞争激情是比较靠谱的。小组长的一些福利相对小组成员一定要好些才行,并且领导必须在大会上宣布,小组成员必须服从小组长的安排。
)另外,针对小组的具体工作方式,
公司应该放权让他们自己决定,公司不要过多的干涉他们的工作方式,以及工作状态。公司只要以结果为导向,
从结果来评判他们的工作是否做得很好,如果不好再做相应的指导,再不好,
换小组长。
同时,公司偶尔再要求小组长拿一些具体工作的计划出来或汇报一下工作情况,
并时常带领小组长开开激励大会,
让小组长时刻保持一定的压力,
这有助于小组内部的自主学习进步。最后需要有一个像之前徐总那样的“闲人”去适当的协助他们把工作做好。领导要做的不是去管所有人,
而是去管几个关键的人,否则领导什么都管,真的会很累。市场部分组措施仍有必要更完善的坚持执行下去,
这是提高市场部同事工作积极性的一个有效手段。
实施系统功能测试,完成对被测系统的功能确认。
采用黑盒测试方法,
根据需求规格说明书和用户手册,将功能点转换为功能测试需求,根据测试需求编写测试用例,保证所有功能点必须被测试用例覆盖。
测试用例的编写采用基于场景的测试用例编写原则,
便于以使用者的角度进行测试。用例设计上兼顾正常业务逻辑和异常业务逻辑。测试数据的选取可采用测试,等价类划分、边界值分析、错误推测、比较测试等测试方法中的一种或者几种数据的组合,
一般以等价类划分和边界值法为主。
第三方社会化评论系统使用体验报告
很早已经写过第三方社会化评论评测了,这些评论系统其实功能都很厉害,也值得我推荐给大家,
但问题是我年写的这篇文章,到今天就剩一家还凑合,其他的都没人管了,不信大伙点这里看看。
自从用上畅言后,
目前市面上所有社会化评论系统都用过了,鉴于此把我的使用体会给大家摆一摆:
搜狐畅言评论系统
特色:
搜狐的畅言也是刚出没多久的第三方社会化评论,评论分享、回流等基本功能都支持。毕竟是大佬搜狐出的,
稳定性、长久性都值得信赖,不像当年的评论啦,用了没几个月呢就不玩了。
端和手机端同步评论,支持评论、快速评论,
加上微博评论回流,
很容易就产生大
量评论,有一种很热闹的赶脚。
畅言在功能方面做的比较精致,例如实验室里的表情、辩论、短评、热评都是不错的提升用户活跃度的功能。
审核服务很棒,
有专门的审核团队,有效的屏蔽垃圾评论而且屏蔽关键词很简单。
缺点:
插件支持太少,但是据开发团队说已经在开发。
无觅评论系统
特色:
无论何人一目而过:外境给人耳目一新象花园式的,
但是内部从我个人角度观看:员工工作不紧迫较松弛,工作不是很主动,有种混日子的感觉,
工作态度不明朗,工作责任心较懒散,工作技术不是精中有细,缺乏当代员工的技能与职业道德相结合的必然性,
缺乏企业的精神力量和非物质激励的原动力,缺乏企业文化所产生的向心力和凝集力。解决问题的方法很多,不能一味野蛮专横,以我为中心,
有时员工不计较工资的多少,只要做人的尊严,在这里我感觉管理很重要,
管理出效益出成绩出效应,但也出乱子出烂摊子,
管理的核心就是让别人完成任务,怎么样激发他们的工作热情,
挖掘潜力,使人力资源得到较大程度的张扬,更好地为我服务,就不是制度规章条条框框的能办出来的。
现代的管理是人性化的管理,开发员工潜力提高工作热情,变被动为主动的工作形态,让企业与员工站在双赢的起跑线上共同出发,
让企业与员工就像船与人在大海中航行到达幸福的彼岸,在这过程中不让船破,不让船偏航,给船加油保养爱护,
我公司组建两年来,在风风雨雨中不断取得辉煌,但困难与矛盾依然并存,
作为员工多么想呐出心声:
目标:一个企业要想在日益竞争的潮流中立于不败必须要有长远的战略方针,企业的发展决不是高谈阔论纸上谈兵,必须按照市场法规运营操作,如果不审时度势,不制定和调整自己的生产布局,
不能抓住市场转折点,
不管死活的盲目冒进,生产经销,导致的损失和潜在的危机,因此既要满足近期目标(员工工资,
劳保福利,上缴税金)
又要有长远的战略规划,没有一套自己深思熟虑行之有效的长远计划,
导致企业要么短期优秀,要么萎靡不振停滞不前没有后劲,只有明确了战略性的总体方针,企业的生存在行业中蒸蒸日上锐不可当,一种无形的市场活力激励前经济的蓬勃发展,
强健的企业后劲带来的远不是简简单单的经济效益和社会效益。
壮大:行业之间的竞争规模的大小,在很大程度上占分量优势,通过融资逐渐从产品经营转向资本经营,以资本为纽带进行一系列的吞并租贷兼并组建成跨区协作联合等壮大自己,
形成规模经济和区域垄断,但决不能形成规模庞大的群体,
人多势众,在短期内具有竞争力,不能持久,
在积聚一定能量时,参股,购股,控股和全资运行,
全面推向社会,在条件成熟具有一定竞争能力时走向国际化,
成为一只永不消沉的航标。在企业内部,大刀阔斧改进管理层次改造企业管理模式完善生产布局,加大设备改造力度和基础设施管理,充分运用资本杠杆进行统一筹措,
运营,
调拨,
统一订购原材料和能耗料,逐渐扩大市场覆盖面,并优化客户态度狠抓内环境管理,采取目标指标考核办法,
层层分解,落实到人,责任到人。
品种:现代企业的竞争是科学技术的竞争,
确切的说是科学技术转化为产品生产能力的竞争,准确地选择不同时期新技术,
新品种的开发,争取开发能够适应市场需求的独特产品,
只有让技术与企业有机的结合起来,企业的发展就有后劲,谁开发的产品在市场的运作中占主动权,
谁就能在市场的潮流中抢占制高点,左右诱导市场,只有永恒的市场,
没有永恒的产品,企业如果没有独特的产品,
独特的技术和别具一格的售后服务,就无法打开市场赢得市场,只有生产能力而没有参与市场竞争和占据市场营销份额的能力,
就没有绝对的竞争优势,
停滞不前,没有磅礴的发展趋势。
销售:市场营销是涉及到企业发展与壮大的关键,如何在风云多变的市场中,得心应手游刃有余,
必须广开渠道,遍地散花,重点突出抓住老客户并通过老客户的传播介绍引荐等扩大销售阵地,巩固已有市场的同时,争取各种机会开拓市场,
建立新型伙伴,在销售不景气的情况下,
以市场为切点,可采取短、严、快特点灵活运用,调整营销模式,
顺价销售,
可以减少库存量,为产品的重复循环提供强有力的保证金,同时必须充分顾及产品与价格的反差,
才能收到应用的经济效益和提高增长点,保证有新品种替代率,填补市场的空白点,参照国际环保行业的发展趋势,
在永恒的市场里,寻求产品的周期性预测市场需求,调整自己的经营方向,做到人无我有,人有我新,
人新我精,人精我新,抢占市场份额,领导行业的发展,以较小的投入获得最大限额的利润,
一方面巩固质量加强设备维护,保持原有的生产能力,生产常规品种未支撑企业的收益和正常的发展,另一方便随着环境要求的提高和人们意识的加强,必须开发新品种抢占主动权,
让销售设施水平高于销售规模作强有力的保证,为企业规模生产提供保证。
调查:市场调查是产品开发与销售的中心环节,既要了解市场需求又要为新产品作正确的估计,包括成本销售量,
价格和利润,
随着市场全球化,
需求多元化,
产品寿命短期化,同一产品的竞争空前激烈,
正是由于市场经济竞争法规,有必要成立专门的机构,有利于保证企业的健康成长,新品种在市场占有率的提高,就可以获得更高的利润和资金周转,
有利于对手作出反应,当他们开始着手生产时,
我们可以对自己的产品进行改进提高,当一旦同类产品一涌而上供大于求,各企业为拉住客户开展质量价格大战时,我们有精力有能力转向开发市场需求产品,为我们再一次占领市场提供强有力的依靠。
质量:企业的竞争越来越体现在产品质量的竞争上,产品质量的需求和水准将不是企业说了算,而是客户说了算,由客户主宰,许多企业为改善产品质量,
常常把过多的注意力放在生产线上,而忽视生产工艺,
要控制产品质量与其按传统方法把注意力放在生产线与设备上,不如放在生产工艺上,让其在生产过程中经受变异,而不影响质量水准,真正影响产品质量的是人。
人的质量决定产品的质量,无论多么好的管理制度都由人来执行实施完成,
无数实践证明,产品质量取决于企业的人员质量,人的质量除了学历的深浅,
学问的高低,知识的多少等有形质量,还必须包括经验技术,
进取心,
爱岗心,热情心一句话质量是态度,
结合我公司实际:有计划地开展质量培训教育,从组织实施与普及推广持久进行深入人心,以人为本,激发员工的工作热情与自觉性,
以公司员工工作无缺陷,
保证整个产品完整无暇为基点,开展持久的质量大比武,
把质量意识贯彻在每个员工的心中,做到不合格的原材料不准投入生产,
不合格的半成品不准投入下一道工序,不合格的产品不准流入市场,建立全面的质量保证体系,包括质量组织,质量指标,
质量检查,建立公司的质量保证体系,保证与
客户达到多层次合作,
协作,
监督,建立全面的激励机制,各部门一齐配合齐抓共管,建立一套严格的科学管理程序,
保证训练有素的管理人才,有相应的措施与方法与之配套,除了设立专门产品检验部门,
质量管理部门外,还要赋予相应的权利和地位,就人员配备来讲,还要选派那些会管理和善管理的人去领导这一工作,质量管理系统运行是否得体是否有效,
主要与其工作是否使产品质量,工作质量处于受控状态,如制度执行不严,
制度可操作性不强,造成什么程度的经济损失,
员工检质员,检验部门,质量部门应受到什么程度的处罚,足以告诫后者:前事不忘,后事之师。
问题:经济的发展,企业的上扬,
排除客观存在的问题而主观因素严重制约我公司向健康快车道的发展,
非生产人员占相当比例,结构臃肿,人浮于事,低效生产,
产品质量下降,没有激情,缺乏责任心,铺张浪费,脱产人员过多,
无所事事问题是人为的,矛盾是存在的,针对目前状况调整结构,改变现状,
制定条件,责任到人,富余人员组织培训,根据发展良好的市场,
涉于相应的产业,成立新的法人代表(子公司)以形成联蒂产业和辅助实业,
为公司的发展增加指数。
《十做十不做,十说十不说》提出之后的后续工作展开问题。
十做十不做,
十说十不说;相信老板您在想这条条例时应该也是花了一番功夫的,
不过在想出这些条例之后,我相信您应该也没有想过后续该怎么围绕这条去展开工作。
个人觉得像这种文化类的东西,最好能组织公司的一些员工一起去讨论,
共同讨论出来的东西基本上就是大家都会比较认可的东西,符合大家的价值观,这样大家接受起来也比较快,在实施的过程中也不会感觉有困难,
而且我相信大家也会积极参与到这种自己讨论出来的东
西中来。否则,
您主观的站在自己的角度以及公司的角度去想了这些条例,但是员工根本就不愿意去接受去执行,这对您来说岂不也是一种时间浪费!所以,在以后的工作中,
我建议老板您最好在有了切实可行的方案之后再去公布将要实施的决定,否则,
决定一开始实施之后没了下文,只会给员工带来不好的影响,而且这同时也会给您个人的威信带来影响!
对提高公司员工工作积极性的一个建议
人之所以浑噩,我觉得最主要的原因是人没有目标,
或者目标不明确,
不强烈。针对这一点,我建议公司举办一场以{《我有一个梦想》——明年的今天我将站在“这里”}为主题的活动,以此来唤醒大家的梦想,点燃大家曾经有过的激情。
活动流程大致框架:
一、前期准备:活动开始前一周大会上,宣布下周将举办的主题活动,
并要求每一位员工把自己的梦想写出来,在下周的活动上,每位员工都要上台谈谈自己的梦想,
并且每位员工要给自己做一个一年的规划,阐述希望一年之后的自己在某些方面将达到一个什么样的程度。(:梦想内容分为三大块:、自己在非工作中的梦想(比如想去哪里旅游,
想做什么事情等),、在工作中的梦想(即在工作中我希望自己能达到什么样的一种高度,
我将为我所希望达到的高度去怎样行动)、员工剖析自己的现状,如果想要实现梦想,以现在自己的状态是否能够达到梦想彼岸。)另外,
领导作为公司的代表也要准备一份关于公司未来发展以及公司想要达到某种规模的梦想陈述(即公司的愿景)。
二、活动当天:主持人开场阐述本次活动的目的,然后领导上台发表关于自己的梦想以及对公司未来的构想,接下来员工按照顺序上台发表关于自己的梦想。最后领导总结,
借此机会说一些激励大家的话!最后最好能带领大家宣誓一段能反映团队深层次价值观的企业宣言。(这段宣言必须在开会之前的一段时间就
提出来,并且让大家都知道,
否则活动时才说出会显得有点突兀。)以下是我比较崇拜的一个广告人的公司的宣言,
读起来很让人振奋。可以借鉴一下,然后写出一段符合我们本公司特色的企业宣言:
我们拒绝平庸/我们拒绝驯化/没有好创意就去死吧/宁做旷野里奔啸的狼/不做马戏团里漂亮的老虎/我们的策划已不满足于客户的认可/更要求客户的成功/好方案得不到完善的执行/我们一样愤怒/因为我们渴望成为英雄!
活动目的:
、通过本次活动,可以让员工自己好好反思一下自己的工作状态。
、通过本次活动,可以深入了解到每位员工对自己未来的规划。通过规划的内容可以看出每位员工对自己对公司负责的态度。
因此可以通过本次活动,
筛选出公司重点培养的对象,
对于那些没有想法的同事,可以在以后的工作中用其他方法加以引导对待。
、大家都把梦想说出来之后,
在以后的工作中,如若自己没能按照自己说的去做,在大家的“相互监督”之下也会感觉有些羞愧,
并且可以通过此次活动更好的了解到一个员工的真正品质,“一年之后我将站在“这里””将会成为检验员工工作好坏的一个标准。
、公司的梦想,员工的梦想,
梦想汇聚在一起,力才能往一个方向使。通过这次活动,要让大家明白,
只有公司与个人相互协助,相互促进,彼此才能共同进步。
、在不违反公司经营战略及不损害公司利益的情况下,让员工知道,公司和员工站在统一战线,公司会尽可能的协助员工实现自己的梦想(成就了公司也就成就了个人,
反过来,成就了个人,也就成就了公司),让员工觉得自己在这个公司还是有发展前景的!
、通过此次活动,
拉近员工与员工,员工与公司的距离!如果公司采纳这个建议,打算做这样一场主题活动,
我希望公司能够认真的对待,并且在准备充分之后再去做,否则流于形式的活动只会让员工多了一份饭后谈资!
最后,我建议公司能够设立一个公司建设贡献基金,
多多鼓励员工主动提出他们眼中公司存在的问题,对于比较好的建议,并且公司会采纳的建议,给与提出建议的员工一定的奖励。这么做的好处是能够让领导更加客观的认识到公司的现状,
这有助于公司正确的制定企业战略以及建立能够真正影响大家的企业文化。
路漫漫其修远兮,无论是个人想改变还是公司想改变,都不是一件容易的事情。
但我仍然希望在以后的工作中仍能够与领导与公司共同进退!
